數字企業的組織學習模型構建與推進策略

姚垚　朱永海

關鍵詞：數字企業；c-OrganizatlOn Learning；組織學習；團體信息加工模型

摘要：隨著政府提出的“互聯網+”戰略和“數字企業”建設要求，企業c learning、組織學習及知識管理在互聯網技術支撐下相互交織，逐漸促成了數字化組織學習（c-Organizatlon Lcarning）的綜合實踐領域，成為數字化環境下的組織學習全新表現形式。借助于信息技術與方法，可以有效地推進企業組織結構變革和內外部生產鏈優化；拓展企業邊界，推進開放學習、情境學習、聯結學習，提升組織記憶，從而建構起c（）rganizatlon Lcarnlng新形態。

中圖分類號：F263

文獻標志碼：A

文章編號：1001-2135（2016）05-0605-08

一、引言

2015年政府工作報告審時度勢，面對互聯網的挑戰，明確提出了“互聯網+”，傳統企業必須要進行改造，實現提升。做好“互聯網+”大文章，才能站在風口順勢而為。面對由互聯網引爆的數字經濟的飛速發展，全球化的激烈競爭迫使企業特別是傳統企業向數字企業（DigitalEnterprise/Business）過渡。各企業行業都力圖借助于“互聯網”和傳統工藝結合，力圖推動行業跨越式發展。早在2010年，“互聯網+”的實踐就已經開始暗潮涌動，很多省市提出了建設“數字企業”的規劃。如安徽省經濟與信息化委員會下發《關于開展萬家數字企業建設活動的通知》（皖經信推[2011]66號）文件，用3年時間在全省建設10000家“數字企業”，并提出了包括“一套網上培訓系統”等在內的“七個一”的“數字企業”建設。江浙等地的經濟與信息化委員會或中小企業局等都和中國電信公司就建設“數字企業”開展合作，旨在推進信息化與工業化深度融合，快速有效地提升中小企業信息化水平。

二、e-organization Learning內涵與

模型

（一）e-Organization Learning內涵

e-Organization Learning可以看作是一種信息技術向企業全方位的滲透的影響結果，包括兩個方面的滲透：一是，信息技術對企業組織的滲透影響；二是，信息技術對組織學習的滲透影響。e-Organization Learning首先一定是數字化的學習，其次是基于數字化技術的企業組織學習。可以從幾個角度來審視組織學習，包括基于學習方式的組織學習、基于學習客體的組織學習和基于學習主體的組織學習，但三個視角下的組織學習都存在著幾個問題懸而未決：企業的社會價值的實現問題？對于主體之間（個人學習與組織學習）、主客體之間（如主體知識技術）、各種學習方式之間（正式學習與非正式學習）等復雜的相互作用與信息加工關系？當前信息時代下企業中各種實踐領域相互交叉問題？這在很大程度上限制了傳統組織學習理論的解釋力和實踐指導價值。組織學習能力在很大程度上反映了企業的信息處理能力，因此與IT應用密切相關。本文綜合這三種視角，并重點把握學習主體這個抓手，探討數字企業中團隊和組織這個層面的組織學習。

當前，數字企業的網上培訓系統建設，在物化層面上表現似乎就是在企業中建立一個數字化學習平臺，并借助于這個平臺對員工進行培訓和管理。通過對現有的企業網絡培訓的分析，可以發現當前企業網絡培訓模式不能滿足企業學習的要求，擺在培訓主管面前的數字化培訓系統越來越像一套裝載著大量多媒體電子書的數字圖書館，其應用效果與實施前的期望值相差甚遠。顯然，我們的目的不在于此。探討在數字企業中以信息技術和e-Learning的應用來推進組織學習發展與變革，為企業員工提供一個良好的知識分享、管理和創新的終身學習環境，提升組織學習力和知識管理水平，并為構建學習型企業典型基礎，這種數字企業中的組織學習，我們稱之為“數字化的組織學習”（e-Organization Learning）。而當前“互聯網+”所體現的“跨界”，遠遠已經超出了企業內部建立“網上培訓系統”的層面。目前，已經有國內學者提出了e-Organization Learning的概念，國外也有相關學者開展了相關研究，但研究尚處于起步階段。我們可以把e-Organization Learning簡單界定為：數字企業中在信息方法和技術等支撐下的組織學習全新的表現形式，其目標是構建一種群體思維操作和團體協同的信息加工方式，是對傳統組織學習的超越和創新。傳統的組織學習一般是利用上級組織布置的學習資料或自選學習內容，在組織內部的封閉空間中進行的集體學習。而在數字企業中則可以借助于信息技術全方位地解決這些問題。e-Organization Learning強調的不只是組織學習的數字化形式，而是組織學習在數字化環境下，為適應越來越一體化、全球化的知識經濟時代和信息社會，而表現出的系列新特征。同時，數字企業的建設不能撇開企業知識管理和企業e-Learning建設。

（二）e-Organization Learning模型

e-Organization Learning不僅要在組織學習中引入新技術，更要引進新思維，體現新內涵。在教育心理學領域中，教學設計專家加涅提出了“學習與記憶的信息加工模型”，指出了個體的學習與記憶的信息加工機制，e-OrganizationLearning既然是個整體的團隊學習，那么有沒有相應的信息加工機制呢？盧艷秋等分析了跨國技術聯盟知識流動的過程，并提出了變量界定：知識的共享、知識的轉移吸收、知識的整合、知識的利用，創建了“跨國技術聯盟組織學習知識流動與創新模型”；這個模型把企業組織學習定位在了“技術”組織中的“知識管理”這個層面上，圍繞了核心問題展開討論，具有一定的借鑒價值。彭曉東認為：信息化過程是知識的產生、創造和應用的進化過程，也是信息技術滲透、轉移和擴展的過程，并提出了基于知識的企業信息化組織學習過程模型，包括知識環、經驗環、記憶環、應用環和信息反饋，以及信息化知識庫等，這個模型基本上提出了數字企業中的組織學習模型，但是沒有體現出作為組織學習的團隊和組織層面的本質特征。Zhu認為：組織學習也應該和個體人的學習一樣，有一個“學習與記憶模型”，只是這個模型不是“個體”的“人”，而是“團隊”的“組織”，并提出了“informationprocessing model Of team learning and memoryand technical support（團隊學習與記憶的信息加工模型）”從而把企業的“組織”這個層面的機制闡釋的比較清晰。

e-Organization Learning作為一種企業（團隊組織的）數字化的組織學習，強化了企業中個體學習作為整體而表現出的e-OrganizationLearning特征。在以上這些模型的基礎之上，我們進一步修改與豐富完善，提出了一個“數字企業中e-Organization Learning模型”，如圖1所示，并把e-Organization Learning劃分為四個模塊：

一是知識共享與轉移吸收模塊。這個模塊主要實現企業組織學習中的“知識共享”和“知識轉移吸收”。組織共享的知識和轉移吸收的知識，主要來自于組織記憶中的關鍵知識和組織（邊界）外部知識。組織邊界的知識主要是借助于組織的“邊界學習”和“開放學習”而獲取的新信息，讓信息在企業之間通過邊界而流通，輸入信息目的是要在組織中共享信息，而輸出信息也是一個“知識共享”的一個基本要義。

二是知識的整合與利用模塊。組織學習的關鍵功能就是要對知識進行整合與利用，這就要借助于團隊信息加工才能形成集體智慧，從而體現出作為e-Organization Learning的整體性。因為有相對穩定學習團體的整體學習，從而可以形成組織的信息加工機制。而這個團體信息加工機制主要借助于“情境學習”和“聯結學習”：吸收知識（來自邊界學習和組織記憶）后，借助于移動互聯等社會化媒體技術，進行知識加工，從而解決企業問題，這是一個企業知識生產的過程，生產后的知識，又可以作用于外界，或者進入“組織記憶”之中。

三是知識的存儲與記憶模塊。存儲對于企業的重要性不亞于對于個體。組織記憶并不存儲所有組織知識，而只是團隊核心成員應該掌握的、滲透著組織文化和解決問題基本價值立場的知識。在組織學習中，可以將組織學習過程中逐漸形成的成熟的操作規程，可共享的思想、計劃、習慣等等保存在組織的軟硬件形式中，從而把不同時空下的學習者的精華思想和智慧凝聚下來，形成組織學習的跨時空知識分享。形成企業組織記憶的方式就是借助于企業知識管理。

四是知識學習的執行與調控模塊。諸如組織共同愿景和組織文化等，作為一個團隊無形的力量，間接地影響和調節e-Organization Learning的學習目標，以及企業員工的觀念、情感和行為。e-Learning Organization以促進企業生產實踐活動（也即“企業知識生產”）為價值導向，而非狹義的“員工學習”，這是e-Learning Organization基本的價值體系，畢竟組織學習關鍵是要能夠實現知識創新。人類的學習活動同物質生產活動一樣，都屬于人類最基本的社會實踐活動——學習是“人類自身再生產的社會實踐活動”。組織學習是一種團體的勞作，直接指向人類社會知識的增長，甚至比高等學府在應用知識創新方面具有更重要的價值，這也是員工個體和企業整體的自我意識與自我超越。

三、數字企業e-organization Learning推進策略

（一）利用信息技術支持組織結構變革，推進組織環境優化

數字企業是將有形企業映射到無形的、虛擬的網絡之中，形成一個與現實企業相對應的、密切相聯的，其功能又能夠局部或全部模擬企業行為的系統，又稱“虛擬企業”。推進數字企業的組織學習和問題解決，首先要借助于信息技術優化企業的組織環境。信息技術不應該僅僅被理解為一種技術，而應該是包括信息方法在內的技術，成為一種廣義的信息技術。一方面，信息技術與方法強調的是借助于信息分析、綜合和改進等方法促進企業內部組織流程、組織結構、管理方式和管理制度優化等，岳毅宏等也認為信息技術可以促使企業使用一些新的管理方式，如：BPR（Business Process Reengineering）企業流程再造、TQM（Total Quality Management）全面質量管理等；數字企業本身就包括電子數據處理系統（EDP）、管理信息系統（MIS）、決策支持系統（DSS）、辦公自動化（OA）、企業資源管理系統（ERP）、產品開發管理（PDM）等，除此之外，筆者認為還應該包括三個重要模塊：績效支持系統（EPSS）、在線學習系統（OI.S）和知識管理系統（KMS），而這些模塊絕對不是僅僅靠信息技術就能解決問題的。另一方面，利用先進的信息技術、制造技術以及現代管理手段等，則可促成一批以移動互聯技術、智能化和數字化制造為主要內容的新產業革命，引發了產業組織的新一輪深刻變革，最大限度地實現技術上的功能集成和管理上的職能集成，以打破傳統的職能型組織結構，建立全新的過程型組織結構。這些都將進一步地促使產業組織趨于結構扁平化和網絡化，企業將呈現邊界模糊化、規模兩極化和合作全面化的特征。

企業組織結構狀況是開展組織學習的客觀基礎，現有企業多數仍然是“層級化”的結構，魯興啟認為：互聯網的使用可以使公司的組織結構從金字塔型等級化的垂直管理組織發展為網絡型扁平化的水平管理組織。以移動互聯技術為代表的信息技術的主要功用莫過于改變系統的時間與空間結構，改變要素之間形態與關系，即改變了傳統組織學習的時空結構，以及人——技術——信息——組織之間的生態關系結構，也促成了一種更緊密的自組織結構；去中心化的組織結構，也成為當前企業的主要結構體系。借助于移動互聯技術和泛在媒體技術等，扁平化的組織結構在拓寬管理寬度、減少管理層次的深度、促進組織機構和人員精簡、優化組織溝通和協調、提升組織信息上傳和下達的時效、推動資源的優化配置、增強組織應變能力、提高組織效率、推動組織再造等方面起到了重要的作用；并且由此帶來的組織文化變革、組織流程再造和組織管理的人性化、柔性化變革，將進一步推動傳統組織的發展和變革；進而也有助于促進組織學習方式、內容和目標等轉變，有效地推進e-OrganizationLearning實施。

信息技術不僅促進了內部組織結構的變革，也強化了企業之間粘性。相信未來市場會圍繞數字企業的e-Organization Learning逐漸形成一個產業支持鏈：提供需求分析與應用咨詢和培訓、提供技術平臺支持、提供專業內容資源、提供應用評估服務，這個生態鏈條上的各個企業之間相互協作，促進e-Organization Learning，而鏈條的各個生態位上的不同企業之間相互競爭，力求為企業提供更加優質的服務。從數字企業的eOrganization Learning人手，不斷促進逐步實現產品創新、流程創新、組織結構創新、操作方式創新和管理模式創新等。

（二）利用MOOC等技術拓展企業邊界，推進開放學習

現代組織的基本特征之一就是要具備足夠的開放性。Peter Senge認為，學習型組織的特質是：“一個不斷擴充知識的數據庫，會隨時向外尋找配合企業需要的知識，并且確認新觀念會在公司內部廣為流傳”。隨著技術帶來的企業邊界的突破，組織應該跨越邊界開展學習與知識獲取。“邊界”指區分人與人、群體和群體、群體和組織的無形的但卻實實在在發揮作用的界限。伴隨著信息化浪潮和經濟全球化的推進，面對瞬息萬變的資源與網絡的生存環境，學習團體之間互相合作與滲透趨勢不可避免，傳統的組織逐漸趨于開放。雖然開放的組織也有自己獨特性的邊界，但信息技術正在拓展了企業邊界，組織學習活動的邊界逐漸正在被融化，實現開放學習。

在線學習是當前企業員工突破邊界進行開放學習的一種最為重要的方式之一，在線學習主要表現形式就是大規模開放在線課程（MOOC，Massive Open Online Courses）。早期的cMOOCs借用聯通主義學習理論，強調社會化學習，但是并沒有獲得廣泛的影響。后來xMOOCs在設計和運營方面對以往的網絡課程采用了一些顛覆式的創新和發展的，才實現了MOOC的廣泛應用。邱昭良認為，當前多數MOOC仍然以個人學習為主，但也都強調了在線討論和團隊學習的重要性，從而提高了員工學習的參與感、歸屬感和互動性。如果視頻設計的更為短小精干，MOOC學習效果明顯優于傳統e-Learning。對于繁忙的職場人士來說，能夠獲得更好的學習體驗。企業MOOC不只是為了傳遞知識或基本原理，而是為了讓學員在此基礎上更容易集中進行線上線下交流問題，尤其是在線引導及線下的聚會等，采用混合式學習模式，是企業MOOC培訓的有效方式之一。同時，可以借助于移動APP或做信等最新媒體方式，為企業員工其提供“碎片化”、“微型化”、“即時可用”、“剛剛好”的信息支持，而不是冗長、體系化的培訓，更能夠有效適應九零后數字土著居民的學習特性。

面對日益增長的非連續性的環境變化，借助于互聯網絡，走出“信息孤島”和“知識孤島”，通過各種方式鼓勵同在一個“生態鏈”上的上下游企業，通過各種形式的MOOC，諸如“產業MOOC聯盟”、“做專業”等形式，跨越邊界去尋求不同的信息、觀點和思想，并與其他個體、團體或利益相關者交互，我們稱之為“邊界學習”，這是一種更大范圍地共享與傳播，相關企業員工可以迅速獲取相應的知識，并重點強調以促進思維、觀點和方法等為目的，可以沿著其知識鏈或價值鏈的上游和下游組織之中開展學習，吸引其他組織成員主動參與本組織的有關問題討論，展開更廣泛地協同學習，從而有利于提高學習效率和質量。尤其是向其他優秀企業進行學習，甚至從競爭伙伴及對手那學習知識，更新自己企業的設計與生產，強調創新知識，以培養和提高團隊靈活應變的創新能力與可持續發展能力。邊界學習體現了超出組織邊界的“知識共享”，“各企業組織能夠無償學習或優先學習的知識多少，也反映了聯盟企業間無償利用的專利技術或自有領先技術的多少，聯盟企業中能夠免費學習或優先學習的知識越多，相比其它企業獲得知識的速度就越快，有利于加速提升自身的技術創新能力。”

在當前移動互聯時代下，技術既聯通了人員，也聯通了工作流程，各種工作崗位之間難以界定，工作環節之間的邊界也不清晰，這也就意味著人崗不再直接匹配，模糊工作職責邊界，使得崗位工作內容無法準確地預測和設定（甚至有人預測，人崗匹配將不再出現），企業員工的職業生涯通道（單通道或多通道）正向“職業機會池”轉變的趨勢，企業員工可以在不同的“職業機會池”中，選擇與自己興趣相投的機會來加以嘗試。這種數字企業中的e-OrganizationLearning也不再僅僅是以職業種類來開展職業崗位技能學習，而是選擇有適合于自己的“職業機會”的多種技能加以學習，以待隨時抓住“職業機會”。

（三）利用績效支持解決技術優化問題，推進情境學習

哈佛商學院副院長Das Narayandas教授在受訪時指出，當前在線學習的模式是：我現在遇到了什么問題；今天我能學到這個問題的哪些知識；我能怎樣立刻運用這些知識。所以它的要求是，立即能學到并應用和自己實際需求相關的知識，這也將改變傳統的教學方式。這點出了數字企業的e-Organization Learning學習方式特征。企業組織學習是解決企業問題的地方，問題解決是企業學習或者說是成人學習的一個基本特點，問題解決過程的同時也是達成共識的過程。員工的解決問題的過程，也是學習的過程，藉此帶動員工參與企業變革。

企業員工的組織學習是一種具有明確目的指向性的在崗學習——做中學，屬于一種在工作現場的“非正式學習”。學習的目的并不是為了獲取知識，而是為了解決工作中面臨的問題，無論什么樣的學習都必須要利用知識；或者是獲取如前所述的“職業機會池”中的職業機會而開展促進個人發展的學習。按照Bersin公司的研究，非正式學習主要包括社會化學習、按需學習和嵌入式學習。這幾種學習方式都與工作業務和工作情境（包括共同完成任務的員工等）密切相關，都是典型的情境學習。情境學習理論認為，學習不僅僅是一個個體性的意義建構的心理過程，而更是一個社會性的、實踐性的、以差異資源為中介的參與過程。因此學習情境的創設就致力于將學習者的身份和角色意識、完整的生活經驗、以及認知性任務重新回歸到真實的、融合的狀態。與數字企業相對應的是新一代的“數字土族居民”的員工，他們逐漸成為數字企業建設的生力軍，他們更愿意在直接做的過程中來獲取解決問題的知識。

企業中的員工學習就是一種典型的情境學習（Context-based Learning），在員工生產或工作過程中遇到了問題，情境學習系統為其提供與特定場景相關的具體指導或幫助，包括相關的操作程序、工具、方法，以及前人在碰到該問題時的操作經驗與技巧等，員工按照系統指導體系一步步地操作，就能完成任務或解決問題。基于情境的學習恰好是數字企業借助于信息技術的優勢所在，通過移動互聯等技術感知工作情境，依托于績效支持系統開展基于情境的學習，也可以讓員工逐漸提升完成工作的技能、積累經驗。“績效支持”指的是為員工或團隊提供完成工作所需的信息、知識或經驗、工具與流程步驟等方面的支持，幫助其更快、更好地達成目標、提升績效。績效技術在大部分企業中并沒有得到系統而有效的規劃與管理，需要借助最新的企業學習技術，情境學習技術就是其中之一。開展基于績效技術支持的情境學習，是e-OrganizationLearning的必然要求。

（四）利用移動互聯等技術激發知識創新，推進聯結學習

王雪莉指出，傳統的“師徒模式”一對一（或一對多）的互動方式，使得徒的成長容易受到某個別老師的影響。在今天去中心的網絡化的組織環境中，企業員工學習可以和更多人員進行交流學習，社群替代傳統的師徒模式，知識共享模式和速度也更加便利。所以，去中心化的企業網絡型組織結構體系中，需要更多地采用社會化學習方式，為e-Organization Learning構筑一個基本的群體協作的對話空間。社會化學習方式也符合當前較為主流的學習理論基礎——聯通主義，及基于聯通主義的“聯結學習”。在這種聯結學習的環境中，企業員工學習才能從“個體學習”走向真正的“團隊學習”，團隊學習效果就會被充分體現出來。團隊學習形成一種特定的學習機制，這種社群“多對一”以及“多對多”的影響機制，彌補了“一對一”或者“一對多”的局限。這也驅動組織管理者要比以往更關注組織內部的社會網絡，尤其是非正式的社會網絡的作用。當然，這并不排斥傳統企業中的“師傅帶徒弟”模式繼續發揮作用。

移動互聯技術成就了當前的人們的社交方式，也最大化的促進了人們之間的知識分享和意義建構，推動“知識的轉移吸收”。當前，最為典型移動互聯媒體就是“做信”。經過適當設計的知識及員工為了解決問題而專門獲取信息等行為，都可以有效地促進組織學習中的分享、協作、沖突和反思等團體信息加工行為，使得信息能夠在群體之間進行有效的加工，從而推動組織的思想持續改進與群體智慧提升。首先，借助于移動互聯技術，可以擴展和延伸輸入輸出的范圍，從而增強知識流動量。其次，在圍繞組織目標的基礎上，借助于組織內部或外部的MOOC學習平臺等在線交流、做信、績效系統等，提供的諸如做博、做信群、朋友圈、公眾號等做內容技術，做好碎片化信息的聚類，并在移動社交媒體空間中公開互訪、評論，使得他們的隱性知識能夠最大程度的外化與分享。再次，組織成員之間則可以借助于移動社交媒體、MOOC平臺提供的學習空間，在聯通主義和分布式學習理論支持下，支持學員大腦與外界信息源建立統一關聯與思考，推動員工之間的深度交流，進行協作建構。從這個意義上來說，cMOOCs學習價值必將會再受到重視。最后，在企業生產和產品開發的過程中，我們還應該鼓勵員工不斷提出反思問題，既可能會對他人分享出的隱性知識無形中轉化為自己的隱性知識，又可能也誘發了自己隱性知識的挖掘與分享，實現觀點收斂，推進理論地持續優化，從而避免可能存在的問題與缺陷。

e-Organization Learning也強調共享與信任，認為只有通過共享才能使個人學習的成果，擴散到團隊直至組織學習層面；在多主體參與和多層面互動的過程中，不斷挖掘隱性，形成共享的顯性知識，并在交流共享的過程中，經過思維碰撞和積極反思以及知識應用等，形成創新知識，并進一步整理為新的知識體系，再借助于學習將這個過程中的顯性知識、關鍵知識、思維方式、文化模式轉化為隱性知識，累積為組織的隱性知識，使組織成員形成共有的價值觀、信念和心智模式，以增強組織凝聚力。在此基礎上又開始新一輪的組織學習循環，從而不斷凝練為一種整體的知識創新能力和生產能力，實現企業的整體價值體系。這種e-Organization Learning過程，一方面培養了員工問題分析解決能力、邏輯推理判斷能力和協作交流與反思能力，促成了員工思維的持續改進，顯現了信息技術對個性價值回歸的關注，另一方面又充分體現了平等、民主、自由的互聯網精神，在一定程度上促成了整體信息加工和群體思維操作。

（五）利用大數據等技術提升組織記憶，推進群體思維加工

組織學習發生在個人、團隊和企業問，它不等于個體學習行為、方式和能力的簡單相加，而是個體、團隊和企業問學習相互融合的形式。e-Organization Learning強調圍繞“組織目標”形成系列的“組織學習目標”，形成一個系列的、可持續的學習過程，實踐著組織目標的最大化，而非個體或小組學習成果的最大化；它強調包括組織的決策層、管理層、職員層在內的全員學習，其中的每個成員有一個共同目標，并且通過有序化的分工和密切協作，形成群體的思維操作，必須要把握好組織學習的整體信息加工機制和群體思維方式。e-Organization Learning必須要把企業組織學習與知識管理融合起來，實現企業“組織學習能力”和“知識管理能力”之間的相互轉化。e-Organization Learning強調以個體學習和團隊學習為基礎的，基于組織群體信息加工機制，也即實現“知識整合”中的協同、整理、綜合、融合、集成、系統化等行為，整合意味著知識創新能力的提升。企業員工將獲取的知識與自己已有的經驗、技術進行精細規劃和重新組合，并將這些知識提升到戰略應用層面的行為就是知識的整合。這會更大幅度增加知識的價值，減少知識的創新成本，促進組織發展，實現持續改善。

數字企業中借助于大數據和云計算等信息技術，可以有效地促進群體思維和信息加工，可以提升作為e-Organization Learning的“組織記憶”，實現跨時空的知識共享。組織記憶記錄的只是與組織核心流程密切相關的“關鍵知識”。在數字企業中，我們可以借助于聚合技術對個人和組織中的諸如論壇、QQ群、微信群、朋友圈、或者facebook、line等網絡學習虛擬社區中分享出的零碎的、難以系統化利用的信息，進行收集、匯聚、篩選，聚合成為我們能夠方便利用的知識資源，篩選出引用率高的觀點和建設性的意見，再更大面積的集成與分享。然后，借助于大數據管理技術等進行積累與再組織，建立一個基于組織內部員工知識為基礎的企業知識庫，并采用多種敘事和表征方法，作為組織內部各種流程規范和心智模型等，形成組織記憶，長期保存。最后，這種借助于大數據技術和類似維基百科的組織記憶的知識庫內容，再通過大數據技術的自適應性，推送給在不同崗位工作的員工，并可以由機器自動或者員工進行自由的編輯、更新與淘汰，維護與過濾那些已經淘汰的關鍵知識。

e-Organization Learning借助于大數據、云計算等信息技術可以很好地支持組織記憶和整體信息加工。利用教育數據挖掘、學習分析和知識圖譜等有關技術，可以構建面向某個崗位領域的大數據模型。通過大數據技術對顯式數據和隱式數據的記錄，通過用戶信息、論壇信息、用戶行為信息以及知識圖譜，采用自動結合人工的方式對其進行維護和更新知識圖譜，保障企業發展的“基因”。同時，知識圖譜還可以減輕用戶收集、總結和歸納的負擔，通過知識圖譜快速、便捷地掌握查詢主體的脈絡。借助于大數據技術既能探究員工在組織學習中的規律，同時，又能為選拔發掘適合組織發展中的不同領域的人才提供更加便捷和可靠的途徑；還能夠幫助組織實現知識發現，因為，數據挖掘和知識發現（KDD，Knowledge Discovery in Database）通常是同一個意義。另外，還可以利用大數據和云服務來搭建“數字企業”的“企業云”，對于跨國、跨區域公司來說，可以進一步建立區域級企業云和從而實現資源的共建、共享、共用，以滿足企業數字學習服務需求，促進企業組織記憶的建設與輻射，實現區域統一管理。或是借助于數字化學習港等，與各種類型的企業“教育云”的資源實現無縫對接，建立企業公共教育資源云服務中心，形成“公共云”，不僅可以實現跨時空組織記憶的共享與共建，而且還可以推進邊界學習，并為企業情境學習提供問題解決的方案來源。

四、結語

在當前“互聯網+”環境下，結合“數字企業”的建設要求，企業e-Learning、組織學習和知識管理等相關管理理論與實踐熱點，在互聯網絡環境下，MOOC、績效技術、移動互聯技術和大數據技術等技術變革了組織結構形態，把工作和學習融為一體，最大化地融合了企業組織學習、知識管理和e-Learning等實踐領域，并以開放學習（邊界學習）、情境學習、聯結學習等多種形式表現出來，促成了e-OrganizationLearning的綜合實踐領域，甚至成為一種全新的企業組織形態：數字化學習型組織（eLearning Organization）。信息技術在企業中的廣泛應用，促使企業“組織記憶”的有效構建與提升，傳承了企業關鍵基因與特有的企業文化，有助于跨時空地銜接多種主體、多種行為、多種媒介和多種知識等，同時，也形成了基于產業鏈或者同一生態位的企業問的合作共享，推動了各種形式的企業邊界學習，信息知識從“富集方”向“貧乏方”有意與無意地流動，也客觀上倒逼信息流兩端企業的不斷再創新，促使企業內部甚至企業之間越發表現出整體信息加工與群體思維操作的特征，提升了企業知識創新能力與人類自身再生產的社會實踐能力。