淺析新生代員工高離職率原因及其解決策略

焦冠哲　馮曉冉

【摘 要】 本文主要對造成新生代員工高離職率的原因進行分析，并尋找其解決對策。當前，隨著科學技術的蓬勃發展，互聯網不斷應用于人類生活的方方面面，而互聯網的發展致使組織開始呈現扁平化、去中心化的發展趨勢，更多的開始強調員工的地位與作用。而新生代員工不僅具備接受能力強、創新能力強、思維活躍等特點，同時也展現出極高的成就導向和自我導向、注重平等并漠視權威以及重視工作與生活的平衡等特點。因此，本文的協作目的在于通過對全面薪酬體系進行簡要設計來提高新生代員工的工作滿意度并盡可能降低其離職率。

【關鍵詞】 新生代員工 離職傾向 全面薪酬

一、引 言

既德國工業4.0戰略的提出，驅動了“智能制造”的產生。中國也提出了“中國制造2025”發展戰略。此外，針對互聯網產業的發展，國務院總理李克強首次提出“互聯網+”行動計劃。政府也多次在工作報告中提出“大眾創業，萬眾創新”的政策措施。而這些戰略與政策都需要創新型人才的實施才能夠得以實現。人才才是一個國家發展最強大的生命力。

21世紀，新生代員開始不斷涌入職場，逐步發展成為職場的主力軍。他們具備接受能力強、創新能力強、思維活躍等特點，與企業追求創新發展的需求不謀而合。但相反的，凡事有利也有弊，他們又展現出極高的成就導向和自我導向、注重平等、漠視權威，尤其重視工作與生活的平衡。因此，就形成了對于工作崗位的高流動性、高離職率以及低職業忠誠度的職場現象。

二、論文主體

（一）新生代員工的特點及其職場特點

1.新生代員工的個性特征

（1）思想開放、價值觀多元化

改革開放后，受到經濟全球化與信息多元化發展的沖擊，新生代員工逐漸開始接觸和接受多元文化并受到多元文化的影響，形成多元的價值觀。在多元化價值觀的驅動下，他們開始以更為全面的視角來對其所處的環境進行審視與評判，將公平合理與民主自由作為其價值觀構成的主導追求。

（2）個性鮮明、自我意識較強

改革開放后，獨生子女政策的實施形成了倒金字塔式的家庭模式，子女成為整個家庭的核心，導致了新生代較強的自我意識與鮮明個性的形成。也正是由于這種性格特點，使其抗拒約束與批評，關注自我內心感受，形成高度自尊心，希望得到外界認同，當受到別人的關愛與幫助時會產生強烈的信任感與歸屬感。

（3）思維活躍、想象力豐富、創造力強

新生代員工獲取資訊與知識的渠道豐富、信息量大，特別是虛擬空間的發展，為其創新能力的塑造提供了良好的環境基礎。特別是在當前這樣一個強調“大智移云”與“互聯網+”以及大眾創業萬眾創新的時代背景下，新生代員工活躍的思維與豐富的想象力和超強的創造力得以更加淋漓盡致的體現。

（4）心理缺乏彈性、責任感不強烈

新生代員工從小生活環境相對優越，國家、社會以及家庭對其呵護備至，造成了其心理缺乏彈性與責任感不強烈的特性。一是敏感和脆弱。他們在意在即在別人心目中呈現的形象，更在意他人對于自己的評價，當受到貶低時，容易形成挫敗感，因此心理健康問題也較為突出。二是情緒控制能力差。新生代員工缺乏傳統員工那樣有忍耐性，受到批評與指責時，容易產生強烈的情緒波動。三是對“責任”概念的不明確。由于凡事都有父母幫助解決，造成了新生代員工遇事時承擔能力弱，多以自己的好惡為行事標準，而不以公司的需求為目標，將自我滿足凌駕于公司責任之上，甚至會出現“閃辭”現象。

2.新生代員工的職場特點

（1）企業忠誠度低、職業觀念多變

受新生代員工職業觀念多變，渴望體驗不同的人生。并不將“離職”、“丟工作”當成一件不光彩的事，反而認為是個性的表現、成功的前提。他們蔑視權威，對事物有自己的判斷，并且固執的認可自己形成的觀點。領導的指令若與其內心想法產生較大偏差則可能會引發其離職行為。

（2）心理需求多元化、追求工作與生活的平衡

受個性特征中多元化因素的影響，其職場心理需求也成多元化特點。新生代員工在跨入職場的過程中，由家庭的中心、學校的焦點轉變為企業最底層員工，心理落差大，極度渴望關愛。新生代員工追求工作于生活的平衡，他們將工作于生活品等的對待，絕不會讓生活成為工作的附屬品。

（3）等級觀念淡化、可塑性強

新生代員工注重民主與自由的特性對以往企業中嚴格的等級制度發起了挑戰。對于工作制度和管理者的風格，他們有自己獨立見解，當他們有不同意見時，能大膽地提出自己的看法甚至挑戰權威，更加渴望強調民主和諧的企業文化。然而，新生代員工又具備超強可塑，他們喜歡挑戰，厭惡墨守成規，使得他們極易產生新的工作理念和工作方法，這對于推動一個企業發展是十分必要的。

（二）造成新生代員高離職率的影響因素分析

1.新生代員工缺乏清晰明確的職業規劃

由于受家庭背景環境的影響，任何事情由父母包辦，因而在畢業后的初期容易產生迷茫的心態，因此會抱著一種先工作再找自己喜歡的工作的心態，導致其在找工作前沒有做好詳細的規劃。

2.新生代員工價值觀與企業文化的沖突

當企業文化不能夠滿足新生代員工的需求時，新生代員工不認可企業文化， 與企業的價值觀產生較大沖突，便會降低歸屬感，產生離職傾向。此外，當管理者與新生代員工溝通不暢時，會導致新生代員工逆反心理的產生，從而導致員工壓力難以釋放，形成工作倦怠感，最終引發離職。

3.薪酬制度不合理導致的員工激勵不足

第一，現有企業績效考核標準不完善、缺乏合理性，剛性的指標使人們只注重結果而忽視過程。第二，新生代員工的受教育水平普遍提高，因此對于薪酬待遇的期望也相對較高。同時他們希望可以兼得豐厚的福利待遇和“自由支配的工作時間”等。第三，新生代員工十分在意自己的職業發展前景，一旦企業出現論資排輩的現象，就會制約了新生代員工的發展。

（三）解決新生代員工高離職率的對策分析

1.在招聘環節把握新生代員工組織的匹配度

由于新生代員工缺乏清晰明確的職業規劃，因此，組織要在招聘的過程中對新生代員工與組織的匹配度、與崗位的匹配度以及與其他員工的匹配度進行判斷與甄選，以避免后續因人員流動而造成的資源與人才的浪費。另一方面還應考察應聘者的價值觀是否與組織相匹配。

2.建立全面薪酬福利體系

（1）協助新生代員工進行職業規劃，為其提供明確的發展機會

新生代員工擇業、就業具有盲目性，企業可以通過輪崗等方式幫助他們尋找職業興趣，發現真正適合的工作崗位，為其設計一條循序漸進的富有挑戰性和成就感的職業生涯通道，讓其看到上升空間，以降低離職率。

（2）建立公正、自由、平等的企業文化

管理者應摒棄以往的集權式管理模式，在日常管理中，要注重剛柔并濟，既要注重制度的硬，又要注意手段的軟，以較為親和的方式予以管理，建立自由、平等、公正、開放的企業文化，給予員工充分尊重，使其獲得工作自主權。

（3）積極傾聽，有效溝通。

管理者應能夠及時傾聽其心聲，滿足其內心訴求，應加強與新生代員工的溝通交流，及時排除其心理壓力。需特別注意新生代員工注重感情與情義，當新生代員工對于組織和領導產生強烈的心理認同時，便會形成對于企業的強烈歸屬感，接下來便是對于企業發自于內心的而非受物質與穩定牽絆的高度忠誠，從而可以極有效的降低其離職率。

3.建立預警機制，提前做出預防

針對新生代員工的特點，企業還需要建立預警機制，一旦發現由于某些因素導致他們出現情緒低落、工作懈怠、對企業滿意度下降等情況時，應馬上發出預警，從物質和精神兩方面提高員工的離職成本。

三、結論

本文以新生代員工獨特的個性特征和職業特征為背景，通過對新生代員工高離職率的影響因素進行分析，提出了解決這一問題的對策。企業只有充分發揮全面薪酬激勵體系，從物質層面和精神層面更好的了解、理解新生代員工，采取相應的管理和服務方式，才能在這個互聯網、智能化不斷發展的時代中，留住新生代員工，識別真正的人才，充分發揮他們的工作積極性，為企業注入一針強勁的創新針。

【參考文獻】

[1] 于凱利.90后員工高離職率的原因及對策分析[J].經營管理者.2014.09（26）.

[2] 李軍，劉學.新生代員工的成長環境和特點探析[J].湖湘論壇.2013.11（06）.

[3] 褚成祥，張龍翔.新生代員工高離職率的影響因素[J].通信企業管理.2014.03（03）.

[4] 徐兵.新生代員工高離職率原因剖析及管理對策研究[J]現代商貿工業.2014.10（19）.

[5] 余高雅.新生代員工心理契約與 離職傾向關系的實證研究[J]江西社會科學.2015.（08）.

[6] 韓宏穩.新生代員工為何頻頻離職 ———基于組織公平視角的實證研究[J]貴州財經大學學報.2016（01）.

[7] 蘭玉潔，張晨露.新生代員工工作滿意度與離職傾向關系研究.[J]經濟管理.2013（09）.

[8] 楊曼，汪群.從價值觀代際分化看新生代員工的管理 [J].領導科學.2014.07（20）.

[9] 張四龍.全面薪酬激勵、工作滿意度與離職傾向關系研究——以企業科技人才為例[J].中國勞動.2016.05（10）.

[10] 崔維軍，王麗娜，陳鳳.基于全面薪酬視角的科技人員薪酬激勵路徑研究[J].2015（04）.

[11] 徐曉東.新生代員工的個性特征與組織文化偏好的實證研究[D].燕山大學.2012.

[12] 王宏宇.新生代員工特征與工作嵌入關系研究[D].內蒙古大學.2012.

作者簡介：焦冠哲（1992年），女，碩士，河北經貿大學，050031，市場營銷。