薪酬辯護(hù)、高管特征與盈余管理

上海大學(xué)管理學(xué)院 戴書松 黃 楠

薪酬辯護(hù)、高管特征與盈余管理

上海大學(xué)管理學(xué)院 戴書松 黃 楠

本文以2011-2015年A股全部上市公司為樣本構(gòu)建平衡面板數(shù)據(jù)，基于“薪酬辯護(hù)假說”及“高層梯隊(duì)理論”，探討了薪酬辯護(hù)需求對高管實(shí)施應(yīng)計(jì)盈余管理及真實(shí)盈余管理的影響，并分別依據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及高管特征進(jìn)行進(jìn)一步分析。研究結(jié)果表明：當(dāng)存在薪酬辯護(hù)需求時，高管會采用盈余管理的方式調(diào)節(jié)業(yè)績進(jìn)行薪酬辯護(hù)，掩飾自身的自利行為，而且這種情況在非國企中更加明顯。同時，年輕高管以及任期較短的高管更容易這么做。

薪酬辯護(hù) 盈余管理 高管特征

一、引言

當(dāng)前，我國已進(jìn)入全面建成小康社會的決定性階段，政府高度重視社會分配的公平性，收入分配制度改革逐漸上升到戰(zhàn)略高度。高管薪酬是企業(yè)收入分配的重要內(nèi)容，近年卻因頻發(fā)的“天價薪酬”事件被推至風(fēng)口浪尖。高管巨額薪酬與公司業(yè)績相背離、企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大等事實(shí)使社會不斷質(zhì)疑高管的超高薪酬究竟是對公司貢獻(xiàn)后的相應(yīng)回報(bào)還是管理層權(quán)利下的福利？畸高的薪酬不僅容易引起社會的“仇富”心理以及對高管誠信度的質(zhì)疑，更不符合我國構(gòu)建和諧社會的戰(zhàn)略部署，政府近年也接連出臺多項(xiàng)“國企限薪令”管制高管薪酬。由此可見，我國高管存在為自身高薪的實(shí)際合理性進(jìn)行辯護(hù)的動機(jī)和需求，否則將陷入公關(guān)困境、影響未來發(fā)展。當(dāng)高管薪酬越異常且易被察覺時，這種需求將更加強(qiáng)烈。那么當(dāng)高管存在辯護(hù)需求時，是否會實(shí)施盈余管理提高企業(yè)業(yè)績進(jìn)行薪酬辯護(hù)，以掩飾自身的自利行為？產(chǎn)權(quán)性質(zhì)以及“國企限薪令”的實(shí)施是否會對此產(chǎn)生影響？不同特征高管的表現(xiàn)是否會有差異？這些都是本文試圖探究的問題。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）薪酬辯護(hù)與盈余管理 目前國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于薪酬辯護(hù)的研究均還較少。美國證監(jiān)會于2006年開始要求上市公司披露在確定經(jīng)理人薪酬時是否有利用可比公司的經(jīng)理人薪酬為基準(zhǔn)，以及可比公司的名稱。一項(xiàng)針對此規(guī)定的研究發(fā)現(xiàn)，公司會選擇和自身相比，CEO報(bào)酬水平更高的公司作為可比公司。他們認(rèn)為這很可能是公司為自己CEO的高報(bào)酬進(jìn)行辯護(hù)的手段。國內(nèi)最先由謝德仁等（2012）提出“薪酬辯護(hù)假說”，他們認(rèn)為在當(dāng)前加快收入分配改革的社會背景下，經(jīng)理人為了避免市場的質(zhì)疑以及“仇富”心理的產(chǎn)生，就需要為現(xiàn)有高薪酬給社會提供可接受的理由。當(dāng)經(jīng)理人存在薪酬辯護(hù)壓力和需求時，會設(shè)法提高薪酬－業(yè)績敏感度或通過盈余管理來跨期調(diào)節(jié)企業(yè)業(yè)績以體現(xiàn)薪酬結(jié)果的正當(dāng)性。但謝德仁等（2012）并沒有對高管實(shí)施盈余管理與薪酬辯護(hù)之間的直接關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，而提出經(jīng)理人當(dāng)期薪酬辯護(hù)需求越大的公司越可能將開發(fā)支出資本化來提高當(dāng)期業(yè)績，從而給自身的高薪披上“合理”的外衣。還有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)存在政府補(bǔ)助、媒體報(bào)道以及企業(yè)內(nèi)部收入差距過大時，經(jīng)理人的薪酬辯護(hù)需求會更加強(qiáng)烈。這些研究結(jié)果為“薪酬辯護(hù)假說”提供了證據(jù)，同時佐證了高管會通過調(diào)節(jié)盈余進(jìn)行薪酬辯護(hù)。由此提出假設(shè)：

H1：存在薪酬辯護(hù)需求的高管會利用盈余管理為自身薪酬辯護(hù)

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)會對高管薪酬辯護(hù)需求以及盈余管理程度產(chǎn)生影響。我國政府近年接連出臺了多項(xiàng)“國企限薪令”，如2009年推出《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》規(guī)定高管薪酬上限；2014年通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》將高管薪酬結(jié)構(gòu)改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入，規(guī)定總收入不得超過在職員工平均工資的7-8倍。嚴(yán)厲的政策管制一定程度上緩解了國企高管薪酬的不合理問題。此外，國企高管薪酬可能存在在職消費(fèi)等不易被察覺的隱性超額部分，而非國企高管大多為顯性貨幣薪酬，超額部分更容易被社會察覺。由此可見，國企高管的薪酬辯護(hù)需求和壓力更小。同時，由于政治地位、聲譽(yù)的約束，以及更嚴(yán)格的行政監(jiān)管，國有股一定程度上能夠抑制盈余管理。由此提出假設(shè)：

H1.1：相較于國企，非國企利用盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)的行為更加明顯

（二）高管特征與盈余管理 “高層梯隊(duì)理論”認(rèn)為高管的認(rèn)知能力、個人信念和價值觀等心理特征因素受年齡、工作經(jīng)歷、學(xué)歷等背景特征的影響。研究表明，女性高管占比更高的公司，盈余管理程度更低，因?yàn)榕愿吖苣芷鸬搅己玫膬?nèi)部監(jiān)管作用。在風(fēng)險投資方面女性高管也略顯保守，通常不會實(shí)施高風(fēng)險行為。由此提出假設(shè)：

H2：當(dāng)存在薪酬辯護(hù)需求時，男性高管更可能采用盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)

年齡的增長使高管的變通能力、進(jìn)取精神和認(rèn)知能力有所下降，決策時更傾向依賴常年積累的工作經(jīng)驗(yàn)，在對待風(fēng)險上也會相對保守。由此提出假設(shè)：

H3：當(dāng)存在薪酬辯護(hù)需求時，年輕高管更可能采用盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)

高管的學(xué)歷越高，其理性程度和認(rèn)知能力也越高，在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中能快速確定適合企業(yè)的行為模式，同時在會計(jì)政策的選擇上會更謹(jǐn)慎。相較盈余管理，高學(xué)歷的高管可能會選擇其他更適合企業(yè)發(fā)展的方式，如提高薪酬-業(yè)績敏感度進(jìn)行薪酬辯護(hù)。由此提出假設(shè)：

H4：當(dāng)存在薪酬辯護(hù)需求時，學(xué)歷更低的高管更可能采用盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)

高管在任職早期會較多的使用盈余管理，因?yàn)槠湎Ｍㄟ^盈余管理快速提高企業(yè)業(yè)績，從而獲得市場對其上任的認(rèn)可。任期的增加也會使高管的追求轉(zhuǎn)向晉升等非報(bào)酬因素，因此任期長的高管會更加注重決策可能帶來的負(fù)面作用，繼而避免盈余管理。由此提出假設(shè)：

H5：當(dāng)存在薪酬辯護(hù)需求時，任期更短的高管更可能采用盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 本文選擇2011-2015年全部A股上市公司為原始樣本，剔除其中ST、ST*公司、金融行業(yè)公司以及存在數(shù)據(jù)缺失的公司。為避免奇異值對實(shí)證結(jié)果產(chǎn)生影響，本文對數(shù)據(jù)在1%和99%進(jìn)行Winsorize處理。以上數(shù)據(jù)全部來自國泰安、銳思以及萬德數(shù)據(jù)庫。最后我們得到樣本總數(shù)為4270的平衡面板數(shù)據(jù)，2011-2015年每年各854個，其中國企樣本量為1410，非國企樣本量為2860。

（二）變量定義 （1）被解釋變量。第一，應(yīng)計(jì)盈余管理。本文借鑒修正的Jones模型來衡量應(yīng)計(jì)盈余管理。

其中，TAC為總應(yīng)計(jì)利潤，NI為凈利潤，CFO為經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額。A代表總資產(chǎn)，ΔREV代表營業(yè)收入變動額，PPE代表固定資產(chǎn)凈額，ΔREC代表應(yīng)收賬款變動額。DATC為可操縱性應(yīng)計(jì)。

首先分行業(yè)分年度對模型（2）回歸得到回歸系數(shù)的估計(jì)值?1、?2、?3，然后將?1、?2、?3代入模型（3）中，可求出經(jīng)過年初總資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化處理后的可操控應(yīng)計(jì)利潤DATC。

第二，真實(shí)盈余管理。本文借鑒Roychowdhury（2006）的模型來衡量真實(shí)盈余管理。其中，S為銷售額。PROD為產(chǎn)品總成本，等于銷售成本與庫存商品變動之和。DISEXP為費(fèi)用支出，等于銷售費(fèi)用與管理費(fèi)用之和。

計(jì)算時分年度分行業(yè)對模型（4）-（6）分別進(jìn)行估計(jì)，得出各個模型的回歸系數(shù)，然后求出各年度的估計(jì)值。用各年度實(shí)際值減去估計(jì)值，便可求出企業(yè)的異常經(jīng)營現(xiàn)金凈流量（abCFO）、異常生產(chǎn)成本（abPROD）和異常酌量性費(fèi)用（abDISEXP）。最后利用模型（7）可得真實(shí)盈余管理REM。

（2）解釋變量。謝德仁等（2014）將同行業(yè)公司業(yè)績和經(jīng)理人薪酬相比較，認(rèn)為當(dāng)業(yè)績相對低而薪酬相對高時，高管當(dāng)期就存在較大的薪酬辯護(hù)壓力，因此設(shè)定公司當(dāng)期ROA低于行業(yè)中值且全部高管薪酬高于行業(yè)中值時高管存在辯護(hù)需求。本文則利用高管薪酬超出預(yù)期水平的程度進(jìn)行衡量。高管當(dāng)期薪酬超出預(yù)期水平越多，則表明高管薪酬越不合理，其薪酬辯護(hù)需求也越大。通過借鑒鄭志剛等（2012）、羅宏等（2014）的方法，本文構(gòu)建以下模型測算高管薪酬辯護(hù)需求程度：

其中，Pay為當(dāng)期全部高管薪酬。LA為無形資產(chǎn)比，等于無形資產(chǎn)與總資產(chǎn)之比。

首先，使用樣本數(shù)據(jù)對模型（8）進(jìn)行回歸，得到各回歸系數(shù)。然后用估計(jì)的系數(shù)乘以相應(yīng)的決定高管薪酬的因素，可得預(yù)期的高管薪酬水平，繼而利用模型（9）算出高管當(dāng)期超額薪酬。最后使用模型（10），得出超額薪酬與預(yù)期薪酬的比值，比值越高說明高管當(dāng)期實(shí)際薪酬偏離預(yù)期薪酬的程度越大，高管的薪酬辯護(hù)需求也越高。

（3）控制變量。本文對以下變量進(jìn)行了控制：公司規(guī)模、公司風(fēng)險、公司業(yè)績、公司成長性、股權(quán)集中度、企業(yè)所在地、高管持股比例、獨(dú)董比例。并引入年度和行業(yè)虛擬變量以控制年度固定效應(yīng)和行業(yè)固定效應(yīng)。

表1 變量定義

（三）模型構(gòu)建 （1）薪酬辯護(hù)需求與盈余管理關(guān)系的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ停?/p>

分別以應(yīng)計(jì)盈余管理與真實(shí)盈余管理為因變量代入模型（1）中進(jìn)行回歸以檢驗(yàn)假設(shè)一，若回歸結(jié)果顯示β1均為正且關(guān)系顯著，證明當(dāng)高管存在薪酬辯護(hù)需求時會進(jìn)行盈余管理。（2）薪酬辯護(hù)需求、高管特征與盈余管理關(guān)系的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?/p>

將高管的性別、年齡、學(xué)歷、任期四個特征指標(biāo)分別代入模型（2）中，并引入特征與辯護(hù)需求的交互項(xiàng)，從而檢驗(yàn)假設(shè)2至5。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 表2的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：（1）我國企業(yè)高管的薪酬辯護(hù)需求均值為-0.00000236，最大值為0.121，最小值為-0.185，說明企業(yè)間高管辯護(hù)需求存在一定差距，側(cè)面反映部分企業(yè)薪酬制度存在不合理、高管薪酬偏高的問題，因此該企業(yè)高管的薪酬辯護(hù)需求也更強(qiáng)烈；（2）企業(yè)應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理的均值分別為0.0720、0.00274，說明我國企業(yè)在盈余管理方式上更偏向于采用應(yīng)計(jì)盈余管理；（3）高管性別均值為0.828，最小值為0.520，可見我國企業(yè)高管依然多為男性。高管平均年齡為48.449，學(xué)歷均值為3.358，任期時間平均為2.966年。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析 表3列出了關(guān)鍵變量之間的相關(guān)性，結(jié)果表明薪酬辯護(hù)需求與應(yīng)計(jì)盈余管理（r=0.0150，p<0. 001）、真實(shí)盈余管理（r=0.186，p<0.001）之間均高度正相關(guān)。同時高管的年齡、學(xué)歷、任期、性別與盈余管理之間也存在高度相關(guān)關(guān)系，一定程度上說明本文研究思路可行。

表3 關(guān)鍵變量相關(guān)性分析

（三）回歸分析 （1）薪酬辯護(hù)需求與盈余管理關(guān)系檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)H1，本文對全樣本進(jìn)行了多元回歸分析，詳見表4“全樣本組列”，該列中被解釋變量分別為應(yīng)計(jì)盈余管理和真實(shí)盈余管理。高管薪酬辯護(hù)需求（Dem）與應(yīng)計(jì)盈余管理（DATC）的相關(guān)系數(shù)為0.180，在1%水平下顯著正相關(guān)。薪酬辯護(hù)需求（Dem）與真實(shí)盈余管理（REM）的相關(guān)系數(shù)為0.640，在1%水平下顯著正相關(guān)。說明企業(yè)高管的薪酬辯護(hù)需求越大，越有可能采用盈余管理的方式拉高業(yè)績進(jìn)行薪酬辯護(hù)，H1得到驗(yàn)證。同理，本文根據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將全樣本組分成國企組和非國企組兩個子樣本進(jìn)行檢驗(yàn)。“非國企組列”回歸結(jié)果顯示薪酬辯護(hù)需求（Dem）與應(yīng)計(jì)盈余管理（DATC）的相關(guān)系數(shù)為0.267，在1%水平下顯著正相關(guān)；與真實(shí)盈余管理（REM）的相關(guān)系數(shù)為0.876，同樣在1%水平下顯著正相關(guān)。而對于國企組，薪酬辯護(hù)需求與應(yīng)計(jì)盈余管理及真實(shí)盈余管理之間均不存在顯著相關(guān)性。回歸結(jié)果支持H1.1，即高管利用盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)的現(xiàn)象更可能出現(xiàn)在非國企中。根據(jù)模型回歸的F值、P值和調(diào)整的R方可以判斷回歸結(jié)果較為可靠。本文對回歸模型統(tǒng)計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)誤差在公司層面進(jìn)行了聚類處理，使用的軟件為SAS9.2。

表4 薪酬辯護(hù)需求與盈余管理的回歸結(jié)果

（2）薪酬辯護(hù)需求、盈余管理與高管特征關(guān)系檢驗(yàn)。模型（2）的回歸結(jié)果如表5所示。我們分別將高管性別、年齡、學(xué)歷、任期作為特征項(xiàng)代入模型中，同時加入特征與薪酬辯護(hù)需求的交互項(xiàng)進(jìn)行多元回歸。由表5可知，高管薪酬辯護(hù)需求（Dem）與應(yīng)計(jì)盈余管理（DATC）、真實(shí)盈余管理（REM）均呈顯著正相關(guān)，再次驗(yàn)證了H1。“年齡特征列”回歸結(jié)果顯示，高管年齡（Age）與應(yīng)計(jì)盈余管理（DATC）、真實(shí)盈余管理（REM）呈顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.00272,P<0.01; β=-0.00079,P<0.1），薪酬辯護(hù)需求與年齡的交互項(xiàng)（Dem*Charac）同樣與應(yīng)計(jì)盈余管理（DATC）、真實(shí)盈余管理（REM）呈顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.00068,P<0.1;β=-0.0391,P<0. 01），H3得到驗(yàn)證，說明年輕高管實(shí)施盈余管理的可能性更高。同時，當(dāng)存在薪酬辯護(hù)需求時，年輕的高管更傾向于采用盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)。這主要是因?yàn)槟觊L的高管傾向于規(guī)避風(fēng)險，更加保守。同理，“任期特征列”回歸結(jié)果顯示，高管任期（Ten）與應(yīng)計(jì)盈余管理（DATC）、真實(shí)盈余管理（REM）之間顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.00060,P<0.1;β=-0.00631, P<0.1），薪酬辯護(hù)需求與任期的交互項(xiàng)（Dem*Charac）也與應(yīng)計(jì)盈余管理（DATC）、真實(shí)盈余管理（REM）均呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.0872,P<0.1;β=-0.00389,P<0.1），H5得到驗(yàn)證，即任期較短的高管實(shí)施盈余管理的可能性更高。同時，當(dāng)存在薪酬辯護(hù)需求時，任期較短的高管更傾向于采用盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)。我們認(rèn)為這與任期較長的高管經(jīng)驗(yàn)更豐富，更加關(guān)注企業(yè)價值有關(guān)。

此外，“性別特征列”結(jié)果顯示高管性別（Gen）與應(yīng)計(jì)盈余管理（DATC）之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（β=0.0323, P<0.1），“任期特征列”結(jié)果顯示高管任期（Ten）與應(yīng)計(jì)盈余管理（DATC）之間顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.0217,P<0.01）。但高管性別與任期均與真實(shí)盈余管理之間關(guān)系不顯著。這表明男性高管及學(xué)歷更低的高管實(shí)施應(yīng)計(jì)盈余管理的可能性更高。表5的回歸結(jié)果同時顯示，薪酬辯護(hù)需求與性別、學(xué)歷的交互項(xiàng)和被解釋變量之間均不存在顯著相關(guān)性，說明高管性別和學(xué)歷對高管實(shí)施盈余管理進(jìn)行薪酬辯護(hù)的行為沒有影響，H2、H4未得到驗(yàn)證。

表5 薪酬辯護(hù)需求、高管特征與盈余管理回歸結(jié)果

五、結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)：（1）高管薪酬辯護(hù)需求越強(qiáng)烈，越有可能實(shí)施盈余管理，并且這種關(guān)系在非國企中更加明顯。我們認(rèn)為這與國企高管近年受到的政策管制不斷增多有關(guān)。（2）當(dāng)存在薪酬辯護(hù)需求時，年輕的高管以及任期較短的高管實(shí)施盈余管理以進(jìn)行薪酬辯護(hù)的可能性會更大。這主要是因?yàn)槟贻p以及任期短的高管經(jīng)驗(yàn)還不豐富，并且更加偏好風(fēng)險。以上結(jié)論說明近年來社會公眾對收入差距的極高關(guān)注度以及相關(guān)薪酬管制政策的出臺，的確對企業(yè)高管產(chǎn)生了壓力，致使他們需要通過盈余管理等手段來掩飾自己的不合理薪酬，側(cè)面反映出社會輿論和政策的約束作用。不完善、不合理的薪酬制度可能會引發(fā)高管通過盈余管理這種實(shí)質(zhì)傷害企業(yè)價值的行為為自己進(jìn)行薪酬辯護(hù)，因此企業(yè)也應(yīng)從自身出發(fā)，設(shè)立薪酬委員會，并提高薪酬委員會的獨(dú)立性以設(shè)置合理的薪酬契約。高管特征在一定程度上會影響其決策行為，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)理人選拔及培訓(xùn)時也應(yīng)對此有所考慮。

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（編輯 文 博）