淺談裁員中的解雇保護制度

摘 要 華為傳裁34歲以上員工的消息傳得沸沸揚揚，各類裁員報道帖層出不窮，引起筆者對此的一些思考。從解雇保護制度的目的設計出發(fā)，本文將從國際比較的角度淺談我國大陸現(xiàn)存勞動法上解雇保護制度的弊端以及改進建議，在解雇程序、成本及工會作用方面實現(xiàn)解雇保護制度的目的，達到個人利益、企業(yè)利益與社會利益的和諧統(tǒng)一。

關鍵詞 經(jīng)濟性 裁員 解雇保護 傾斜性保護

作者簡介：汪杜宇，南昌大學法學院2014級本科生。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.03.315

2017年剛過不久，華為論壇心聲社區(qū)、知乎等網(wǎng)站上便流傳著華為裁員的消息。一位自稱是華為前員工的知乎用戶稱，此次裁員的消息不是空穴來風，中國區(qū)開始集中清理34+（34歲以上）的交付工程維護人員，研發(fā)開始集中清退40+（40歲以上）的老員工。 與此同時，上市音樂流交易公司Pandora透漏將裁掉其7%的員工，并且有傳言稱將馬上執(zhí)行。 裁員浪潮的來襲使得經(jīng)濟性裁員在公眾視野愈發(fā)猖獗。事實上，早在工業(yè)革命開展之時，經(jīng)濟性裁員的陰霾就籠罩著每一個勞動者上空。黑格爾曾說，存在即合理。作為普遍且歷史悠久的社會現(xiàn)象，經(jīng)濟性裁員的存在也有其必然性。而作為以盈利為目的的任何一個企業(yè)都不是養(yǎng)老院，需要有高效的員工以及最低的用工成本，解雇也由此產(chǎn)生。

法律上的解雇保護制度也有其存在的目的以及意義，筆者就我國大陸勞動法上經(jīng)濟性裁員的解雇保護制度發(fā)表一些自己的見解。

一、解雇保護制度之設計目的

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)為了提高效率和增強效益，必然會順著市場需求以及市場經(jīng)濟的大環(huán)境進行調(diào)整，這種調(diào)整直接導致了企業(yè)的裁員行動。這種由企業(yè)雇主單方面終止勞動關系的行為，即為解雇行為。法律對于企業(yè)解雇的禁止與限制，即為解雇保護，如德國就訂立了專門的《解雇保護法》。這種經(jīng)濟性裁員的解雇行為，多帶有時間集中且裁員數(shù)量龐大的特征，導致的直接后果是勞動者的失業(yè)行為。同時因為勞動合同的終止是在企業(yè)與勞動者雙方約定的有效期內(nèi)非正常終止，極易造成雙方間的沖突抵制，帶來社會糾紛。企業(yè)裁員行為控制得不好，很有可能造成社會的動蕩不安，因此解雇保護制度顯得尤為必要。

勞動法旨在給予勞動者傾斜性保護，使得作為弱勢群體的勞動者有能力借助法律抗衡強大雇主的不合理要求，從而維護自己的合法權益。

在馬克思唯物辯證主義的指導下，遵循規(guī)律也是勞動法的必然要求。市場競爭優(yōu)勝劣汰，企業(yè)為了自身生存的情況下不得已的裁員也應該不為法律所禁止。在自由競爭的時代，法律也不應過多地干預企業(yè)的發(fā)展與調(diào)整。在平衡企業(yè)與勞動者權益的基礎上，兼顧勞動者的傾斜性利益，勞動法的解雇保護制度應運而生，實現(xiàn)個人利益、企業(yè)利益與社會利益的和諧統(tǒng)一。在筆者看來，此制度設計的目的主要在于：

（一）最大限度地保障勞動者的利益

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)進行經(jīng)濟性裁員時往往本能地實現(xiàn)企業(yè)的最大化利益，忽視或者不滿足勞動者可能的訴求，因此損害員工的切身利益，而解雇保護制度的目的在于將微小的個人力量強大化。通過對企業(yè)裁員的禁止或程序等方面的限制，以及發(fā)揮工會作用的途徑，幫助勞動者一起與企業(yè)進行協(xié)商，在博弈的基礎上為勞動者爭取到最大利益，又或是通過經(jīng)濟性補償，使得受到權益侵害的勞動者獲得勞動法上有效救濟。

（二）促進企業(yè)的長遠發(fā)展

解雇勞動者往往是企業(yè)調(diào)整經(jīng)營計劃的不得已之舉，不管是協(xié)商解雇還是單方解雇，裁員動機是企業(yè)破產(chǎn)還是效益下跌等，經(jīng)濟性裁員后的效果對于企業(yè)經(jīng)營而言絕對是利大于弊，甚至可謂是百利而無一害。通過解雇保護制度，企業(yè)通過法定程序裁員，通過平衡自身與雇員的利益，緩和了與雇員的矛盾，減少了勞資糾紛，對于企業(yè)形象而言也是一樁好事。既確保企業(yè)經(jīng)營計劃穩(wěn)步進行，同時促進企業(yè)的長遠發(fā)展，可謂“雙贏”制度。

（三）維護社會利益

企業(yè)與勞動者雙方是現(xiàn)代社會的主導力量，當二者利益得到較充分實現(xiàn)時，社會也能維持相對穩(wěn)定，維護社會利益。禁止或限制企業(yè)任意裁員，使得企業(yè)無法定事由不得輕易甩開勞動者的包袱，相對減少了社會負擔成本。

二、現(xiàn)存解雇保護制度之弊端

解雇保護制度的目的是為了平衡雇員與雇主雙方利益，同時也維持社會穩(wěn)定、維護社會利益，然而在現(xiàn)實中，我國現(xiàn)存解雇保護制度仍存在幾點弊端：

（一）用人單位履行通報與報告義務形同虛設

雇主有向工會通報及向勞動行政部門報告裁員信息的義務，這是世界各國勞動立法的一致要求。 此義務在我國《勞動合同法》第41條第1款也有規(guī)定，但這條規(guī)定對于用人單位而言往往形同虛設，視而不見。即使在用人單位通報與報告后，由于規(guī)定此義務的目的并不清晰，勞動行政機關面對雇主的報告時經(jīng)常是不知為、不為的情況；勞動者也對此不知所措，使得該義務的效力形同虛設。

（二）解雇的社會標準難以執(zhí)行

我國《勞動合同法》第41條第2款明確規(guī)定了企業(yè)裁員時應優(yōu)先留用的雇員類型，如家庭無其他就業(yè)人員等。通過此條規(guī)定，企業(yè)可以承擔相應的社會責任，避免把企業(yè)應該承擔的義務甩給社會當做包袱。

在實際執(zhí)行過程中，因為標準難以核實、成本過高，企業(yè)通常選擇最弱勢群體開刀，損害社會公共利益。

（三）優(yōu)先錄用規(guī)定流于形式

《勞動合同法》對于被裁員工優(yōu)先錄用的順序沒有做出強制性規(guī)定，而是任由企業(yè)內(nèi)部根據(jù)實際需要決定。裁員作為企業(yè)不得已的減負手段，被裁員工通常是企業(yè)認為沒有太大利用價值、對企業(yè)效益貢獻不大的人群，任由企業(yè)內(nèi)部做決定，極易導致優(yōu)先錄用規(guī)定流于形式。盡管第41條第3款就被解雇員工的優(yōu)先錄用權做出了相應規(guī)定，由于這些事項常被企業(yè)內(nèi)部管理狀況左右，勞動行政部門作為只擁有外部力量的行政權力難以介入監(jiān)督，而勞動者和工會與企業(yè)的協(xié)商也存在缺失，優(yōu)先錄用規(guī)定難以落到實處。

（四）工會在勞資雙方協(xié)商中難以發(fā)揮實質(zhì)性的作用

我國《勞動合同法》第41條表明了雇主在裁員時應聽取工會的意見，工會作為代表勞動者的組織也理應要最大程度地為勞動者爭取利益。然而現(xiàn)實生活中，工會卻往往淪為企業(yè)的傀儡，成了經(jīng)濟性裁員中的擺設、行政部門的附庸。不僅裁員通知不到位，在實際裁員過程中工會即使提出異議抑或是為被裁員工發(fā)聲，都難以得到有關部門的重視。

三、解雇保護制度之改進建議

為了使解雇保護制度落到實處，切實實現(xiàn)對勞動者的傾斜性保護，針對現(xiàn)存制度的弊端，筆者提幾點改進建議：

（一）提高通知程序的可操作性

《勞動合同法》第41條的通知義務規(guī)定得含糊不清，勞動部印發(fā)的《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》（以下簡稱：裁員規(guī)定）的第4條中也只規(guī)定了裁員名單、時間等內(nèi)容。

這些內(nèi)容僅關于裁員的已成事項，在替代方案上未做規(guī)定。在裁員規(guī)定中，用人單位應為被裁人員提供就業(yè)幫助或培訓，以提高被裁人員的就業(yè)水平。勞動合同法應對此作出更細化的規(guī)定，勞動行政部門也應盡到監(jiān)督的義務，發(fā)表自己的意見，核準相應程序。

（二）嚴格解雇程序、增大解雇成本

在這一點上，國外對于解雇保護的立法值得我國大陸學習，如德國、法國和越南均要求企業(yè)裁員獲得行政部門批準才能進行，補償被裁人員的津貼非常優(yōu)厚，實行的都是非歧視原則等。現(xiàn)有立法雖也有一些規(guī)定，如優(yōu)先錄用和支付經(jīng)濟補償外，還應在解雇程序方面降低解雇的靈活性，設置延遲解雇條件，在裁員之前30天與工會協(xié)商，協(xié)商程序結束再給予勞動者30天的通知期。 同時提高不公平解雇的賠償標準，如支付短期勞動合同有效期限內(nèi)剩余期限的工資等，增大企業(yè)解雇的成本，從而降低企業(yè)不公平解雇的發(fā)生率。

（三）明確化、標準化優(yōu)先錄用順序

瑞典在這一點上則做得比較好：《瑞典就業(yè)保護法》中對于被裁人員的優(yōu)先錄用做出了較為明確的規(guī)定，如以受雇時間作為優(yōu)先順序第一位，受雇時間越長越優(yōu)先錄用；若時間相等，則以年齡作為第二位，年長者優(yōu)先。筆者建議在勞動合同法當中將優(yōu)先錄用順序明確化、標準化，為企業(yè)優(yōu)先錄用雇員做出明確的優(yōu)先順位，既為企業(yè)提供具體的執(zhí)行標準，為工會和勞動者爭取權利提供清晰的依據(jù)，也為勞動行政部門的監(jiān)督易于操作，提高可執(zhí)行性。

（四）完善工會在解雇保護中的作用

德國在解雇保護制度中提出了工會異議權，當工會對企業(yè)解雇行為提出異議且勞動者就解雇行為提出訴訟時，企業(yè)有義務延長勞動合同履行期限至仲裁結束之日。

相比之下，我國《勞動法》及《勞動合同法》均未對工會在協(xié)調(diào)勞動者與企業(yè)間的作用做出明確規(guī)定，勞動者的權益依賴工會很難得到保護。我國應當學習各國優(yōu)秀做法，在相關勞動立法上介入工會的異議權，完善工會在解雇保護中的作用，發(fā)揮工會在勞資雙方間的協(xié)調(diào)作用。

注釋：

華為傳裁員34歲以上員工.經(jīng)濟觀察網(wǎng).http：//finance.sina.com.cn/roll/2017-02-15/doc-ifyamkpy9577364.shtml.

36氪.2017 剛開年，科技行業(yè)就刮來了一波裁員和倒閉風.http：//36kr.com/p/506 21 89.html

張在范. 勞資協(xié)商的引入與我國經(jīng)濟性裁員法律制度的重塑.江蘇社會科學.2009（2）.

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