淺談合資企業(yè)人力資源管理信息化

摘 要：在世界經(jīng)濟全球化的今天，人力資源管理作為現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)之一，在企業(yè)生存和發(fā)展中的戰(zhàn)略性作用無可替代。同時隨著以計算機網(wǎng)絡技術為代表的現(xiàn)代信息技術不斷的成熟和發(fā)展，正在不斷地對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式產(chǎn)生革命性影響。因此，對帶著各自母公司戰(zhàn)略意圖而走到一起，尋求利益最大化的的合資企業(yè)來說，不斷推進人力資源管理信息化已經(jīng)成為一項舉足輕重的任務。

關鍵詞：合資企業(yè) 人力資源管理 信息化 現(xiàn)狀 措施

隨著中國加入WTO，中國市場，作為一個知識經(jīng)濟市場，其市場競爭的焦點已經(jīng)由有形資本的競爭逐漸向智力資本的競爭發(fā)展，也就是對人才的競爭，因此，越來越多的企業(yè)開始推動人力資源的變革，對合資企業(yè)來說，也不例外。

一、解讀人力資源管理信息化

1.人力資源管理信息化。從狹義上說， 是指通過傳統(tǒng)的網(wǎng)絡電子軟件，對人力資源進行有效管理。從廣義上來說， 是指將人力資源由傳統(tǒng)的控制管理逐漸向引導和經(jīng)營方面管理發(fā)展，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配比，提升企業(yè)競爭力。

2.人力資源管理信息化主要有以下三個目標。

2.1基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化。“信息化”把有關人力資源的分散信息集中化并進行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實現(xiàn)人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進行匹配。

2.2獲得人力資源管理外部服務。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務代理公司、人才評價公司、培訓公司等人力資源服務提供商提供的服務。

2.3實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自助服務。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)人力資源管理部門視員工為內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。

3.人力資源管理信息有以下顯著作用。

3.1降低成本，提高競爭力。首先，通過信息化軟件的應用，大大實現(xiàn)了無紙化辦公，降低了相關辦公費用；其次，減少了繁雜的事務性工作，從而，減少了從事這方面工作的人員，節(jié)約了人工成本；再次，通過網(wǎng)絡連接，減少通訊費用的開支，降低了企業(yè)的管理成本。

3.2提高工作效率。在做好基礎數(shù)據(jù)維護的基礎上，人力資源管理信息化的實施，將傳統(tǒng)的需要手工操作和統(tǒng)計分析的工作，實現(xiàn)了自動化處理，大量的工作從繁雜的行政作業(yè)中擺脫出來，同時，減少了由于手工操作帶來的無謂失誤，提高了工作質(zhì)量，企業(yè)也有了更多的精力投向競爭策略的制定和管理工作。

3.3規(guī)范業(yè)務流程，優(yōu)化組織結(jié)構，實現(xiàn)扁平化管理。人力資源管理信息化可以獲得成本、質(zhì)量、服務和效率等方面的顯著改善，因為通過完善的業(yè)務流程設計和崗位設置，使每個部門內(nèi)部、各個部門之間以及各部門的工作崗位之間開展協(xié)調(diào)的、高效的業(yè)務協(xié)作，從而構建敏捷型的組織和團隊，擺脫傳統(tǒng)意義上的職能分工的束縛。人力資源管理的信息化，可以實現(xiàn)信息共享，有效的避免傳統(tǒng)工作中，因為信息的層層傳遞，造成的信息的不對稱所引起的管理偏差等問題，提高了管理者決策的準確性。同時，由于擴大了管理層面，減少了信息流程和信息失真，也促進了扁平化管理 和可視化管理的推進。

3.4提供多樣自助服務，實現(xiàn)全員參與人力資源管理的新模式。人力資源管理信息化利用互聯(lián)網(wǎng)技術，從全面人力資源管理的角度出發(fā)，構建了一個全方位管理平臺，營造了良好的人力資源經(jīng)營生態(tài)環(huán)境，不論是企業(yè)的各級的管理者，還是普通的員工，都可以參與其中。當今社會，越來越體現(xiàn)出合資企業(yè)本地化管理的優(yōu)勢，和母公司之間的互動更加頻繁，因此，人力資源信息共享，就顯得尤為重要。

3.5幫助企業(yè)留住人才，推動人力資源管理模式創(chuàng)新。在電子商務的支持下，人力資源管理信息化可以充分利用咨詢公司、培訓機構、人才網(wǎng)站、獵頭公司等人力資源服務商的專業(yè)和資源優(yōu)勢，將崗位分析、招聘、培訓，甚至績效評價、薪酬設計等傳統(tǒng)的人力資源管理，進行轉(zhuǎn)移外包，推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施，探索新的管理模式。

二、合資企業(yè)目前的人力資源管理信息化現(xiàn)狀

1.從業(yè)人員整體素質(zhì)不高。合資企業(yè)成立初期，員工基本來自于中方國有企業(yè)職工，，整體素質(zhì)不是很高，從事人力資源管理的人員，其信息化網(wǎng)絡知識也相對欠缺。而且，對于長期在國有企業(yè)工作的員工來說，固有的工作習慣已經(jīng)養(yǎng)成，對工作方式的改變是非常難以接受和認可的，那么接受和改變也就非常困難。

2.整體發(fā)展相對偏低。目前，合資企業(yè)的人力資源管理信息化還主要處在數(shù)據(jù)管理階段，即員工的基礎人事信息，培訓記錄，薪酬發(fā)放等幾大模塊，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動，應用范圍受到限制。人力資源管理系統(tǒng)作為一個現(xiàn)代化的管理工具，若僅僅起到記錄和存儲數(shù)據(jù)的作用是遠遠不夠用的，更重要的是它能加工、整理甚至分析這些基礎信息，從而為企業(yè)決策提供科學的、客觀的依據(jù)。但由于目前整體發(fā)展水平仍處于初級階段，整體發(fā)展水平相對偏低。

3.人力資源職責不清晰。現(xiàn)在很對合資企業(yè)，都沒有設立專門的人力資源部，很多崗位都是一人兼職，事務性工作占據(jù)絕大多數(shù)時間，根本沒有精力，進行深層次管理，還停留在日常繁雜的工作中，甚至對于一些動態(tài)的數(shù)據(jù)，更沒有時間進行維護錄入，不能為管理者及時提供有效參考數(shù)據(jù)，起不到其應有的職能作用。

4.使用的人力資源信息化軟件缺乏企業(yè)個性需求和標準化的規(guī)范。信息化管理是以信息內(nèi)容的收集、存儲、加工、傳播和再利用為前提的，因此信息的個性化和標準化是信息化建設的關鍵因素之一。但就目前情況而言，現(xiàn)在的人力資源信息化軟件基本都是大眾軟件，沒有貼合企業(yè)自身發(fā)展的富有個性化的信息化軟件，數(shù)據(jù)收集和處理不能很好的滿足需求，很多模塊形同虛設，造成很大的資源浪費，對需要的數(shù)據(jù)，又不能很好的及時的提供。另一方面，國內(nèi)人力資源管理信息化建設在標準變化問題上也存在諸多問題，例如：缺少相關的信息傳遞標準、千差萬別的業(yè)務流程標準標準等問題。

5.人力資源信息基礎薄弱，信息不互通，不共享。合資公司成立的目的是整合雙方資源，尋求最大利益，因此，在企業(yè)建立信息化伊始，首先關注和發(fā)展的是營銷和財務層面，后期建立人力資源管理信息化后，長期處于獨立運營狀態(tài)， 游離于營銷和財務等企業(yè)核心管理系統(tǒng)之外，企業(yè)內(nèi)部信息不能共享，對母公司及外部其他人力資源公司，例如：培訓機構，獵頭公司等，缺乏溝通渠道和窗口，人力資源管理水平不能很好地服務于企業(yè)的發(fā)展。

6.本地化管理不足。合資企業(yè)本地化管理，無疑是現(xiàn)在合資企業(yè)的發(fā)展趨勢，它有助于合資企業(yè)更好的利用本地資源，加快合資企業(yè)發(fā)展進程。現(xiàn)在中國對合資企業(yè)的管理逐步納入正規(guī)管理，外籍人員也實行了社會統(tǒng)籌參保，各項法律法規(guī)都在逐漸完善，相應的人力資源管理信息化卻沒有跟上本地政府部門的需求，不能及時提供相應數(shù)據(jù)和參考信息。制定人力資源管理信息化需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)、普遍參與、注重實效，充分體現(xiàn)政府職能部門、信息系統(tǒng)用戶、本地母公司等各方的意見和訴求。

三、針對合資企業(yè)目前狀況，應采取的相應措施

1.提高員工認知和整體素質(zhì)。首先，要求對從事人力資源管理信息化的相關人員，具有一定的網(wǎng)絡信息化知識，還要對人力資源管理信息化有深入的理解和了解；其次，建立信息化，也要求對全員素質(zhì)有所提高，因為，在使用信息化過程中，大家會從事之前沒有遇到過的新的知識，流程核和理念，企業(yè)應及時大力量的投入相關的培訓，不管是技術方面的，還是理念方面的，幫助大家建立信心，改變既定習慣，盡快適應新的工作模式，更好的投入到工作中去。

2.規(guī)范業(yè)務流程和調(diào)整組織結(jié)構。人力資源管理信息化的建立，必然會使原有業(yè)務流程、崗位人員配備，以及組織機構發(fā)生變化，為了更好地發(fā)揮人力資源管理信息化的優(yōu)勢，勢必要調(diào)整變化點，以期促進人力資源管理信息化的良性發(fā)展；另外，隨著企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)趨向于扁平化管理模式的應用，適時調(diào)整組織機構，也利于扁平化管理的推進，公司的管理層次得到了壓縮，執(zhí)行力自然就得以提升，而作為信息時代的人力資源管理，必須適應這種發(fā)展趨勢的需要。

3.做好基礎管理工作。首先，是做好基礎數(shù)據(jù)管理工作。比如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；其次，是做好基礎業(yè)務流程管理工作，規(guī)范部門的內(nèi)部業(yè)務要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規(guī)定的程序進行；再次，是做好內(nèi)部控制及實施過程中的管理工作。扎實的基礎管理工作是建立和實施人力資源管理信息化的有力保障。基礎工作做好了，那么企業(yè)的人力資源管理效率和質(zhì)量也就有了提高的扎實基礎，通過信息化的手段與之結(jié)合，自然會達到提高企業(yè)競爭力的效果。

4.推動本地化進程，加強和本地母公司之間的信息建設。合資企業(yè)應努力推進人力資源的本土化，這樣可以降低成本，增強競爭力，人才的本土化是消除跨文化管理障礙的最直接的途徑。來自中國本土的管理者對于自己的民族文化氛圍、中方員工的風俗習慣、中國的政治經(jīng)濟法律狀況等都非常熟悉，且可以發(fā)揮人際關系脈絡的影響。目前，實現(xiàn)同中國母公司資源共享，吸納符合要求的人才，對于合資企業(yè)來說，已經(jīng)是招聘人員的主要渠道之一，因此，加強同中國母公司之間的人力資源信息共享和對接，提高合資公司的人力資源管理效率和效果，是非常重要和必要的。

5.處理好標準化與個性化的關系 ，同時加強對軟件供應商的管理。在建立人力資源管理信息化的同時。還要處理好標準化和個性化的關系，既要吸收人力資源管理信息化對企業(yè)發(fā)展有利的方面，也不能完全照搬，畢竟每個企業(yè)都有自己的個性和發(fā)展特點，建立適合企業(yè)自己發(fā)展需要的，才是最好的。同時，在實施人力資源管理信息化的過程中，要加強軟件供應商的服務管理，例如：對人力資源管理系統(tǒng)的使用培訓，技術指導和售后服務。在實施人力資源管理信息系統(tǒng)時，還需要充分考慮與企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的集成與數(shù)據(jù)共享，并為企業(yè)未來發(fā)展預留空間。

6.促進合資雙方多元文化融合。合資企業(yè)管理的中國化是要在符合國際慣例的前提下，達到跨文化的、和諧的、具有中國特色的、同時還要與中國文化相適應的企業(yè)管理模式。由于合資企業(yè)的跨文化管理是具有兩面性的，其員工又多來自中國本土，他們對來自國外的合資企業(yè)的管理方式也有一個適應的過程，因此，中外雙方的溝通和交流是必不可少的。只有做到取長補短、達成共識，才能做到多元文化的融合，才能形成吸引人才、留住人才、激勵人才、培育人才的良好人力資源管理氛圍，使員工產(chǎn)生高度的忠誠度和凝聚力[4] 。中外雙方應從遵循實際出發(fā)，吸納對方的文化精華，發(fā)展跨文化特色的新型企業(yè)文化，并從中吸收雙方文化，以創(chuàng)建出跨文化的人力資源管理信息化，實現(xiàn)人力資源管理的科學化，并最終實現(xiàn)合資企業(yè)全球化，一體化的快速發(fā)展。

四、結(jié)語

就管理與信息化來說，信息化從來都不是目的，它是服務于管理的手段和支撐工具，人力資源管理信息化，就是要推動企業(yè)從傳統(tǒng)的人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型。合資企業(yè)應力圖探索出一種適合合資企業(yè)克服文化差異，消除文化沖突的跨文化人力資源管理模式，結(jié)合先進的網(wǎng)絡信息技術，不斷強化人力資源管理的戰(zhàn)略地位，增強企業(yè)核心競爭力，在激烈競爭的市場環(huán)境中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]熊軍：企業(yè)人力資源管理信息化的應用研究 [J] .中國管理信息化，2006，61：11-13

[2]張少輝，高愛軍：當代跨國公司人力資源管理的特點與啟示[J].東岳論叢，2010，31（11）：64-65

[3]萬希：中外合資企業(yè)的人力資源管理的問題及對策[J].廣東財經(jīng)職業(yè)學院學報，2005，4（3）：67-71

[4]翟海燕楊海儒 ：對中外合資企業(yè)跨文化人力資源管理的思考[J].商場現(xiàn)代化，2006，30：281-282