建言行為動機類型研究

王辰+張雷

摘 要：建言行為是一種非常復雜的行為，雖然有許多研究者從不同的角度探討了組織公民行為的動機，但對建言行為背后的動機卻沒有明確一致的看法，對于建言行為動機的分類沒有系統的梳理。本文從動機視角出發探討了建言行為動機的分類，主要有基于OCB的動機分類：親社會價值觀、關心組織動機以及印象管理動機；基于沉默行為的建言動機分類：順從動機、自我保護動機以及合作動機。

關鍵詞：動機；建言行為；動機分類

1建言行為動機的概念界定

LePine 和Van Dyne對建言行為給出了較為經典的定義，認為是以改善現狀為目的并基于合作動機而表達與工作相關的想法、信息及意見。然而，沒有研究者對對建言行為動機進行明確的界定。動機是激發和維持個體進行活動，并導致該活動朝向某一目標的心理傾向或動力，它是構成人類大部分行為的動力基礎。員工的建言行為是一種“挑戰現狀”的行為，既存在潛在的收益，也存在一定的風險，無私利他動機或工具性動機也會影響員工的建言決策，因此建言行為的動機更為復雜。基于此，本文認為建言行為動機可以理解為驅動員工建言的心理傾向或動力，它是員工在環境影響下，把自己的建言意向付諸行動的一種特殊的心理狀態。

2建言行為動機的類型

2.1基于OCB的建言行為動機類型

目前，對于建言行為動機的探討主要還是建立在OCB動機的基礎之上。在早期研究中，研究者把OCB定義為一種積極行為，因此其假設動機主要是源于非自我服務動機，其中包括員工的他人導向和社會交換動機。而之后的研究對此提出了質疑，認為OCB也存在自利的一面，也就是員工做出利他行為也可能是出于自我服務動機。所以，Rioux和Penner直接把動機作為OCB的前因變量進行探討，并開發了公民行為動機量表，其中包括三種動機：親社會價值觀（Prosocial Values）、關心組織動機（Organizational Concern）以及印象管理動機（Impression Management），這種分類對OCB定義演變進行了很好的詮釋。雖然該分類是基于OCB的，但研究者一致認為建言行為是OCB的一個維度，二者都是角色外行為，都具有主動性，并且建言行為與組織公民行為中“公民美德”的維度較相近。這說明建言行為動機與OCB動機存在某種程度上的相似性。

親社會價值觀是指個體想要幫助他人的愿望以及關心他人福利的程度。大量的研究證實了親社會價值觀與OCB之間的正向預測關系，即具有親社會價值觀的員工更能為他人著想。同時，這些研究顯示，親社會價值觀與利他主義相關程度最高，并且對指向他人的OCB預測力最強。據此，作者認為親社會價值觀動機產生的公民行為主要指向他人，那么在組織環境下，具有親社會價值觀動機的員工為了他人的利益以及同他人保持良好的合作關系，會積極地向同事或上級提供建議。

關心組織動機是指當個體從組織獲得收益時產生的想要幫助組織的愿望以及關心組織福利的程度。大量的研究也發現，關心組織動機與責任意識的相關程度更高，并且對指向組織的OCB預測力最強。據此，作者認為，員工做出有利于組織的行為是出于對組織的關心，這種動機是指向整個組織的，是員工為整個組織著想而采取的行為。對具體的建言行為而言，員工擁有關心組織動機就會主動向上級部門、組織或團隊指出組織中存在的問題或提出建設性的意見以此來改善組織功效。這種建言動機更容易受到環境的影響，通過改善組織環境能促使員工帶來更多組織變革的建設性意見。因此，關心組織動機是影響員工是否向組織建言的一個重要的動機因素。

印象管理動機最早由Bolino提出，是指員工在組織內其他成員面前塑造關心組織發展、創新和具有變革意識等積極形象。之后，研究者在此基礎上進行了大量的研究，他們普遍認為印象管理動機也是員工表現公民行為的一種動機，雖然印象管理動機比其他動機的作用弱，但相關結論也表明受到動機驅使的個體更容易表現出針對個人而非組織的組織公民行為。此外，也有研究表明，印象管理動機會使得具有親社會動機的員工增加親和公民行為，但也會減少員工表達一些具有威脅性的行為，如建言行為，因為向組織建言可能會威脅到上級或挑戰組織現狀。由此可見，印象管理動機又在一定程度上會減少員工的建言行為。

2.2基于沉默行為的建言行為動機

Morrison和Milliken以及Pinder和Harlos首次提出員工沉默行為的動機主要有順從動機（Resignation）和自我保護動機（Self-protective），這兩種動機導致員工在組織中選擇沉默，從而保護自己的安全。Van Dyne，Ang 和Botero（2003）認為，同組織沉默一樣，員工選擇建言也是基于順從和自我保護動機，但員工也具有合作的一面，因此他們會基于合作（Cooperation）動機而建言，這三種動機分別形成三種建言行為類型，包括默許建言（Acquiescent Voice）、預防性建言（Defensive Voice）和親社會建言（ProSocial Voice）。這種分類的是建立在組織沉默行為以及積極組織行為學基礎之上的，所以該種分類能接受員工行為積極的一面。

順從動機是指員工在組織中感覺無法做出改變而對組織表示出支持和同意的態度。在組織中，員工感到自己的工作不能有所突破或改進，為了避免脫離組織，員工會選擇對有關組織的意見、信息和觀點而表示支持和贊同。不同于合作動機，順從動機是員工具有低效能感而選擇支持組織，其目的不在于為組織的利益著想，而在于保護自身的安全；相反，合作動機則是建立在與他人更好地合作而為組織獻計獻策基礎上，是一種主動性的動機。因此，基于順從動機下的默許建言行為是被動的，這種行為會抑制員工向組織表達建設性意見。

自我保護動機是指員工害怕懲罰性的后果，那么他們就會形成自我保護的沉默，從而不會向組織提出任何意見。同樣地，自我保護的建言行為也是建立在害怕的基礎上，員工為了保護自己，避免組織的變化給自己帶來消極的影響，他們會選擇向組織提供一些建議。但是，由自我保護動機驅使的預防性建言行為雖然是一種主動性行為，但這種行為是建立在害怕以及預防基礎上的，其最終的目的在于保護自身在組織中的安全以及避免消極的行為后果，因此自我保護動機是一種主動的自利動機傾向。

合作動機是在順從動機和自我保護動機的基礎上提出的一種不同于二者的建言動機。這種動機直接導致的行為后果是員工會為了組織的發展而作出有利于組織的行為，即親社會建言行為，這種行為是一種有目的、主動的、需要付出努力的以及他人導向的行為。基于合作動機的建言行為會驅使員工對組織的問題提出建議，同時當組織面臨困難和問題時，員工考慮的不是自己的利益，而是會為組織的改變提供建設性的方案。

參考文獻：

[1]段錦云、鐘建安.組織中的進諫行為[J].心理科學，2005，28（1）：69-71.