建立以實用為標準的知識管理平臺

◎北京強度環境研究所

天津航天瑞萊科技有限公司 邱杰等*

建立以實用為標準的知識管理平臺

◎北京強度環境研究所

天津航天瑞萊科技有限公司 邱杰等*

天津航天瑞萊科技有限公司成立于2009年7月，是北京強度環境研究所將試驗檢測技術推向市場的平臺，公司成立以來圍繞全國各產業聚集區先后設立了8個試驗分部并在持續擴大規模。在這一過程中，研究所抽調部分一線青年技術骨干組建了公司的核心團隊，在公司業務拓展過程中發揮了核心作用，為公司的迅速成長作出了重大貢獻。但隨著公司的發展和市場競爭的加劇，當前核心團隊知識和能力的不足對公司發展的制約逐漸顯現，由業務骨干向經營管理干部轉型成為公司核心團隊成員需要解決的重要問題之一。與此同時，隨著瑞萊公司規模的持續擴大，使各異地分支機構協同經營成為公司需要解決的重要問題，公司將全員職業化培訓作為根本性措施之一進行重點推進。有鑒于此，公司自2012年開始，通過試點開始建立知識管理平臺，通過內外部知識的“積累—導入—創造—應用—平臺化—再積累—再創造—再應用—平臺升級”的循環機制，實現員工、團隊、公司的成長與進化。

在公司知識管理平臺的建設過程中，針對瑞萊公司作為第三方檢測機構的業務特點和異地管理的難點，以“實用”為標準，力求實現以下3個目標:統一價值導向，建立共同語言，降低溝通成本；提升員工能力，打造高效團隊，形成市場競爭力；掌握企業經營管理必備知識、技能與常識，合法經營，規避風險。

一、公司知識管理平臺結構

為了達到“實用”、“好用”的目的，瑞萊公司將知識管理內容建立在公司OA系統上，實現了信息化。對照3個目標，瑞萊公司的知識管理平臺形成了3個環節9個模塊的結構。3個環節分別是信息發布、知識積累、知識應用，并分別對應文檔模板、公司公文、公司制度、體系文件、宣傳掛圖、共享文件、典型事件、技術管理、任職資格9個模塊，如圖1所示。這9個模塊同時又被分為技術、管理、營銷3個序列。

1．信息發布環節

信息發布層包括文檔模板、公司公文、公司制度、體系文件4個模塊，主要將面向全公司的各類現行有效信息進行在線發布，便于公司全員及時獲取和查閱。

2．知識積累環節

知識積累層包括宣傳掛圖、共享文檔、典型事件、技術管理4個模塊，主要將公司各級員工日常積累的信息進行上傳，便于分享。

3．知識應用環節

知識應用層將各類實用知識以任職資格的形式形成強制條件，對應各職級人員必須掌握的知識模塊，是各職級員工任職的必要條件，以在線理論考試和現場實操考試形式進行考核。

二、知識的獲取與積累

瑞萊公司的知識獲取與積累來源于內部經驗教訓的總結和外部培訓知識的導入，其中，技術序列的知識主要來源于內部經驗教訓的總結，管理和營銷知識主要來源于外部培訓知識的導入。

內部經驗教訓的總結來源于對公司經營管理、市場營銷、技術開發、產品研發工作的分析，以目標導向和問題導向為主要原則，通過暴露問題、激化沖突尋找解決方法和路徑，在實際工作中驗證、迭代，經過僵化、優化、固化的過程成為內部知識。管理序列主要輸出的是文檔模板、公文、制度、體系文件等經公司審議生效的文檔，營銷序列主要形成的是營銷案例，技術序列主要形成的是技術培訓課件。由于瑞萊公司實現了任務的項目化，依托項目管理對項目開展常態化的復盤，特別是對問題和失敗的復盤，從而能夠做到對實踐經驗中價值知識的甄別和提取。

外部知識的獲取主要通過轉訓的形式實現，公司針對年度經營管理目標制定年度送外培訓計劃。在遴選送外培訓人員時，要求選送對象能夠將外部培訓的知識進行消化吸收編制轉訓課件，經過內部小范圍試講交流后進行內部培訓，并將該項工作作為送外培訓相關費用報銷的審核條件之一，通過以上措施的共同作用落實外部知識的導入。

三、知識的整理

知識經整理后最終都歸集為公司知識庫，其中最為核心的是公司的培訓庫。培訓庫包括課件庫、案例庫、試題庫3個模塊，其中具備學科性、系統性的知識內容通常整理成為課件，獨立的知識點整理成為案例，每個課件和案例中的知識要點都需要設計考試題，作為對知識掌握的考核，試題包括筆試試題和實操試題，筆試實現了在線考試。

根據“實用”原則，瑞萊公司對培訓庫進行了模塊化劃分及分級，與公司任職資格體系中技術、管理、營銷3個序列9級25檔相對應，目前已經覆蓋至任職資格的1～6級并仍在不斷地持續完善。

四、知識的分享與應用

知識分享與應用主要通過公司OA系統知識庫模塊開展，分為非強制和強制2個層面。非強制層面以發布形式在公司OA和門戶實施發布，開放給公司全體員工；強制層面依托公司任職資格體系推行，并納入培訓庫的知識模塊，作為相應職級任職資格的必要條件，以上崗培訓和考核的形式強制推行。

在分享與應用過程中要嚴格遵循“實用”原則，即以掌握任職崗位必須的知識、技能為主要目的，針對不同的工作性質、不同的職位等級，對照其工作要求匹配必須的知識模塊，通過上崗培訓和考核實現知識的掌握，并且以上崗考核的知識作為崗位履職長效評價的依據，一旦發現不能利用培訓的知識解決實際問題，將面臨脫崗再培訓甚至降級的處理。

在分享應用的形式上，公司主要依托上崗（轉崗）培訓、內部沙龍2種形式，培訓覆蓋公司所有崗位人員，由各分支機構按照培訓和考核流程分別開展；沙龍重點針對公司5級以上的核心骨干，公司的“滴水沙龍”通過視頻會議系統面向公司各異地機構，由公司總部組織，每2周開展一次。

五、形成平臺，螺旋式提升

瑞萊公司知識管理平臺的建設被納入公司任職資格體系，知識的積累、整理、分享、應用作為3級以上人員晉升的必要條件納入任職考核，如圖2所示。

圖2（a）是瑞萊公司技術序列1～6級晉升要求，包括了對學歷、資歷、成果、業績的要求，其中成果的要求包含了知識平臺建設的內容，具體體現以圖2（b）為例，該圖展示了技術序列由3.3級向4.1級晉升在知識平臺建設方面的要求，即平均每年完成至少4個案例和2個課件的制作或升級，并需要將案例和課件在公司應用范圍內進行全員培訓。這一機制的本質是將人員能力提升過程中積累的知識以規范的形式向全公司分享，這一活動的實施使瑞萊公司知識管理平臺實現了閉環管理，也是自2012年以來瑞萊公司知識庫從無到有并不斷豐富完善的重要驅動力。通過這一機制，公司將已有知識模塊不斷進行改版升級，并將經營過程中獲取的內外部知識不斷提取、整理、分享、再創造，支撐了公司團隊能力的持續提升和公司核心能力的形成。

總體而言，瑞萊公司知識管理平臺尚處在初級階段，仍存在諸多不足，如平臺結構還需要進一步完善和優化、知識內容仍不完備、企業經營管理方面的知識積累仍顯薄弱等方面。因此，在面對市場競爭的逼迫下，瑞萊公司實現持續發展所需的知識導入、積累、應用和再提升工作任重道遠。▲

*其他作者：賀譯賢、劉德軍、周天朋、張曉鵬、趙麗娜