“5S”應用于醫院人力資源管理的思考與探索

郝素娟++++++馬秀華++++++王亞娟

[摘要]為優化人力資源，提高職工隊伍素質，北京市大興區人民醫院運用“5S”管理方法對醫院的人力資源管理狀況進行分析，制訂優化措施，實現各類人員按崗聘用和考核。通過應用“5S”管理方法對醫院人力資源進行梳理，做到了事得其人，人盡其才，才盡其用，實現了人與工作的最佳匹配。

[關鍵詞]“5S”管理；人力資源管理；分析；優化；匹配

[中圖分類號] R197.321 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2017）03（c）-0144-03

[Abstract]In order to optimize the human resource，improve the quality of the workforce，"5S" management method is used to People′s Hospital of Daxing District to analyze of present situation of human resource of hospital，and make out corresponding optimal measures，and realize that various personal work by post and examining.Through using the "5S" management method to hackle human resources in our hospital，then the work can be accomplished successful and the talent of everyone can be developed fully，so that we find the best match between people and work.

[Key words]“5S” management；Human resources management；Analyze；Optimize；Accouplement

“5S” 管理是整理（seiri）、整頓（seiton）、清掃（seisou）、清潔（seiketsu）、素質教育（shitsuke）5個管理工作的簡稱[1]。“5S”作為一種先進的管理方法，重點是創造工作高效率和整潔的工作環境，提升醫護人員素養[2]。北京市大興區人民醫院通過開展“5S”系列管理活動，實現了對工作質量、患者安全、管理效能和職工素養的提升。醫院成立“5S”課題工作小組，在總結各項工作成果的基礎上，大膽嘗將“5S”管理應用于醫院的人力資源管理中。

1醫院人力資源的重要性

1.1 人力資源概述

人力資源（human resource）一詞最早由美國當代著名管理學家彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》一書中提出。與其他資源相比，人力資源具有特殊性：主觀性、能動性、創造性、再生性等。在經濟活動中，人力資源決定著其他資源的使用效率，是經濟活動中唯一具有創造性作用的資源，對于組織發展、進取和創新具有極其重要影響作用。人力資源是人本身所具備的學識、智力、體力、觀念、技術等內在能力綜合體現，在管理諸要素中，人力資源是最重要的要素[3]。

1.2醫院人力資源

現代醫院管理是以人力資源為核心的管理，控制人才的流失，科學地使用人才就是管理的核心[4]。醫院的人力資源是指為完成醫院各項任務，在醫療、護理、檢驗等各種活動中所投入的人員總和，其中人力是最重要、最核心的資源，人的主動性、創造性及技術水平的發揮，是醫院活力的源泉和發展的基礎[5]，因此，人力資源對于醫院這樣的特殊組織來說，是任何資源都不可替代的，是醫院能否發展壯大和取得進步的核心資源。

2醫院人力資源類別和結構

2.1 醫院人力資源類別

按照專業技術分類，醫院人力資源可分為衛生技術人員、其他技術人員、管理人員以及工勤技能人員四類，其中衛生技術人員包括執業醫師、執業助理醫師、注冊護士、藥師（士）、影像技師（士）等，其他技術人員指從事醫療設備維修、會計核算、經濟運營、信息建設、文化宣傳等技術工作的非衛生專業技術人員，管理人員是擔任醫院領導職責或醫院管理任務的人員，工勤技能人員指承擔技能操作和維護等職責的工作人員。

2.2醫院人力資源數量和結構

醫院人力資源數量主要指在職職工人數（包括專業技術人員），在職職工分為編內、編外人員（合同制人員、臨時工），人力資源結構主要指在職工的職稱和學歷結構。以我院為例，對現有人員數量和結構進行分析。2016年，醫院在職職工2178名，在編人員1615名、編外人員563名；其中：衛生專業技術人員1890名，占總數的86.78%。醫院職工職稱和學歷結構見表1。

3應用“5S”分析醫院人力資源管理

1S-整理，區分“要”與“不要”的東西，對“不要”的東西進行處理。人力資源管理的1S是對人力資源管理進行梳理：第一，梳理人員，劃分人員類別，進行任職評定，建立人才檔案管理庫；第二，梳理制度，找出存在問題，制訂相應解決措施，保持職工工作的積極性；第三，優化組織，從實際工作出發，減少不必要的人員配置，提高組織工作的效率，使醫院人力資源配置更加科學合理。

2S-整頓，把要的東西按規定放置，定點擺放整齊，明確標識。人力資源管理的2S是進行崗位評價和績效考核：第一，按照工作內容劃分崗位，明確崗位職責，結合工作數量和勞動強度，合理配置相應人員，實現醫生、護士、管理、工勤等各類人員按崗就位、按職履責；第二，制訂科學合理的考核方案，通過考核結果，掌握職工的工作能力、效率、態度、成績等，把每一位員工放到最合適的崗位，充分挖掘和發揮職工的最大作用。

3S-清掃，清除工作場所內臟污，設備異常馬上修理，并防止污染發生。人力資源管理的3S是加強對醫院職工的培訓和考核：第一，結合崗位工作需要組織開展職工培訓與教育，不但要把學知識、學技術作為培訓的重要內容，還要把學人、學事作為教育的重要內容，將良好的道德教育融入學習型醫院創建之中，全面提高職工素質；第二，在崗位設置和聘用的基礎上，建立科學合理的績效考核機制，優化薪酬分配制度，實現多勞多得、優勞優得，發揮績效考核“指揮棒”的作用，提高職工工作積極性。

4S-清潔，對上面3S的工作進行制度化，規范化，形成工作機制，并維持效果。人力資源管理的4S是要做到以身作責、切實落實：第一，以身作責就是要求醫院的人力資源管理者主動干事、勤于干事、善于干事，在嚴格按照制度辦事的同時，靈活處理各類特殊問題；第二，要貫徹落實各項制度，把人力資源管理制度落到實處，把各項工作舉措融入到醫院的文化建設中。

5S-素養，按規定辦事，養成好習慣。人力資源管理的5S是做好制度建設與文化建設：第一，做好人力資源管理的制度化建設，健全完善各項管理制度并及時更新，做到有法可依、有規可循、有據可查；第二，在制度建設的基礎上做好醫院文化建設，引導職工樹立正確的工作價值觀，著力培養職工積極向上工作態度，建立醫院自己的文化理念，推進醫院人力資源管理戰略的實施。

4 “5S”應用人力資源管理的幾項措施

4.1 人員梳理

對醫院現有職工按照專業技術人員、管理人員、工勤技能人員等進行分類，建立各類人員檔案管理庫，根據專業技術資格、職稱、學歷等進行任職評定，通過評定的人員方可上崗工作，保障職工隊伍整體素質。任職評定工作由醫院人事部門聯合醫務科、護理部、科教科等相關部門從職業資格和專業技術能力要求等方面制訂任職評定工作方案并負責實施。

4.2 制度梳理

對醫院現有人力資源管理制度進行梳理，從人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系等各個方面著手，查找存在的問題，根據政策法規修訂完善各項制度，搭建人力資源管理制度體系，使各項管理措施與時俱進，既維護職工勞動的合法權益，還能調動職工工作的積極性，保障醫院各項工作的順利開展和實施。

4.3 按崗聘用

崗位分析是現代人力資源管理所有職能（人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等）工作的基礎和前提[6]。衛生機構崗位設置非常關鍵， 因為它不但合理調配了醫療服務資源，也優化了人力資源配備[7]。對醫院現有崗位進行工作分析，根據實際工作和醫院未來發展需要設置工作崗位（包括類別和職級）， 建立相應的崗位編制測算模型，其中臨床科室建立“基于編制床位數配比模型”、“基于醫護一體化配比模型”；在門診醫技科室建立“基于工作量的醫技人員配比模型”；在行政后勤部門建立“基于崗位工作量的行政后勤人員配比模型”[8]；撰寫崗位說明書，根據崗位說明書和工作內容聘用相應人員，實現對專業技術人員的動態管理，創造人才脫穎而出的環境和條件，從而增強專業技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發專業技術人員學技術、鉆業務、積極進取、努力工作的精神，為人才梯隊建設服務[9]。

4.4 培訓考核

建立崗位培訓和考核機制。實施基于崗位需求的員工培訓管理體系，能有效地提高員工的專業技術水平，增強員工綜合服務能力[10]。首先，根據人員類別和任職條件制定相應的培訓方案和培訓計劃，定期組織相關部門對在崗人員進行培訓，保障在崗人員的技術水平和工作素養，并制定相應獎勵機制鼓勵在崗人員開展新技術、新業務。其次，結合崗位說明書和工作職務，對臨床、醫技人員實行“末位考核”[11]，對護理人員實行分級考核，對新技術、新項目、重大醫療成果的參與者給與表彰和鼓勵。最后，制定績效考核工作管理辦法，建立適應崗位聘用的薪酬制度，調動醫院各類、各級人員工作的積極性和主動性。

4.5 長效機制

通過人員梳理、制度梳理、按崗聘用和培訓考核四項舉措，建立人力資源管理體系，將制度建設與實際工作緊密結合，形成行之有效的管理措施并嚴格落實，進行專業技術能力考核與評價，不斷優化職工隊伍，最大限度的挖掘和開發職工的工作潛力，增強醫院的核心競爭力，提升醫院整體實力。

4.6 規范管理

在以上工作基礎上，形成良好的人員管理機制，實現全院按制度辦事，用制度管人的工作模式。在制度建設的基礎上做好醫院文化建設，引導職工樹立正確的價值觀，做好職工的職業規劃，鼓勵職工積極向上，促進醫院人力資源管理戰略的實施。同時，人員管理工作的規范，為實現“同崗同薪同待遇”奠定了良好的工作基礎。隨著事業單位保險制度改革工作的深入開展，“同崗同薪同待遇”不能僅體現在績效激勵部分，編外人員的工資部分也應向在編人員靠攏，逐步實現“同崗同薪同待遇”。

5小結

人才是經濟社會發展的第一資源，確立“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才發展指導方針，對于醫院來說就是要建立起結構合理、素質精良的衛生專業技術人員隊伍，造就一批具有創新意識、醫術高超、醫德高尚的學科帶頭人[12]。人才隊伍建設可以幫助醫院實現三個方面的轉變，即從滿足醫院當前人才需求，向滿足醫院未來競爭優勢的人才發展模式轉變；從被動依據工作需要而選拔人才，向主動依據戰略發展需要而選拔人才模式轉變；從幾個部門、少數人才培養模式，向多層次、多學科、多部門聯合的人才培養模式轉變[13]。綜上所述，醫院的人力資源管理問題已經成為醫院管理工作中的重要工作，直接決定醫院的未來發展。

在新醫改政策形勢下，公立醫院人力資源管理工作具有重要的現實意義和長遠的戰略意義。只有實行人力資源管理，才能在客觀上適應社會意義市場經濟的發展；只有創新人力資源管理理念，才能最大限度地提高醫院的核心競爭力；只有創新人力資源管理實踐，才能實現醫院的精益化管理，推動醫院可持續發展[14]。“人力是資源之根本”，要注重醫院各類人員的發現、培養及儲備，并對其進行合理應用[15]。本文應用“5S”管理方法，對醫院人力資源管理中的相關問題進行了分析和研究，提出了相關的意見和建議，希望能給衛生行業的相關單位提供參考。

[參考文獻]

[1]越前行夫.5S推進法[M].北京：東方出版社，2011：10.

[2]羅冠軍，張彥梅.淺談5S 活動在門診外科環境管理中的應用[J].心理醫生，2015，21（13）：254.

[3]周子君.醫院管理學[M].北京：北京大學醫學出版社，2003：127.

[4]章愛芬.健全醫院人才機制，防止人才流失[J].醫療裝備，2016，29（15）：69-70.

[5]劉金峰，方素珍.醫院管理學·人力資源管理分冊[M].北京：人民衛生出版社，2011：1.

[6]陳慶.崗位分析與崗位評價[M].北京：機械工業出版社，2015：12.

[7]黃麗娃.城市社區衛生機構崗位設置研究[J].中國衛生產業，2016，13（17）：177-179.

[8]張國華，封梅姣，申帥，等.公立醫院定崗定編模型的設計與運用：以邵陽市中心醫院為例[J].中國醫院，2016，20（2）：56-58.

[9]尹愛田，李曙光，張興旭.對醫療質量評價指標體系的評析田[J].中華醫院管理雜志，2005，21（3）：169-172.

[10]厲偉民，杜金刊，張偉英，等.醫院員工培訓現代化管理實踐[J].現代醫院管理，2014，12（5）：14-17.

[11]謝芳，盛波.公立醫院人力資源管理的理念與實踐創新探討[J].中國醫院管理，2015，35（11）：46-47.

[12]葉金宋，劉燦均.醫院人才現狀分析及對策思考[J].江蘇衛生事業管理，2012，26（2）：36-37.

[13]余蕾.省級三甲醫院人才隊伍建設的實踐[J].中國現代醫生，2016，54（13）：143-146.

[14]戴清.明確定位提升醫院人力資源管理[J].中國醫院，2006，10（6）：43-45.

[15]張若瑜.我國醫院人力資源管理發展趨勢及優化對策[J].北方經貿，2015，34（6）：266-268.