國有企業人力資源管理機制探究

摘 要：國有企業對于我國的經濟發展起著非常重要的作用，如何將國有企業做大做強關系著我國的經濟的長遠發展。現今社會最重要的資源就是人才，在國有企業中做好人力資源管理對于國有企業的發展壯大至關重要。在全球經濟一體化的局勢下，國際上的經濟競爭日趨激烈，國企如何才能在激烈的競爭中脫穎而出，關鍵在于企業的人力資源管理。本文通過對國企人力資源管理機制進行詳盡的分析研究，指出了國企管理機制中存在的問題，并對問題進行了透徹的分析，提出了具有正對性的改進措施，對國有企業人力資源管理具有一定的指導意義。

關鍵詞：國有企業 人力資源 管理機制

一、引言

隨著世界進入了知識經濟時代，人在是企業發展中最寶貴的資源，各個企業之間競爭的最終目的就是獲取足夠多的人才資源，哪個企業中擁有的人才最多，在市場競爭中獲得的優勢也就會越大。國有企業在我國的經濟總量中占有較大的份額，因而對我國經濟的發展具有重要的影響，做好國有企業的人力資源管理也就能促進國有企業整體競爭力的提升，從而促進我國經濟的不斷發展。當今社會中的市場競爭日益激烈，國有企業想要在市場中分得一杯羹，必須不斷提高自身的經營水平，而國企經營水平的提升要依靠國有企業內部員工的整體努力，也就是說國有企業自身要想發展壯大，只有做好企業的人力資源管理。

二、國有企業人力資源管理中的問題

1.缺乏完善的人力資源管理制度。企業人力資源管理制度的制定，要根據企業自身的實際情況、發展規劃、發展目標等進行綜合考慮、統籌規劃，進而制定出符合企業發展要求的人力資源管理制度。但是在現階段的國有企業中，大部分的國有企業都沒有制定一個健全人力資源管理制度，在進行企業的人力資源管理過程中，沒有一個完善的制度能夠遵循，導致國企的人力資源管理工作難以較全面的實施。國有企業的人力資源管理工作過多的關注了人員招聘、合同管理、考勤管理、績效評測、員工培訓等，整個人力資源管理過程不完善，國有企業也就很難管理好企業內部的各種人才。

2.國企內部員工的培養機制不完善。國有企業在內部員工的培養上做的也不到位，對整體員工的培養沒有制定一個科學合理的培養機制，導致員工的培養不連續，往往都是階段性的，很難對員工進行整體性的提升。例如，對于新招收員工往往只是進行了上崗前的基礎性培訓，而員工上崗后進行工作需要的實際專業技能和經驗，只有依靠自身在工作共摸索自學，這樣不完整的員工培訓對于新員工整體素質的快速提升非常不利。造成培養機制不完善的原因主要是部分國有企業領導更換頻繁，導致一些領導只重視短期的效益，而員工的培訓效果不是立竿見影的，所以領導也不愿意在員工培訓上投入過多，同時，部分國有企業的人才跳槽現象嚴重，導致國企不愿在人才培養上花費太大的精力。

3.人力資源激勵機制不完善。在國有企業中并沒有建立完善的激勵機制，在國企中占優勢的仍是平均主義，這就造成了在國企員工內部收入差距較小，員工做的好與不好并沒有在收入上體現出來。員工所付出的艱辛和努力得不到企業的有效回報，國企內部缺乏一個適應市場發展的激勵機制。在國有企業的人力資源管理過程中，并沒有根據市場行情制定相應的員工激勵機制，多數國企還是依靠簡單的開會表揚、口頭表揚、文章表揚等形式進行員工激勵。現今社會這種精神上的激勵已經不能滿足激勵員工的需求，對員工的激勵還需要一定的物質獎勵，而國企在物質上的獎勵往往做的不到位，無法通過提供物質獎勵來達到激勵員工的目的。同時，由于國企自身國有性質的原因，企業的管理者無法自主設置一定的物質獎勵，造成了國企人力資源管理的激勵機制不完善的現象。

三、國有企業人力資源管理改進措施

1.完善人力資源管理策略。國有企業要想在激烈的市場競爭中獲得更加長遠的發展，就要注重企業內部的人力資源管理，對國企內部人力資源的特點進行詳盡的分析研究，進而制定出符合企業發展要求的科學合理的人力資源管理策略。在企業內部充分重視人才的管理，將企業的人力資源進行統籌規劃、合理安排到適合人才能力的崗位，將不同人才的能力在適宜的崗位上充分的發揮出來，從而推動企業的不斷發展壯大。同時，企業還要與員工搞好關系，在現代社會企業不僅僅是員工進行工作養家糊口的場所，更是員工實現自身人生價值，不斷提升自身素質的平臺，建立企業與員工之間的互相幫助促進、共同成長的友好關系。

2.制定科學合理的人力資源規劃。國有企業要實現企業的戰略目標，就要通過制定科學合理的人力資源規劃，對國企內部的人力資源進行適合企業發展要求的規劃管理，從而為企業的發展提供足夠的人才支持。國企的人力資源規劃在國企的人力資源管理中占有重要的地位，在實際的人力資源規劃工作中，國企內部的人力資源管理人員，要對企業內部的人力資源有一個全局的掌控，對不同員工的特點要有一個清楚地認識，以便在進行人員的調配協調工作中，能充分的調動員工的主動性與積極性。根據國企現階段的企業戰略目標，制定好適宜的人力資源管理規劃，靈活的進行崗位設置、人員調配、機構設置等工作，從而將國企的人力資源管理工作做到極致。

3.健全員工激勵機制。國企中不乏能力突出的優秀員工，但是在實際的工作中，大部門的優秀員工并沒有將全部的工作實力展現出來，這種現象的產生主要歸咎于國企內部員工的激勵機制沒有做好。激勵機制可以說是人才的催化劑，激勵能夠將企業員工的潛能充分的挖掘出來，并在實際的工作中充分的展示自身的能力，從而實現自身的價值，進而為企業的發展做出自己的貢獻。因此，企業要針對內部員工的不同情況，制定有針對性的國企人力資源管理的激勵機制，將精神激勵與物質激勵相結合，從而不斷提高國企人力管理的水平。

四、結語

綜上所述，國有企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，并為國家的經濟建設添磚加瓦，就要從國企的人力資源管理著手。國企只有做好企業內部的人力資源管理，采用適應時代發展要求的人力資源管理理論作為指導，在國有企業的招聘、培養、激勵等機制進行適當的改革，不斷提高企業員工的整體素質，進而提高企業的整理競爭力，才能在經濟全球化的今天處于不敗之地。本文通過對國有企業在人力資源管理上進行詳細的分析研究，指出了國有企業在人力資源管理上的問題所在，并針對問題提出了有針對性的改進措施，希望能夠促進國企的人力資源管理水平不斷提高。

參考文獻：

[1]盛志杰. 對新形勢下國有企業人力資源管理的探索[J]. 財經管理， 2009（05）：25-26.

[2]鄭偉. 淺析如何提升和創新國有企業人力資源管理[J]. 中小企業管理與科技， 2011（08）：195-197.

[3]劉飛. 淺議國有企業人力資源管理的制度化改革與創新[J]. 新西部， 2011（09）：196-196.

作者簡介：李曉強（1981.01—）男。籍貫：山東滕州。學歷：本科，山東省委黨?！，F有職稱：經濟師。研究方向：工商管理。