中小學教師績效管理現狀研究

韓天陽

摘 要：為了提高中小學教師工作積極性，國家在中小學中設置了績效工資，進行績效管理。但目前中小學教師績效管理中還存在著諸如政府規范約束不足、績效體系實施敷衍、績效考核標準缺乏彈性、績效管理制度正面激勵與負面激勵不平衡、績效管理過程過于強調領導權威以及教師責任感降低等問題。文章就此提出明確中小學教師績效考核的目的和內容、注重教師教學技能的發展、績效考核方式因人而異以及提高對績效反饋的重視等對策，希望能夠促進中小學績效管理制度的不斷完善，進而達到提高學校整體教育水平的最終目的。

關鍵詞：績效考核 現狀 弊端 對策

中圖分類號：G45 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）12（a）-0128-03

中小學教師績效管理的過程是對教師的教育成果以及教育行為進行考核，考核結果的差異最終體現在績效工資上。公立中小學作為義務制教育范疇內的學校，屬于國家事業單位，其職務工資及各項補貼由國家統一制定，但在整個工資體系中，績效工資是由學校根據每位教師的績效考核結果發放的。由于每所學校制定的績效考核標準不同，使得不同地區、不同規模的學校在績效考核實施中的情況也存在差異。

1 中小學教師績效管理現狀

經國務院同意，自2009年1月1日起，首先在義務教育學校實施績效工資分配政策，時至今日，該政策實施已有近8年。根據“義務教育學校績效工資政策實施情況分析評估研究”得出結論：全國各地在政府的監督下，逐漸加強貫徹落實了績效工資政策，教師工資結構逐步趨于合理規范，但各地仍有差距。

績效工資跟職稱、職務工資制度是兩個不同的概念，實行績效工資后，廢除原來的職務職稱工資。從績效工資與績效考核的關聯來看，教師工資體系主要由教師的在職時間的長短以及職稱評定的高低起決定性作用，輔以日常考勤、加課加班、繼續教育成果等方面將教師的績效考評結果區分出各個層次。

中小學的教師績效管理在制定上與上述管理方式基本相同，但制定與實施不能混為一談。績效考核應該秉承公平、公正、公開的原則，采用注重教師發展性的考評方式，然而隨著種種“不公平”現象的發生，許多績效管理實施過程中存在的弊端也逐漸顯露出來。

以遼寧省某中學實行的績效管理方式為例：該學校績效管理以教學成績為主，對教師的考察包括所在班級紀律如何，成績如何，班級之間整體排名如何，班級的及格率，學生優秀成績比率，授課教師所授課程課時是否完整，是否完成教學目標，教師所教學生之間成績排名如何等方面，每月對考察的各個方面進行打分并排名，期末時匯總。此外，也存在一些其他加分項目，例如是否發表教學論文，發表論文的等級，教研活動中是否承擔公開課，是否擔任培訓教師主講人等。關于教師津貼的計算和發放部分，教師舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元；教師按規定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次早、晚自習發給津貼10元；教師參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元；職工兼課，每學時發給兼課津貼10元；學校將在教學質量、教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設、教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。

2 中小學教師績效管理方式呈現出的弊端

2.1 政府規范約束不足

教師工資由職務工資、各種補貼以及績效工資構成，其中職務工資和補貼都是由國家按照規定統一發放，而績效工資則是由學校自行制定和發放。在對中小學績效管理方式進行調查時發現，由于績效工資這一項并未受到嚴格的管制和約束，因此許多學校對績效考核并不熟悉也缺乏重視，對于教師出勤或者授課成果等方面的考察往往是應付了事，而政府相關部門的約束力不足則是造成這一問題的原因之一。

2.2 績效體系實施過程敷衍

某些中小學在績效管理上往往受到“人情關系”的干擾，大家在做事時講感情而忽略原則。例如：當某位教師因個人原因遲到早退時，按照規定應扣除一部分績效工資，但是其余教師往往會選擇視而不見，睜一只眼閉一只眼，認為都是每天低頭不見抬頭見的同事于是進行袒護，更何況在大家眼里“只要不影響授課遲到早退也不是什么大事”。最終評定每位教師的績效時，只會針對教師做出的突出貢獻進行獎賞或者是僅對大的錯誤進行處罰，而忽略掉日常工作中許多小的錯誤。然而這樣最終產生的績效結果就是不公平、不公正的。甚至于一些學校在績效體系實施的過程中，完全忽略了其公開性，并沒有完全對每一項獎勵和懲罰做出說明，而教師們也沒有仔細地查看核對，認為誤差數額并不大，不需要計較，于是學校在對教師進行績效考核時往往是敷衍了事。

2.3 績效考核標準缺乏彈性

在目前所了解到的我國中小學教師的績效考核方式中，績效考核考察的方面除出勤外，大多重視教師的教學結果，如教師所教學生的成績、排名如何；擔任過幾次出題人；或者是教師公開課的成效如何等。這些考察方面均過于死板，并不能完全體現出教師的教學質量和教學品質。而績效考核體系實施的意義在于對被考評者進行客觀、公正、全面的評價，這類刻板的一味追求結果的考評方式由于彈性的缺乏，很難滿足對教師進行全面的考核這一要求，不利于教師對自己的教學方式有更加正確和確切的認識，阻礙學校教育水平的發展。

2.4 績效管理制度正面激勵與負面激勵不平衡

績效結果對于被考評者的影響也是決定績效考核能否順利實施的一部分原因。在眾多中小學中，普遍存在績效考核制度正面激勵和負面激勵不平衡的現象。正面激勵是指針對教師所做出的出色的教學成果進行獎勵、稱贊、鼓勵等正面的行為；與之相對的負面激勵則是指對教師所犯的錯誤進行懲罰、批評、制止等負面的行為，兩者在考核實施中同時發揮作用，才能正確地引導和規范被考評的教師。然而許多中小學在績效考核制度的實施中都忽略了其中某一項，要么強化正面激勵，一味地獎勵，要么強化負面激勵，批評遠遠多于贊賞，這樣的做法往往會使被考核的教師心理失衡，走向兩種極端，洋洋得意或自怨自艾，而無論哪一種都不利于教師順利開展教學活動，從而降低學校的教學質量。

2.5 績效考核過程過于強調領導權威

在學校績效考核實施過程中，高層管理者正確引導和管理的重要性不言而喻。為了績效考核的標準以及實施過程都能達到公平公正的效果，學校領導在制定和監督時就要格外注重每位教師的教學活動，并給予客觀的評價。然而在對我國大部分中小學的調查中發現，部分學校的領導將自己放置在一個絕對權威的位置，在對教師的教學活動進行考核和評判時，過于強調自己作為領導的權威性，加入了大量的主觀想法，忽略一部分客觀事實，導致績效考核的結果有失公允。

2.6 教師責任感降低

由于績效管理方式不得當，處在被考評者位置的教師們逐漸失去了作為教師的責任感。古人云：師者，傳道授業解惑也。許多不當的績效考核方式長期在各中小學中實施，久而久之，部分教師的教學心態發生了變化。如績效考核方式過于強調教學結果，導致任課教師只關注學生的成績，而忽略了學生心理的健全以及全面發展的可能；也有部分教師追求教學成果，授課時為了讓學生考出的成績更好，只“授之以魚”而非“授之以漁”，沒有讓學生具備舉一反三的能力更沒有讓學生從根本上理解知識。

3 對策

3.1 明確教師績效管理的目的和內容

從目前中小學績效考核中出現的種種弊端來看，要解決這些問題首先要加強學校和教師對績效考核目的的認知。學校之所以對教師進行績效考核，是為了強化教師隊伍的德育水平，使教師在職業理念、職業道德、文化素養、基本能力等方面均具備合格的能力，并且可以將這些知識和理念運用到實際教學當中。而績效考核的實施可以幫助學校以及教師本人發現教育工作實施過程中的錯誤和疏漏，并及時加以改正，以求更加高效地提高教育水平。因此，明確教師績效考核的目的是所有解決績效考核問題的基本前提。

在各中小學設計考核工具時，應該從實際情況出發，全面考慮教師的各項能力。例如在考核教師的專業能力時，不僅僅要從學生成績來看教師能力，還要參考教師的課堂上對知識的導入技巧、提問技巧、強化技巧、溝通技巧、教學手段應用的技巧等。除技巧方面外，在對教育教學能力進行考核時，可以從設計教學活動的能力、實施教學活動的能力、語言表達能力、學生評價能力等方面進行考核。在教學活動中，教師的態度和動機同樣是績效考核中不可忽視的方面，教師在這方面的發展主要體現在教師對職業的態度、工作積極性以及職業滿意度等方面。因此在進行績效考核時，對教師工作滿意度的重視也可以在一定程度上提高教師工作的動力，使教學工作更加順利。

在師生關系方面，需要強調教師對學生的尊重、理解和鼓勵。新課程改革的核心理念是“為了每一位學生的發展”。為了充分體現這一育人理念，要求教師在對待學生時，尊重每一位學生做人的尊嚴和價值，尤其是對于成績不好的學生或者有過錯的學生，教師不能采用體罰、大聲訓斥、羞辱嘲笑的行為。教師不僅要學會尊重學生，更重要的是學會贊賞。因此，在進行績效考核時，可以采用問卷調查法等方式加入學生和家長對教師各項教育活動的看法。學生和家長作為教學活動的體驗者及監督者，可以從多種角度對教師的教學活動作出評價，而且多方面的參考也有利于績效考核結果的公正公平，提高教師對考評結果的重視。

3.2 注重教師教學技能的發展

對教師專業發展的要求中，終身學習是是十分重要的一項內容。由于時代及現代科技的不斷發展，教師的教學方式也處在不斷更新換代中，因此教師是否能夠及時跟上現代教育技能也成為教學效果能否達到最好效果的重要因素之一。在中小學中，如果能夠將教師對教學技能的發展和績效考核相聯系，提高學校和教師對教育技能的重視度，并在績效考核中完善和細化對教育技能的考核部分，以此來促進教師教學水平，增強教師參與教育技能進修的積極性，在學校中形成良性競爭，使教師不斷更新觀念、知識和能力，并且及時加以實踐，總結經驗，完善自己的教育方式，成為學生獲取知識的源泉。

3.3 績效考核方式因人而異

在對各中小學進行的績效考核方式調查中可以發現，每所學校對于績效考核評定方法的制定均是一種考核方式用于所有教師。針對這一現象，學校應該在績效考核的制定方面充分考慮每位教師的個體差異性，教師的教齡不同、采用的教學方式不同，均會使績效結果各有不同，而成功的教育方式并非只有一種，這就要求在進行績效考核時，各項績效指標應做出相應的調整。例如學校可以針對教齡不足五年的教師單獨設計一套績效考核方式，因為剛剛步入教師職位的幾年內，教師通常缺乏實踐經驗，對于自己的教育方式也在學習和探索中，在這一階段應該在教育成果之外，再去強調教師每隔一段時間教育成果的進步速度，促使教師根據績效考核的結果使自己的教育水平得以快速有效地提升，同時增強自信心，不至于使新教師由于缺乏經驗績效長期低于老教師而產生自卑感，從而使工作熱情降低。

3.4 提高對績效反饋的重視

績效考核中，績效反饋是最容易被忽略的一個環節，然而一個有效的績效考核過程必須要具備及時的績效反饋。在各個中小學中，應強化學校及教師對績效反饋的重視，每一次的績效考核均是對教師一段時間以來教學行為的客觀評價，教師的各種不足和錯漏會在績效考核的評定結果中集中全面地體現出來，可以說，績效結果的及時反饋對于教師及時發現問題并且加以改正具有極強的促進作用。因此，提高對績效反饋的重視可以使各個中小學的績效考核發揮出應有的作用，以此來讓學校的教育水平得以穩步提升。

4 結語

從目前中小學績效管理的現狀來看，在整個考核體系的實施當中，學校和教師對于績效管理的輕視是使績效管理不能有效實施的根本問題，當學校對于教師績效考核的方式缺乏政府嚴格的約束力和監督力時，則會造成學校在實施績效考核時的敷衍，而缺乏彈性和正、負面激勵不平衡的績效管理體系也是績效管理中的重要問題。除此之外，領導過于強調其權威性也對績效管理的實施帶來阻礙。這些問題導致教師的責任感不斷降低，進而使教育工作整體缺乏活力，阻礙中小學教育水平的發展。

要解決對績效管理認知不足的問題，首先應該讓教師明確績效管理的目的和內容，使教師對學校的各項績效考核制度不再一知半解，減少績效管理過程中的阻礙。在學校強調教師的終身學習制度、提高對績效反饋的重視之后，教師的現代教育技能將與績效考核相聯系，促使教師積極主動地進行學習和提高，逐漸完善自身。此外，制定因人而異的彈性考核制度可以使績效管理合理化程度升高，并使教師的自尊心得以增強。希望通過對以上問題的了解及相應的對策，能夠促進中小學績效管理制度的不斷完善，進而達到提高學校整體教育水平的最終目的。

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