國有企業改革中的人力資源管理研究

陳世偉

（中國人民大學，北京 100080）

【摘要】國有企業正在浩浩蕩蕩的改革中，其中人力資源的管理自然成為首先解決的問題，一個企業尤其是國有企業的興盛與衰落在很大程度上取決于企業對人力資源的管理。要想實現員工的重大價值，往往需要科學的人力資源管理，這樣才能使國有企業提升自己的核心競爭力，實現長遠發展。堅持深入探討和研究國有企業改革中人力資源管理的問題和對策，才能保證國有企業像火車一樣穩穩當當得前進。本文通過對人力資源管理的重要性、國有企業中人力資源管理的現狀和對策的分析探討，希望對國有企業改革中人力資源管理有所參考。

【關鍵詞】國有企業改革；人力資源；研究

黨的十四屆三中全會明確了國有企業改革的方向是建立“產權明晰，權責明確，政企分開，管理科學”的現代企業制度，是中央推動與地方實踐上下結合的產物，本質上是生產力與生產關系的相互作用，符合建設社會主義市場經濟的客觀需要。人力資源管理指對人力資源進行有效開發、合理配置，充分利用和科學管理制度、發令、程序和方法的總和。人力資源雖然只作為國有企業的一部分，但是它起到的作用卻是十分巨大的。

1人力資源管理對國有企業改革的重要作用

1.1國有企業中人力資源的活躍作用

現代管理科學普遍認為，一個企業最重要的四個資源分別是人力資源、經歷資源、物質資源和信息資源。從企業資源基礎的理論出發，許多學者的研究表明，傳統的競爭優勢資源（如經濟資源、物質資源等的獲得）已經不再能以獨有的方式為企業創造財富，而更多的因素則是人力資源，因為人力資源不可模仿取代的境地，具有因果關系模糊和路徑依賴的特點，其獨特性讓競爭對手沒法模仿，所以人力資源的重要性漸漸體現出來。理所當然，企業的人力資源是占據競爭優勢的重要來源，科學的管理人力資源，決定了企業發展的長遠。如果人力資源出現了問題，相當于建筑的地基出現了問題，其他資源也變得毫無意義。企業的四個資源理想狀態下是可以相互轉化的，人力資源作為萬能奉獻者，可以快速有效地轉化為其他資源，但是其他資源轉化為合適的人力資源需要特別長的磨合時間，并且干擾因素多，要實現企業的任何價值和業績，最終還是需要人力資源一步步完成，企業之間無形中形成了人才的競爭是有原因的，所以科學的管理人才資源是企業改革中需要解決的一大難題。

1.2國有企業中人力資源管理的決定性

目前，許多國有企業已經認識到，人力資源管理機構可以決定企業在什么發展階段下需要什么樣的人才，并且能為企業找到合適的人才，有效配置企業的人力資源，為企業的強勁生命力和競爭力提供堅強的人力資源支持。人力資源管理的人員不僅需要對其知識與能力扎實掌握，掌握選擇人才的方法，理解激勵員工的各種外套也和方法，而且需要對企業的發展狀況了解的清清楚楚，獲得員工利益和企業利益的雙贏。

2國有企業改革中人力資源管理的現狀

隨著國有企業的改革，人力資源管理理論也在默默地發展，我國在人才開發、人才培養等方面出臺了一系列政策，進一步提升了人力資源管理的重要地位，國有企業改革中人力資源管理也取得了一定的成績。然而，從整體來看，我國的人才比例仍然很低。遠遠不能滿足經濟社會發展的需要，特別是高水平的復合型人才，所以，人力資源管理還有很長的一段路要走。

2.1國有企業人力資源管理意識薄弱

雖然個別企業內部進行著不斷地改革，但是國有企業中的傳統做法依然根深蒂固，普遍造成了冗員現象，恰恰企業中僅有的高技術人員和管理骨干難以得到重用。但為適應新技術的作用，又必須引進發展所需的高素質人才，致使企業的工人成本呈愈來愈高的趨勢。單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人制度很難適應現代企業制度的大潮，人力資源戰略規劃、員工職業生涯發展規劃、員工能力發展與測評、骨干員工長期激勵計劃等等策略性的人力資源管理工作的缺失，在一定程度上制約了國有企業的經濟效益發展。

2.2國有企業改革中真正的人才短缺

招不到高水平的員工，招到的員工能力不足，原有的員工沒有創新變革的能力，成了企業中最棘手的人力資源問題。真正想多大做強的國有企業，不僅需要專業的知識和技能，更重要的是要有很強的耐心、恒心、和處理人際關系等等的綜合素質，簡單的人力資源管理不能全面地衡量每個員工全方位的特點，因人設崗的問題比比較突出，真正需要的人才進不來，沒有能力的人出不去，導致真正好的人才流失。實際上，很多企業并沒有在人力資源管理方面下功夫，沒有建立整體合理地人力資源戰略規劃，沒有系統全面的人才培養發展制度。

2.3國有企業改革中人力資源管理和企業發展戰略沒有協調配合

在經濟快速發展的時代，許多成功的公司沒有把經濟資源、物質資源等看的特別重要，而是把人力資源管理與企業發展戰略相匹配合作，從企業的目標與任務出發，對企業的人力資源的質量、數量和結構以及相關的生產技術做了嚴格的規劃，真正選擇適合公司，對公司長遠發展有幫助的人力資源。但是，在國有企業改革中，人力資源管理卻無情地被忽視了，工作也僅僅局限于招聘、選拔、考核、工資發放、干部聘任和檔案管理等，畢業生成了主要的招聘人員，從其他單位選調的卻很少。國有企業中人力資源管理的職能和工作并沒有跟上現代人力資源管理的步伐，仍然只是簡單的日常辦事機構，沒有充分的把人力資源管理和企業戰略協調配合。

3國有企業改革中人力資源管理的方向

人力資源管理是一個系統化的龐大工程，不僅僅是一個只承擔招聘職能的部門。人力資源管理要邁向前臺化、動態化、軸心式的管理模式，職能要隨著企業發展變化隨時調整，不斷完善自身體系建設。

3.1努力打好人力資源管理的行政基礎

國有企業的成功與否往往取決于對其現有資源的科學合理利用，并不是簡單的其擁有資源數量和規模，人力資源也是一樣的道理。自然而然，人力資源好壞的程度，更多的體現在能否合理利用企業員工、真正實現每個員工百分之百的價值，而這些理想中的目標，國有企業改革中人力資源的管理就顯得尤為重要。試想一下，一個國有企業，有的員工遲到，有的員工曠工，有的員工偷懶，這樣很難實現企業的再輝煌，所以人際資源管理的行政基礎必須嚴格制定并實施。人力資源管理需要有基礎、有組織的嚴格系統，搭建起行政和組織的平臺，為國有企業的改革提供堅實有力的支持。

3.2增強員工的責任感和歸屬感

單核考核員工時要把工作量和工作效果相聯系，在員工做出優秀的工作后，適當給予獎勵，否則員工認為獎勵是理所當然的事情，起不到激勵作用。不僅要讓員工感覺到有成就感，還要讓不好好干活的員工心里產生危機感，獎勵是努力工作以及企業效益分不開的理念要注入每一位員工心中，這樣才能讓員工居安思危，未雨綢繆，從心底里對工作產生熱情。實行人性化管理，尊重員工，讓員工變成一個大家庭，從內心激發員工的內在潛力，真正得為企業想法出力。加強國有企業的人力資源管理，需要培養廣大員工的整體意識，營造團隊合作的氣氛，集思廣益，為企業的做大做強奉獻每一份力量。

3.3經常進行培訓，不斷增強人力資源的能力

作為國有企業，要想不斷做大做強，需要不斷引進新設備、新工藝、新技術，這些設備、工藝、技術的管理和使用者卻不能實現經常的更新，但是可以經常進行培訓，不斷提高他們的知識能力和創新 改革意識，人才的開發和管理是國有企業改革中重要的一環。國有企業必須認識到，對員工進行教育培訓和人才評價弓的重要性和必要性，增強培訓教育激勵的力度，鼓勵員工崗位成才，是員工在自己的崗位上發揮最大潛能。國有企業改革中需要根據國內外形勢以及自身情況，進程實時培訓，而不是流水線的工作做一輩子，讓員工一處在學習成長狀態下，不僅節約了招聘和培養新人的成本，而且增強了員工的意識與技能，為企業創造源源不斷的財富。

3.4完善人力資源管理模式，建立市場化選用員工機制

傳統的人事管理基本上是一種業務管理，在國有企業改革中，多數企業把用原來設置的認識部門和勞資部門合并為人力資源部門，邁出了人力資源管理改革的一大步。然而，改革其中并沒有實現工作融合效率增大，只是簡單的把兩塊工作進行合并，工作實質仍然是憑經驗、欠科學、易主觀、少定量分析等。應該根據崗位特點，對員工業績做出評價，將工作崗位按業務性質、工作周期、市場供需等因素，集中資源優先招聘管理崗位和高積水員工，最后再選擇一般崗位員工。在企業內部，形成“崗位流動管理”機制。根據能崗匹配、業績考核和競爭上崗的原則建立隨時更換的崗位人品制度。努力做到重要人員相對穩定‘一般人員合理有序出入的流動機制。

4小結

本文通過多國有企業改革前后人力資源管理的探究分析，簡單說明了人力資源管理再國有企業改革中的重要作用、現狀及對策，提出了人力資源管理是一門很深的學問，需要根據國內外情況以及企業自身的情況發展實時調節，把人力資源管理做靈、做活，真正的為企業的發展提供堅強的動力，實現員工價值和企業效益的雙豐收。希望眾多企業從自身出發，認真把人力資源管理這項工作做好，讓它成為企業的成長助推器。

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