建立多元化人才發(fā)展通道 激發(fā)企業(yè)內生動力與活力

喬勝兵

【摘 要】隨著供給側結構性改革的深入推進，國有鋼鐵企業(yè)面臨嚴峻考驗和巨大挑戰(zhàn)。如何在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢，激活企業(yè)第一資源—人力資源的潛能，這是人力資源管理者迫切需要研究和解決的問題。暢通人才發(fā)展通道，將各類優(yōu)秀人才配置到最能發(fā)揮其專業(yè)特長的崗位，進一步激發(fā)員工內生動力和創(chuàng)新活力，是企業(yè)迎接新常態(tài)挑戰(zhàn)和持續(xù)健康發(fā)展的必然之路。本文通過暢通三支人才隊伍建設的具體做法，為國有鋼鐵企業(yè)建立人才發(fā)展通道提供了可鑒意見和操作性的方法。

【關鍵詞】建立；人才發(fā)展通道；激發(fā)活力

面對鋼鐵行業(yè)供給側結構性改革的嚴峻形勢，國有鋼鐵企業(yè)僵化的體制機制，滋生出一些詬病，難以應對新常態(tài)的挑戰(zhàn)，嚴重束縛了企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效能力。人力資源作為企業(yè)最具能動性和創(chuàng)造性的資源，最大限度釋放其潛能，著力解決各類人才上升通道不暢的問題，能夠給企業(yè)創(chuàng)造出不竭的動力和活力，是提升企業(yè)核心競爭力的關鍵，也是企業(yè)迎接新常態(tài)挑戰(zhàn)和突破發(fā)展瓶頸以及加快最具競爭力鋼鐵企業(yè)建設進程的重要舉措。

一、行業(yè)新常態(tài)對人才發(fā)展的要求

面對行業(yè)新常態(tài)和企業(yè)轉型升級發(fā)展，國有鋼鐵企業(yè)長期累積的一些弊病不斷顯露，管理崗位擁擠，專業(yè)技術與操作崗位人才發(fā)展受到制約和在一線作用得不到充分發(fā)揮，員工動力不足的現狀，成為制約企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸，不能適應行業(yè)新常態(tài)和直面市場的需要，以建立多元化人才發(fā)展通道為撬動點，裂變激發(fā)人力資源正能量，能夠促進企業(yè)活力釋放和效率提升。

（一）人才發(fā)展是企業(yè)迎接新常態(tài)挑戰(zhàn)的基礎

迎接新常態(tài)挑戰(zhàn)，以市場化規(guī)則剔除行政化思維，建立以業(yè)績?yōu)閷虻氖袌龌萌藱C制，疏通管理崗位獨木橋擁擠的弊端，建立多元化人才發(fā)展通道，激發(fā)員工的內生動力和創(chuàng)新活力，充分發(fā)揮各類人才在產品研發(fā)、成本控制、提質增效等方面的智慧力量，為企業(yè)轉型升級和實現戰(zhàn)略目標提供智力支撐和人才保障，能夠進一步提高運行效益和效率，是企業(yè)迎接新常態(tài)挑戰(zhàn)的根本。

（二）人才發(fā)展是企業(yè)提升企業(yè)競爭力的源動力

創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，人人都有成長通道，人人都能崗位成才，完善以業(yè)績?yōu)橹鞯膭討B(tài)考核激勵機制，拓展多元化人才發(fā)展通道，實現“人盡其才、各盡所能”，優(yōu)化資源配置，促進廣大職工的才智和活力競相迸發(fā)，將優(yōu)質人力資源向研發(fā)和產線聚集，促進企業(yè)不斷煥發(fā)出強勁動力，是企業(yè)有效提升核心競爭力的源動力。

二、具體做法

堅持市場化原則，按照價值存在決定崗位設置，素質能力決定人員配置的理念，按需設崗，各序列既縱向發(fā)展，能上能下，又橫向對應，可相互交流；合理配置各序列崗位職數，根據兩增兩減的思路，增強技術和操作崗位設置，減少管理、輔助崗位職數，引導優(yōu)秀人才向產線和專業(yè)技術崗位聚集。

（一）崗位設置與層級對應

通過職級和崗位優(yōu)化設計，以崗位設置和定員編制為基礎，設定業(yè)務管理崗位、專業(yè)技術崗位、操作崗位三個序列，各序列設定不同的崗位，且對應不同的職級，逐級類推。每個序列各崗位職級按優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次進行考核。崗位設置與職級對應關系見圖1：

（二）配置原則及標準

根據各部門工作職責與精干高效的原則，按照“先設置，再配置”的思路和職級對應關系，核定各序列崗位職數配置標準。一是嚴格控制業(yè)務管理崗位配置職數及比例，從嚴核定二級主管、二級主任專業(yè)師、二級操作工三個崗位及以上職級的配置職數；二是在全公司范圍按照絕對個數選聘首席專業(yè)師、一級主任專業(yè)師和首席操作工三個崗位人員；三是按照各崗位任職資格條件和配置標準配備其它崗位人員，并根據企業(yè)生產經營發(fā)展每年進行動態(tài)調整。

（三）組織領導與任職條件

公司成立業(yè)務管理、專業(yè)師、作業(yè)師三個考評專業(yè)組，評委由人力資源部等相關部門專業(yè)人員組成，主要負責各序列《崗位說明書》、任職條件的審核制定以及人選聘任與考核等項工作。

1.各部門負責編制相關序列《崗位說明書》，主要內容包括：工作概要（設置崗位的價值體現）、任職資格條件（包括學歷、年齡、工作經歷及能力等）、崗位職責和工作標準、工作班制等。各序列《崗位說明書》由考評專業(yè)組審定后執(zhí)行。

2.考評專業(yè)組制定各序列各崗位任職資格的基本條件、必備條件和破格申報條件，然后由各部門進行補充修訂，再由考評專業(yè)組審定后列入《崗位說明書》，根據任職資格條件聘任各序列崗位人員。

（四）聘任權限與程序

1.選拔聘任的基本原則：一是公開、公平、公正，競爭上崗，擇優(yōu)聘用；二是德才兼?zhèn)洌怀鰳I(yè)績能力，注重實績；三是嚴格標準，因需設崗，量才用人，寧缺毋濫；四是動態(tài)管理，嚴肅業(yè)績考核，能上能下；五是堅持組織原則、民主評議制和領導負責制。

2.聘任程序按照公開信息、推薦人選、民主評議、擬定人選、任前公示、任職聘用六個步驟進行工作。

（五）聘任期限與解聘

各序列崗位聘任期限為二年，聘任期滿自行解聘。聘任崗位發(fā)生變動、年度考核較差或連續(xù)兩年考核不稱職、不能堅持正常工作、違反國家法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的，由聘任單位辦理解聘手續(xù)并報有關部門備案。

（六）考核與獎懲

1.制定各崗位量化的績效評價考核指標、細則和辦法，年度對各序列人員進行一次全面考核；再采取民主測評、座談、上下級評價等方式進行綜合評價；評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。

2.通過考核評為優(yōu)秀的，年度效益獎增加10%；評為基本稱職的，進行談話，限期整改，并減發(fā)年度效益獎10%；連續(xù)兩年評為基本稱職的予以解聘；評為不稱職的，年度效益獎減發(fā)30%，降低聘任級別或解聘。

三、取得效果

通過體制設計和崗位優(yōu)化，暢通了管理、技術、操作三支人才發(fā)展綠色通道，完善建立“人盡其才，各盡所能”的激勵機制，激發(fā)了積極向上的正能量，激活了各類優(yōu)秀人才的內生動力和創(chuàng)新活力，充分發(fā)揮其在產品研發(fā)、成本控制、提質增效和轉型升級等方面主導作用，為企業(yè)迎接新常態(tài)挑戰(zhàn)和實現戰(zhàn)略目標提供人才保障，有效提升企業(yè)創(chuàng)新力和核心競爭力。

四、結束語

建立多元化人才發(fā)展通道，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境，營造人人都有成長通道，人人都能崗位成才的激勵氛圍，有效促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，能夠極大地激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力與動力，為企業(yè)適應行業(yè)供給側結構性改革的新常態(tài)提供不竭內生動力。