淺論人力資源管理中的薪酬管理

(鐘祥市社會勞動保險事業局 湖北 鐘祥 431900)

淺論人力資源管理中的薪酬管理

邊琴蓉

(鐘祥市社會勞動保險事業局湖北鐘祥431900)

在現代企業管理中，薪酬不僅具有傳統的、相對簡單的管理功能，而且被賦予了許多全新的內涵。在現代企業管理中，薪酬不僅具有傳統的保健和激勵功能，而且與企業發展、人力資源開發戰略緊密聯系在一起。本文從解讀薪酬含義出發，存在的問題，認識了薪酬管理的在現代企業管理中的作用，了解到薪酬管理設計要點，并重點提到了其在當前需要注意的地方，最后聯系到當前時代特點提出了薪酬管理需要的創新性與途徑，旨在對薪酬管理有個全面的認識與理解。

人力資源；薪酬管理；內容與要點；創新與途徑

薪酬是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。薪酬管理要與企業的經營目標匹配，它與企業發展應該相輔相成。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工基本生活的同時,充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力;另一方面，企業核心競爭力的發揮，為薪酬管理提供有利的支持。

現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，如何吸引人才、留住人才是企業的當務之急，薪酬作為企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等，科學合理的薪酬管理能夠從多角度激發員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一，同時也是企業合理控制勞動力成本，穩定企業與員工的勞動關系，促進企業健康快速發展的前提。

一、企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1、薪酬管理缺乏靈活性。

在一些企業中，薪酬管理制度沒有根據實際的情況和不同的發展時期，沒有結合自身和外界情況的變化進行調整，導致薪酬管理制度無法適應企業發展的需要。另外員工的薪酬不公開，也沒有固定的評價標準，也不利于企業發展的。薪酬管理基本上還是沿用老模式、老方法，沒有根據國際、國內的形勢變化而發生結構性變革，靈活性不夠。

2、薪酬管理缺乏競爭性。

企業中員工的薪酬不是根據其業績來科學的評定，具有很大的隨意性，只是由管理者的實際情況或者是僅憑個人經驗來制定，這就不能確認薪酬的一致性，最終使員工產生那種不平衡的感覺，當員工將自己的薪酬和同行的員工比較的時候，當了解到自己的工資水平比別人的要低時，員工就會有不滿情緒，不僅會大大的打擊員工的積極性，而且一直壓制下去就會產生跳槽的想法，最終造成企業得不到發展。

3、薪酬管理缺乏激勵性。

在企業發展中，有時候人力資源薪酬管理部門只關注員工的崗位地位，不結合員工實際的工作情況以及其帶來的實際效益，使得員工過分執著于升職進而達到加薪的目的，助長了一種攀比的心理，不僅沒有起到真正的激勵作用，情況嚴重時就會出現企業人才流失，最終影響到企業的正常發展、壯大。另一方面，一些企業的長期固定的薪酬管理模式，沒有對員工產生激勵性，使得企業員工對其公司的薪酬管理不信任，造成員工工作熱情的降低，長此以往，最終的受害者也是企業自身。

二、現代企業薪酬管理制度設計要點

對于現代企業來講，薪酬管理的制度設計十分關鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現實需要，又要降低企業的工資成本支出，我們要在員工和企業之間實現盡可能的平衡，使員工和企業處于雙贏的局面。從目前現代企業薪酬管理制度的設計來看，其設計要點主要體現在以下幾個方面:

1、現代企業薪酬管理制度設計要結合企業文化和價值觀。現代企業在設計薪酬管理制度的時候，要根據企業獨特的文化環境和價值觀來設定，要使薪酬管理制度體現出企業特色，起到激勵員工的作用。

2、現代企業薪酬管理制度設計要堅持全面有效的原則。由于現代企業薪酬管理制度設計是面向廣大員工的，因此必須體現出保證薪酬管理制度能夠對企業的每一個員工發揮作用。

3、現代企業薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現出差別化。現代企業的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數的員工能夠在同一標準下和同一規則下獲得薪水，其次，還要避兔大鍋飯現象，還要根據員工的貢獻大小，體現出一定的差異。

三、現代企業薪酬管理制度實施的注意事項

由于薪酬管理制度是企業一項重要的基本制度，不但關系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關系到員工能否有足夠的積極性為企業工作，發揮員工的積極性。所以，現代企業薪酬管理制度在實施的時候，要注意以下幾個方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業中起到積極作用。

1、現代企業薪酬管理制度應保證扁平化。扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據員工的等級和貢獻設定薪酬標準，使員工在相對公平的氛圍內能夠有合理的個性化差異。

2、現代企業薪酬管理制度應采取有效激勵措施。要想取得良好的管理效果，現代企業應在薪酬管理制度實施的過程中采取激勵措施，可以采取長效激勵和短期激勵相結合的方式，有效調動員工的積極性。

3、現代企業薪酬管理制度應加強對團隊的管理。目前現代企業中存在多個專業團隊，這些團隊作為有機的整體，在企業經營中發揮著重要作用。因此，企業在薪酬管理過程中要加強對團隊的管理，發揮對團隊的積極作用。

四、薪酬管理的創新必然性與途徑

人類面臨一個嶄新的經濟時代——知識經濟時代，人力資本不僅成為了人類財富增長和經濟進步的主要源泉，而且成為了人類社會經濟中的核心。薪酬管理是企業人力資源開發與運用的重要環節之一，因此，對傳統的薪酬管理進行創新就成為一種必然。對于薪酬管理，我們目前的途徑為：

1、實現薪酬管理結構的創新。目前我國許多企業的薪酬結構不合理，是因為沒有以人為本來設計薪酬結構，注重外在薪酬而忽視了內在薪酬。這種情況下,員工往往就表現出缺乏價值取向和企業精神。因此，可以嘗試使用寬帶薪酬制度，為員工拓展發展的空間。這種工資等級越來越少的寬帶化薪酬管理模式目前正盛行于一些歐美國家，并逐漸為國內企業所認識和實踐。它采用將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個相對重要的層次，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。

2、不同階段實行不同的薪酬管理。處于創業階段的企業創業者多為管理者，員工多為自己所熱愛的事業和目標聚到一起。這時的薪酬管理只要多營造和諧氛圍，更為重要的是要考慮建立起未來與企業發展相匹配的管理結構。處于成長階段的企業初具規模，員工不斷增加，企業也需要各類專業人員。因此，此時應逐步完善管理體系，形成一個有競爭力的薪釅戰略。處于成熟階段的企業經營是以保持穩定性、維持利潤和保護市場為目標。此時應充分利用現階段現金流入多的特點，在薪酬設計上花費一部分資金用于培訓、學習進修等才能儲備。

3、建立靈活的薪酬支付制度。靈活的獎勵制度可以給人們增加報酬的機會，讓獎金真正起到激勵廣大員工力爭上游的作用，同時根據員工表現的變化隨時調整獎金數額，讓員工有成就感、危機感。公開化、透明化的薪酬支付制度才能讓員工體會到平等，并且這也會提高薪酬管理的有效性。

4、培育良好的外部環境。政府要進行職能轉變，創建良好的企業外部環境。企業自身并不能完全解決薪酬管理中存在的問題，國家應繼續給予企業政策支持，拋棄依附在企業上的社會和政治功能，使其成為市場經濟中可自主盈虧、自主經營的真正主體。這樣，企業才能在健康、有序的外部環境下，優化自身薪酬體系，贏得雙贏局面。