淺析勞動合同中工作地點變更的法、理、情

吳意

（世擎光電（東莞）有限公司，廣東東莞，523380）

【摘要】隨著經濟形勢的發展，現階段或因轉型經營，或因為節約成本等，促使沿海城市企業向市內或省、市外搬遷。但與之而來的是大量的因工作地點變更產生的群體性勞動爭議，最突出的便是勞動者因企業搬遷提出解除勞動合同并要求經濟補償能否獲得支持的問題。為預防和化解企業轉型升級過程中引發的勞資糾紛、維護職工的合法權益、促進勞動關系的和諧穩定，本文對工作地點調整從合法性、合理性、人性化管理等方面進行分析。

【關鍵詞】工作地點變更；合法性；合理性；經濟補償；人性化

一、背景分析

對于工作地點變更問題，目前的相關立法并不多且不夠清晰。1995年實施《勞動法》第19條合同形式和必備條款中，未列明工作地點作為應約定之內容。但隨著社會經濟不斷發展，對職工基本人權的尊重，對勞動者保護力度的加大，2007年在制定《勞動合同法》第17條規定勞動合同應當具備的條款中包括了工作地點。因此，用人單位在勞動合同中有義務與勞動者就工作地點予以明確。理論界對于工作地點的相關問題的研究甚少，但理論上認為工作地點變更應屬于勞動合同變更的范疇。實踐中，勞動者的工作地點的變更往往會為其增加很多不便利因素，基于用人單位相對于勞動者的優勢地位，用人單位往往因變更勞動合同中的工作地點而不支付經濟補償。同時，對變更工作地點是否達法律法規規定的支付經濟補償標準，未能明確。一方面員工在利用勞動合同法中條款積極爭取經濟補償，一方面企業也在不斷向勞動者施壓，不給予支付經濟補償。

二、工作地點變更是未必然導致勞動合同內容變更

根據《勞動合同法》第17條之規定，工作地點屬于勞動合同必備條款。可見工作地點的變更應當屬于勞動合同的變更，但該法中對于勞動合同變更的法律效果并未明確規定，僅在第35條中規定了協商解除，第39、40條規定了用人單位單方、預告性解除勞動合同的情形。其他法律及地方性法規中并未有新的、具體的、具有參考意義的規定。勞動關系任何一方均無權單方面強制變更勞動合同內容。但如何把握工作地點廣度或深度，什么樣地點變化才是實質變化，就需要進行研究分析。原則上工作地點對職工造成消極影響、增加額外成本過多的都需經職工同意并書面確認。

但如果工作地點調整對職工造成的影響極小，如從一條街道搬遷至隔壁街道，或原址與新的辦公地址僅相隔200米。顯然，這種微小的變動從形式上也構成合同內容的變化（如從八一路10號調整至21號），如果勞動者在此情形下仍可以“未經本人協商”而拒絕搬遷，那么顯然不符合常理，也勢必會破壞企業經營的持續性。因此，勞動合同內容變更不僅要考慮形式要件，更重要的是考慮實質要件，即形式上的地點調整是否會帶來實質性的影響。在沒有給員工造成合同履行困難的情況下，企業調整工作地點不構成勞動合同內容變更，勞動者有義務配合企業的經營安排。而企業臨時安排的短期出差、外派，屬于工作指示的范疇，更應與工作地點的變更加以區分。

對企業工作地點的調整，如果用人單位缺乏前期溝通，很容易引發矛盾。有些員工有可能徑自不來上班，也有些員工抵制搬遷，并繼續在原地點等候。那么如果員工拒不服從，用人單位可否認定未至新址報到屬于曠工行為。此種做法在合理性、人性化管理上有些欠妥，同時根據勞動法有關規定也有不足之處，曠工屬于勞動者無故不上班或沒有正當事由未履行請假手續即離開工作崗位的情形。曠工通常應以勞動者存在主觀過錯為要件，卻因客觀原因一般不能認定曠工。在企業搬遷爭議當中，如果用人單位的遷移未給勞動者造成實質性困難，如兩地相距很近，在用人單位履行告知和提示義務的情況下，勞動者僅以“合同約定了地點，地點變更須協商一致”為由拒絕前往，則可以認定為違紀行為。用人單位據此解除勞動合同并無不妥。但用人單位應當履行必要的告知和提示義務，如果未作任何解釋和溝通即解除勞動合同，顯然是不妥當的。

在勞動關系履行當中，用人單位和勞動者是對立統一的整體，其有矛盾的一面也有一致的一面。企業調整經營戰略目的是為了保障后續生存，而工作地點調整大多也是為了節約成本，保存實力。顯然這是企業自主權經營權的重要體現，也是落實勞動者持續就業的基礎。但另一方面，如果放任企業的自主權，又會損害職工權益，最終影響企業發展，故立法和司法都必須兼顧二者之間的平衡。用人單位的自主權必須在合理的限度內行使，而不是無限制的，否則就會違背“禁止權利濫用”的基本準則。

三、工作地點變更并不必然導致客觀情況發生重大變化

《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的……”

“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，但不包括導致經濟性裁員的客觀條件。不過考慮到實際情況和立法意圖，并非所有企業搬遷都適用解除的規定，而是工作地點發生重大變化、且導致勞動合同無法履行的搬遷，才可適用此條規定。

若企業在不同城市內的搬遷，一般應被認定為“客觀情況發生重大變化、勞動合同不能履行”。所以M公司從廣州市搬到東莞市、韶關市，根據實踐糾紛中的解決的政策口徑，企業從本市搬到外省、市的，作為客觀情況發生重大變化。員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達成一致，單位可以解除勞動合同，但應支付經濟補償。當然，如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達成一致，單位可以不支付經濟補償。員工一定要求支付經濟補償，也是沒有法律依據的。

但是企業在本市行政區域內搬遷則情況不同。據了解，本市勞動爭議仲裁一般把握的尺寸是：企業在市中心區內搬遷，不作為客觀情況發生重大變化，即勞動合同可以正常履行。企業從中心區搬到郊區，或從郊區搬到郊區，凡是明確安置方案（如安排班車、發放交通費、推遲到崗時間等）的，也不作為客觀情況發生重大變化，即員工應當繼續履行合同；未明確安置方案的，則作為客觀情況發生重大變化。

Y公司從廣州市天河區搬到增城區，屬于從市區搬到郊區，但是公司安排了班車并縮短了工作時間，并未致使原勞動合同不能履行，員工不愿意去卻要求經濟補償沒有道理。當然，這只是一般情況下的參照標準，企業搬遷是否屬于客觀情況發生重大變化，關鍵還是看搬遷是否致使勞動合同無法履行。員工愿意去還要求經濟補償更沒有道理。對于部分員工的不合理要求，有關部門是不支持的。

總之，關鍵還是結合具體情況，綜合判斷勞動合同履行過程中，是否發生了不可抗力或出現致使勞動合同無法履行的情況。

四、工作地點變更不必然導致支付經濟補償金

對是否因工作地點變更需支付經濟補償金，結合上述對客觀情況發生重大變化的認定，如何界定在各地有不同認識，從沿海省份廣東省、市出臺相關意見，加以分析和運用。

（一）在本市區域內搬遷情形

《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》（粵人社規〔2013〕3號）規定：用人單位在本市行政區域內搬遷且職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業提供交通補貼、免費交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金沒有法律依據，不予支持。根據《意見》可知，企業是在本市內的搬遷，并符合特定條件的這種情況，不視為《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條所定義的“客觀情況發生重大變化”。因此，勞動者提出解除合同經濟補償金的請求依法不會被支持。

但是，上述規定的理解與適用的關鍵在于“是否給職工的生活造成明顯影響”，企業搬遷是否需要支付解除勞動合同經濟補償，不應完全生搬硬套前述《意見》。企業應站在人性化的角度，從企業搬遷對職工生活所造成的實際影響考慮。盡管企業提供交通補貼、免費交通工具接送等便利條件，但仍對職工生活造成明顯影響的，對于不愿意去新地點辦公的職工，還是應考慮向職工支付解除勞動合同經濟補償金。例如，廣州某企業原本辦公地點在蘿崗區，搬遷前職工為上下班方便將家安置在原辦公地點附近，現在企業從廣州市蘿崗區搬遷至廣州市南沙區，盡管同在廣州市內，均有公共交通工具，但是兩地相距將近100公里，職工每天上下班時間至少比原來增加了3個多小時，對職工的生活確實造成了明顯的不便，職工因企業搬遷提出解除勞動合并要求支付經濟補償金的，企業應向職工支付經濟補償金。

（二）從本市搬遷外地或在本市搬遷且無法滿足上述規定的限定條件

依據《關于做好“雙轉移”和“退二進三”企業職工安排工作的意見》（穗勞社關[2009]2號）（2009年9月1日）規定：企業搬遷、拆遷或易地改造后，凡上下班可乘坐使用財政補貼公交月票的本市公共交通工具，或由企業提供免費交通工具接送，或職工超出原交通費部分合理開支由企業進行補貼的，不需變更勞動合同，雙方應繼續履行勞動合同；否則，雙方應按《勞動合同法》規定協商變更勞動合同，經協商不能達成一致意見的，企業可以依法解除勞動合同。

綜上，企業搬遷至本市行政區域外的，或者企業在本市行政區域內搬遷、但職工上下班不能乘坐市內公共交通工具且企業不能提供交通補貼或免費交通工具接送等便利條件而對職工生活造成明顯影響的，屬于《勞動法》、《勞動合同法》所定義的“客觀情況發生重大變化”，勞動者據此提出解除勞動合同并要求支付經濟補償的，企業依法應向勞動者支付經濟補償。

五、合理處理工作地點變更做好情感、理解工作是關鍵

毋庸諱言，現在一些企業往往談“搬”色變。有些人總以為，當企業遇到搬遷，職工不管是否隨遷，總是會找借口要求先“買斷工齡”，其實事實未必如此。只有在現實處理過程中，尊重雙方意見，增強職工認同感，體現民主決策，科學搬遷處理員工勞動關系。

首先，是充分保障職工的知情權。在搬遷一年前，正當管理層認真籌備搬遷方案時，應讓企業員工知曉搬遷之事。這并不是意外的“機密泄露”，而是管理層公開透明地主動告知。讓員工先明確概念——這次搬遷不是關停并轉，不會裁員減產，而是為了企業經濟再次騰飛的戰略轉移，讓每個人也可以獲得更好的在企業發展。保證員工的知情權，做事不能遮遮掩掩。

其次，充分保障員工的參與權。除了保障員工的知情權，企業也暢通民意渠道，收集員工訴求，充分聽取員工意見。企業在食堂就餐時間、待遇的測算發放、班車定點和發車時間、上下班作息時間等方面的安排上開展了多種形式的民意收集工作，充分聽取員工意見，滿足員工合理要求。執行理念為：員工就是我們的內部客戶；客戶的想法，當然需要認真傾聽。

第三，利用集體智慧設計周密的員工安置方案。為了讓每一個員工都“有路可走”，設計時應從多角度“開門”：同意搬遷到相應地點繼續工作的，增加交通補貼和郊區津貼、住宿，解決員工后顧之憂；對于年齡身體條件選擇內退的，給予基本保障；想協商解除勞動關系的，按規定支付經濟補償。而對于每一類員工，企業都制定了不同安置方案，把所有可能發生的大概率、小概率事件全部考慮到了，一個都不能漏。

最后，方案設計完成后，企業向全體員工進行公示，充分聽取工會和員工代表意見。基于前期的輿論引導與民主參與，員工對方案給予了充分的理解和支持，最后員工代表表決認可。

以上，結合相應實踐或案例，新的地點是否給員工的生活造成明顯影響，是否判定重大客觀情況發生變化，致使員工是否能履行勞動合同，是仲裁和法院所考慮的重要參考因素。

總而言之，勞動關系履行中的工作地點變更，更多涉及的不是合法性而是合理性問題，用人單位也應當堅持“合法”與“合理”并重的原則，更多執行人性化管理，做好疏通和引導，對各種情況妥善做出處理，以控制工作地點調整帶來的爭議和風險。

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