人力資源管理發展趨勢探討

柏學涵

(重慶工商大學 重慶 400000)

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人力資源管理發展趨勢探討

柏學涵

(重慶工商大學 重慶 400000)

在經濟新常態、“一帶一路”、人才國際化等背景下，本文主要從分析數據化、自由化、互聯網時代及未來人力資源發展對現有人力資源管理帶來的沖擊入手，對人力資源管理發展趨勢以及人力資源管理者提出的新挑戰進行了初步的探討，以此促使企業家和人力資源管理者找出新的應對策略，順利適應動態的不斷變化的新環境。

人力資源管理；新常態；趨勢

一、引言

人力資源是當今社會最重要的資源，也是當今社會經濟增長的主要因素。隨著創新性、數據化、互聯網時代的不斷推進，未來的競爭將會更加激烈，而競爭的本質是人力資源的競爭，尤其是高質量人力資源的競爭。企業要想在激烈的競爭時代生存下來并取得持續的發展，高質量的人力資源必不可缺，因此人力資源競爭的成敗直接關系到企業的成敗。但是企業僅僅看到人力資源的重要性是遠遠不夠的，還應該看到人力資源管理發展的趨勢性。由于人力資源管理會因當時社會經濟特點而呈現出不同的發展趨勢，因此企業必須對最新趨勢的特征進行深入的探討和分析，深刻認識最新趨勢對人力資源管理的新要求以及最新趨勢下人力資源管理所具有的特征，從而更好的把握人力資源管理的發展趨勢，獲得持續的人力資源競爭優勢。

二、人力資源管理發展所面臨的新形勢

當前,我國的人力資源管理在飛速發展的經濟社會背景下面臨著多種多樣的機遇和挑戰,新技術、新經濟、新人類以及新需求的影響下，人力資源管理亟需合乎大勢的新理念和新方法。順應新形勢，在新時代背景下應用最科學的方法對人力資源進行有效管理,才能提升企業的社會效能和價值。

(一)經濟新常態背景下的人力資源管理新形勢

中國經濟進入了“新常態”，從高速發展模式切換到中高速擋位，在經濟增速總體放緩的大形勢下，內部則呈現出劇烈的結構性調整。一方面，相當數量的傳統企業感到生意不好做，急于找到新的出路。另一方面，一些強勢公司別處求生，并做出了相當喜人的成績。不安與希望，兩種情緒混雜著，也許這就是我們所處的時代，我們稱之為“流變時代”——流動、變化的時代。在這種大背景下，企業想謀求突圍，自然“兵無常形”，而破局之道還需要由人去找，由此人力資源管理就進入了新常態。

(二)“一帶一路”背景下的人力資源管理新形勢

“一帶一路”的共建符合人類的共同利益，體現了人們對美好社會的追求，體現了人類的共同理想。“一帶一路”也是在全球形勢變化下我國謹慎做出的戰略決策。“一帶一路”戰略提出后，有關人士認為，通過實施“一帶一路”戰略，中國為解決21世紀的難題找到了一把鑰匙。“一帶一路”建設是長期工程，只有開始，沒有結束。新的形勢和任務給人才發展帶來了機遇和挑戰，因此我們必須積極發展人力資源領域，積極迎合時代新潮流，積極關注人力資源新趨勢的發展。

(三)人才國際化背景下的人力資源管理新形勢

人才國際化是經濟全球化導致的人力資源在全球范圍內流動的必然結果。人才國際化具體是指人才具有國際化的特點，未必僅僅在一個國家內發展，還可能跨越本國家的范圍，在世界范圍內國際化的發展。人才國際化的發展包括在世界范圍內對人才素質和人才結構的開發、培訓。在這種情況下，人力資源必然呈現出國際化的發展。在人才國際化的大背景下，我們的教育、研究也要同時跟上時代變化的步伐。現實中，很多公司選擇在國外發展，很多員工也選擇走出國門去別的國家工作。未來，人才走向國際化的步伐只會加快不會停止，那么中國企業面臨的挑戰便是如何吸引和保留高素質的國際化人才。而企業能否吸引和保留高端國際化人才取決于人力資源管理的思維和方法，因此人力資源管理必然會順應時代擁有自己獨特的新形勢。

三、人力資源管理所呈現的趨勢

(一)數據化的人力資源管理新趨勢

隨著人們對大數據資源與算法的日益重視，數據文化或許會成為互聯網時代的一種隱形宗教。這種文化尊重事實、強調精確和推崇理性，也必將會影響到企業管理的理念和方法，現在可能才剛剛開始，而人力資源領域也成為又一批聰明人的新戰場。據觀察，這種變化最先出現在招聘、培訓領域，但現在已波及到人力資源管理的各個模塊。在招聘方面，大數據與微招聘在移動互聯時代，招聘不再是按部就班、進展緩慢的過程，我們完全可以很方便的在手機上進行投遞簡歷，查看應聘進程、投遞反饋等操作。移動互聯發達之后，中介機構的力量自然會減小，這也是值得我們關注的趨勢。招聘是社交化的，基于移動互聯的社交圈可以成為招聘的優質渠道。通過社交網絡，實現求職關系的碎片化，創造更多的匹配機會。未來使用高科技，使用數據會讓招聘變得更加精準有效，成本低廉，速度更快，因此大數據必然成為招聘的未來。另外，還可以用大數據來確認員工的能力差別，從而進行培訓規劃，用微培訓建立移動的行動學習課堂，實現碎片化學習。原來的培訓方法是師傅帶徒弟式的，如果在主管服務的時候，有員工把這個過程拍下來，上傳到網上，大家不僅可以隨時隨地觀看，并且還能進行分享、回復，通過微課程上傳和微課程查看的方式，增加互動，節省時間。這些雖然不成熟，卻是未來的發展方向。

(二)“愿景驅動人才，人才驅動戰略”的人力資源管理新趨勢

那些致力于創新的企業，不是因崗配人，而是因人設事。業務跟隨人才走，有什么人就發展什么業務，人才版圖決定業務版圖。如果企業家在業務版圖、組織版圖、人才版圖中，只能三選一，那就選人才版圖吧。

傳統人力資源管理在流變時代愈發顯現出其固有的局限性。因為這套邏輯最初是為了應對20世紀20年代的美國，為了雇傭和訓練大量新勞工從事戰時生產活動，而形成的一套以工作分析為起點、以“人職匹配”為核心、以“選育用留”為主要流程、以提升效率為目標的相對完整的管理體系。但是在當下，企業更需“愿景驅動人才，人才驅動戰略”。

(三)“人才管理”與“效果式質變”的人力資源管理新趨勢

在互聯網時代，一切回到人才、服務于人才，給人才以機會和平臺，才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業的生生不息所在。

人才管理的理念得到越來越多企業家的認可。不再是提高效率的問題，優秀人才的效能不是提高了多少百分比，而是翻幾倍，有和無的問題。進入人才管理時代，員工和企業的關系也在發生著轉變：從雇傭關系到合作關系，不再只是老板炒掉員工，也有呈上升比例的員工炒掉老板；從企業忠誠度、組織承諾，到專業忠誠度、行業忠誠度、多重承諾。在這種情況下，企業要加強雇主品牌建設，明確人才價值主張，把好入門關，真正找到符合企業業務屬性的優質人才。

(四)股權化時代，人才雇傭資本的人力資源管理新趨勢

投入產出過程的諸種生產要素中，人們曾格外重視“土地”，歷史上發生過圈地運動，之后是資本的重要性被提前，而現在逐漸轉向人。這種價值排序的變化折射出歷史的進步，也預示著“知本主義”的真實到來。回顧2014年，創業、創新依舊激蕩人心，“合伙人”成為熱門詞語，越來越多的人希望以“股權”贏得心理上的“主權”。可以預見，混合所有制下的員工持股方案、上市公司股權激勵新突破等重要問題，在以后這幾年仍將被熱議。盡管股權激勵本身始終是一把雙刃劍，但在未來幾年內，它將持續流行，因為這種趨勢一旦建立就難以逆轉。

四、應對人力資源管理發展趨勢的對策

(一)加強認可激勵，增加員工幸福感

馬斯洛的需求理論，除了低層次生理安全需求外，其他幾個層次其實都是反映人們對于認可的需求。社交的需求、歸屬的需求，實際上是為了獲得一種身份的認可；尊重的需求自我實現的需求，也還是希望得到別人和社會的認可。員工所做的努力，很大一部分是想要得到社會、組織和同事的認可，認可員工的能力、業績、誠信、努力、對組織的忠誠等等。那么人力資源管理的激勵措施就應該更多地圍繞員工認可展開，做到有效吸引、保留和激勵人才，讓員工充滿幸福感。加強認可激勵，創新激勵機制，激發其成就感、責任心和事業心，使員工的主觀能動性得到充分發揮。另外，企業對員工應該有充分的自由度、尊重與理解，建立良好的溝通環境、娛樂環境、團隊協作氛圍，以此增加員工的幸福感。

(二)建立符合發展趨勢的動態化、一元化的人力資源管理創新模式

企業人力資源管理部門與其他部門相比應處于中心的地位。人力資源的開發與管理是一項技術性很強的管理工作，面對員工多元化的價值觀和需求，企業應當建立新的人力資源管理模式，將多元的價值觀轉變為一個大多數員工認同的共同價值觀，即企業的核心價值觀，以求增強企業組織的凝聚力，保證組織成員共同一致的努力方向。知識技術飛速更新的時代，員工的任何知識技能都容易老化，真正對企業持續貢獻創造力的卻是員工的基本素養與潛力。企業要想在激烈的競爭中占優、取勝，就必須牢牢抓住“人才”這個決定性因素，加大力度，創新開拓，建立一個動態的、適應市場需求的一元化的人力資源管理模式。

(三)重視大數據資源，實現人力資源碎片化管理

數據文化或許會成為互聯網時代的一種隱形宗教，這種文化尊重事實、強調精確和推崇理性，也必將會影響到企業管理的理念和方法，人們應該重視大數據資源與算法，實現人力資源碎片化管理。現在才剛剛開始，人力資源領域成為一批聰明人的新戰場，這種變化已波及到人力資源管理的各個模塊。招聘方面，大數據與微招聘在移動互聯時代，我們應該學會在手機上進行投遞簡歷，查看應聘進程、投遞反饋等操作，不再是按部就班、進展緩慢的過程。面對數據化的人力資源管理新趨勢，未來人力資源管理者需要學會使用高科技，使用數據讓招聘變得更加精準有效，成本低廉，速度更快。在培訓方面，改變原來師傅帶徒弟式的培訓方法，用大數據來確認員工的能力差別，從而進行培訓規劃，用微培訓建立移動的行動學習課堂，實現碎片化學習。

五、結語

通過對人力資源管理趨勢的分析和探討，企業和管理者應該深刻認識到人力資源管理理念的變化，應該緊跟時代發展的大趨勢突破舊有的管理理念創新人力資源管理理念，要從戰略高度樹立以人為本的理念，把人力資源看作企業的生命，為企業的人才創造一個優良的發展環境，讓每個員工各盡其能。因此，有必要革新管理體制，適應人力資源管理新趨勢。還要不斷嘗試新技術、新方法。人力資源管理者也應該努力提升自身能力，以便在當今信息技術互聯網技術飛速發展的情況下，更好的掌握新技術，以此提高管理技能。對于員工，應該用心發現其真正的需求，而不僅僅是膚淺的提高薪酬水平，應該更深層次的發現其心理需求有針對性的給予員工期望的需求。

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