企業轉型創新中的人力資源

摘 要：在當前經濟新常態下，僅靠傳統的企業模式無法滿足不斷變化的經濟形勢，企業必須通過轉型升級來謀求發展。本文通過對M公司轉型創新下的人力資源進行分析，找出了M公司人力資源管理中存在的問題，并根據轉型升級要求制定相關解決方案，為企業人力資源管理提供決策。

關鍵詞：轉型創新 人力資源

一、企業轉型創新的必要性

當前，隨著我國經濟由高速增長向中高速增長轉換，經濟增長動力逐步由要素驅動、投資驅動轉向創新驅動轉換。在這種新常態的經濟形勢下，企業必須通過轉型升級來謀求發展，通過產品技術創新、管理創新、戰略創新、產業結構創新等方式，使得經濟效益、環境與可加大技術創新投資，擴寬產業鏈，向價值鏈兩端升級，實現企業從制造向創造的轉型。

王玉燕、林漢川、呂臣（2014）指出，中國企業傳統的發展方式已經不能適應逐步變化的經濟形勢，必須通過企業轉型升級來培育新的競爭優勢，以期克服中國全球產業鏈“低端鎖定”的困境。

陳昌智（2013）認為，企業轉型發展是加快發展方式轉變的微觀基礎和根本保證，因為企業作為經濟的微觀主體，其行為決定了經濟增長的質量和效益，沒有企業的轉型升級，經濟發展方式也不可能有實質性的轉變。

毛蘊詩（2012）在對代工企業的轉型升級的研究中，在考慮人民幣不斷升值等外部因素的情況下，通過對歷年原材料、燃料、人工成本的對比，認為生產成本的增加使代工企業的低成本優勢日益消退，且企業處于價值鏈附加值較低的環節，經濟效益低，使得代工企業易受沖擊，這些內部以及外部因素迫使代工企業升級轉型。

二、M公司轉型創新思路

M公司為某省管企業下屬的產業次集團，主要涉及金屬材料、機電設備銷售，成立以來，未形成較成熟的商業模式，尤其是在產品價值模式和盈利模式上并未找到適合的路子，效益水平不理想，經營步履維艱。究其原因，一是經營模式沿用傳統貿易的老路子，未有創新；二是管理水平不高，費用控制不力；三是紅海競爭慘烈，利潤空間壓縮；四是專業人才少，競爭不力。

鑒于目前M公司的實際情況，結合公司成立以來的運作實踐和相關企業成熟的運作經驗，M公司下一步發展思路需要逐步調整，擬通過組建采購平臺和發展物流業務兩項措施實現企業戰略轉移，探索盈利模式，形成核心競爭力。

三、M公司人力資源管理中存在的問題

1.人力資源流失較為嚴重。自2013年以來，公司人員流失較為嚴重，主要有以下兩個方面的原因：一是公司目前經營規模較小，業務優勢不明顯，難以吸引、用好、留住優秀員工；二是工資待遇不高，吸引力較小，致使企業內部人才一部分流向待遇優厚、管理高效的外企或合資企業，一部分流向經營狀況較好的大型國企或著名民營企業。

2.專業人才匱乏。M公司下一步發展的主要業務為采購平臺建設和物流業務發展，以目前M公司的人員構成來說，相關行業的專業人才較為匱乏。項目的開展主要通過現有人員實際參與積累經驗、公司內部培訓的方式來進行，雖然有助于一手經驗的獲得，但由于專業人員匱乏，項目的競爭力較弱。

3.激勵手段不合理。企業內部績效評估比較籠統，考核主要針對員工個人考核，目前在金屬材料和機電公司兩個公司逐漸實行員工效益工資與公司經營業績掛鉤的考核，但仍然存在人員收入待遇差距較小，人才的勞動價值難以合理體現以及偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵等問題。

4.員工發展難以保障。由于涉足的行業在集團內部沒有先例，M公司自成立以來，未形成較為成熟的商業模式，經營效益不是很理想，客觀上為員工提供的報酬較少，提供的個人發展機會也較少。員工發展的晉升通道少，導致員工職級晉升周期過長，到一定職級再往晉升較為困難，難以保障員工的發展。

5.管理不到位。M公司在人員構成上既有老員工，也有新員工，老員工對公司的歸屬感較強，忠誠度較高，新員工對新業務掌握和接受較快，但對公司的歸屬感和忠誠度稍差。存在原有的管理方式不適合公司的發展要求，使原有的管理模式造成管理失效情況的發生。由于管理較松散，員工的執行力不夠，凝聚力有待于進一步提高。

四、具體解決思路及措施

1.遵循人才成長周期，科學用好各類人才。首先，要針對不同階段人才的特點，采取相應的培育、使用措施。對屬于引入階段的人才，要注意讓人才適得其所，如果順其自然，很可能埋沒人才，導致人才因不滿或不適而“跳槽”；對于成長階段的人才，首先應給予工作上的肯定，適度給予接受繼續教育的機會，不斷提高專業水平和業務能力。其次，要根據企業發展目標制定人才發展規劃，了解分析引進人才的專長、興趣等，堅持“揚長避短用才，合理配置定崗”，確保“人盡其才”。再次，要注重從企業內部培養和選拔人才。這是成本最低、效率最高、效果最好的方式。要鼓勵員工參加各類各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發展。

2.提高員工專業知識，引進相關專業人才。為配合公司業務調整，解決專業人才匱乏的問題，主要從兩個方面入手：一是加強自身培訓，做相關業務的專業培訓。培訓方式可以采用內部培訓也可以聘請相關專家進行業務培訓，達到提高員工專業知識的作用；另外一個最有效的方式是引進相關專業人才，以其行業經驗帶動企業發展，這種方式見效比較快，但會增加企業人工成本。

3.形成公平、科學的激勵機制，完善績效管理制度。要加緊完善績效管理和薪酬體系，適當拉開員工收入差距，真正體現“干好干壞不一樣，水平高低不一樣”，使企業人員的勞動付出與所得成正比，進而提高薪酬水平的對外競爭性和對內公平性。要更加注重精神激勵和物質激勵相結合，規范并完善績效管理制度，將員工的能力、實績、尤其是創新成果等都納入績效考核范圍，考核結果與工資待遇直接掛鉤。對績效考核成績優秀的員工，給予特殊優惠的激勵政策，可提供各種培訓機會；對業績突出、貢獻較大、善提合理化建議的員工，給予一定的報酬與嘉獎。當前，在創新轉型的新形勢下，尤其要加大對知識型員工的激勵力度，充分調動各類人才的積極性和創造性。

4.留住各類有用之才，不斷改善條件和待遇。一是創新用人機制，避免求全責備，打破常規給位子，激勵優秀人才脫穎而出；通過搭建平臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭，贏得最適合自己發揮作用的崗位，更好地施展個人才華和抱負。二是“以事業留才”。事業是否成功，往往是決定人才去留。企業要全面把握各類人才的興趣、專長，讓他們把工作當作自己的事業，在實踐中鍛煉成長，提升工作能力，在企業創新轉型實踐中，不斷實現個人的自我價值，越干越有奔頭。三是“以感情聚才”。要處處尊敬、尊重人才，與和睦相處，包括上下級之間的融洽和同事問的友善等；各級領導對人才要以“真心換真心”，傾聽他們的呼聲，關心他們的疾苦，與他們交朋友，以情感人、動人、留人。

5.打造良好的企業文化，增強員工的凝聚力。一是要通過各種方法，激發員工的主觀能動性，鼓舞士氣，營造一種獨特的精神氛圍，強調員工的主觀精神狀態，表現形式為企業精神、企業風氣和企業目標。二是要明確企業實現目標的行為準則和價值取向，為員工提出了工作標準和執行規范，使員工能夠按照企業既定的方向與目標同步發展，其表現形式為改進管理制度和營造企業和諧氛圍。三是要大力開展企業文化建設，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。

參考文獻：

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[2]胡祎堃.在創新轉型中激活國有中小企業人力資源管理[J]-上海企業 2013（2） .