工作滿意度量表研究分析文件綜述

管陳敏

摘要：員工工作滿意度指個體對他所從事的工作的滿意程度，這個問題所涉及的深度和寬度都較為復雜，所以國內外學者在此方面有許多的研究和著作。從提高企業管理水平的層面上來說，員工滿意度調查是否科學嚴謹意義深遠。文章對員工滿意度的來源、維度以及測量方法以及國內外著名量表進行了系統的論述。

關鍵詞：員工滿意度；測量量表；企業發展；工作診斷

一、有關工作滿意度的概念界定研究綜述

工作滿意度，通常是由一個人在工作的時候是否能對工作本身或者和工作環境、工作壓力等產生良性感知的心態來決定的。更受歡迎和廣泛應用的是美國某著名的人力資源管理公司建議的六個方面：成功、身份、獨立性、工作條件、支持、人際關系。

全面性定義：對工作滿意的定義是單一的，是對工作本身及影響工作的要素或工作環境所持的一種態度或觀點，是對其工作整體情緒反應，不涉及工作滿意度的對象、形成的原因和過程。

差距性質的定義：是指工作滿意度作為個人認為必須支付給本人的報酬與實際獲得報酬決定。也就是他們所希望得到的減去他們實際得到的差距。差距的水平和滿意的水平呈現反比的關系， “需求不足定義”是這個定義的另一種解釋。

參考架構性定義：這種定義認為人們對于這些目標特征的態度及釋義是影響人的態度及行為最重要因素，這種態度與感知則受個人自我參考架構的影響。

二、影響工作滿意度的因素

影響工作滿意度的關鍵因素也就是工作滿意度的維度。最早研究工作滿意度的是霍波克，他認為工作單調、疲勞、領導方式和工作條件等都是影響工作滿意度的重要性因素，他對員工工作滿意度的影響因素的定義更多的是從工作內容、工作環境等物質性角度出發，隨著社會環境的變化，此定義被發現有許多缺陷；后來，Friedlander從社會環境和工作人員的心理狀態出發。認為社會技術及環境因素、自我實現因素、希望被人承認的因素是工作滿意度的組成因素；后來的許多學者從不同的視角和使用不同的研究方法多角度的研究了工作滿意的組成維度，極大地豐富了工作滿意的有關維度的理論。

員工滿意度是員工對影響其工作的各項因素都進行評價的一種知覺的反映，據權威研究機構表明，員工滿意度的提高能給帶來企業的顧客滿意度相應的提高；工作滿意度越高的公司，利潤也就會比同行業高。可以從以下五個方面進行了解。

（一）員工工作環境的影響

1. 工作條件質量：工作場所的物理條件、企業所處地區環境對員工滿意度的影響程度。

2. 工作作息制度：上下班時間要合理、加班不能過于頻繁。

3. 工作配備齊全度：工作必不可少的條件、配置及其它資源是否準備的充足。

4. 福利待遇滿意度：對薪酬、五險一金、假期、是否有免費培訓機會等的滿意程度。

（二）員工所處的工作人群

1. 人際交往的和諧度：上級的信任、支持、管理方式，同事的相互信任和理解，以及下屬工作完成情況、能及時領會意圖，得到尊重。

2. 信息接受度：信息來源渠道多樣化，信息的傳播速度等。

（三）員工的工作內容

1. 工作預期：工作內容與性格、興趣相適應，符合個人職業發展規劃，是否能充分發揮員工的才能，工作能給員工帶來的快樂。

2. 工作強度：員工對工作強度的感知，因人而異。一方面確定能否滿足個人工作的需求；另一方面個人是否能承受工作負荷量。

（四）企業背景

1. 對企業的了解程度：對企業的發展史、企業文化、企業戰略的了解和認同程度。

2. 組織參與感：重視員工的意見和建議，能否有效參與決策，企業發展與個人發展是否一致，有責任感和成就感等。

3. 企業未來發展：認為企業發展勢頭良好，未來發展足夠理想。

（五）員工個人觀念

1. 理想主義和完美主義者：對企業各方面充滿理想化期望和完美的要求，容易走向極端，一旦有困難容易變得憤世嫉俗，產生不合理的不滿情緒。

2. 悲觀心理：認為客觀原因和他人是人際關系方面存在問題和工作的困難挫折的緣由，不易溝通，人際關系不理想，產生不合理的不滿情緒。

3. 自我主義：過于重視個人利益，但凡與個人利益有沖突，就會容易不滿；或是目光短淺，驕傲自大。

三、員工工作滿意的測量方法

對工作滿意度的測量，例如對薪酬、管理水平、升職等方面的測量，可分為對滿意度整體的測量和構成工作滿意度特定的重要因素測量。有時可以由各個因素的測量加以合并就是對整體工作滿意度的綜合測量。很顯然，員工在工作中感到快樂的時光越多，對工作的滿意度就越大，兩者存在一種正比關系。這是因為員工對工作的感知程度受他們工作體驗影響。

明尼蘇達工作滿意度問卷以及工作滿意指數等是發達國家一系列標準化的測量員工工作滿意度的辦法。對于許多員工來說，與工作滿意度及員工流失的相關關系比較大的指標是工作內容。工作診斷調查就是有效地度量員工是怎樣感覺和評價其工作性質的方法。任務的多樣性、工作任務的重要性、工作任務的獨特性等是工作診斷調查設置的一系列標準化的指標用以測量與工作關系密切的變量工作。

四、國外量表

（一）工作描述指數法

由Brayfield所編制工作描述指數法是最著名的員工滿意度調查量表。主要衡量工作者的綜合滿意度。它對薪酬、升職、管理、工作自身和公司群體都有不同的滿意類別，所有形式的組織中都能使用。

（二）工作說明量表

本量表由Smith，Kendall & Hullin編制而成。用于測量員工對工作本身、工資、上級和同事等滿意的水平分數，這五個分數和代表總體的滿意度評分。此量表不需要員工說出內心情感，只就不同水平找出不同的形容詞，通過選擇就可以，因此，對于文化程度不高的員工也可以簡單的回答出來。

此量表在美國已經做了反復的研究發現，實施效果理想，因而受到了許多專家的推崇。國內采取本量表的學者也有很多，因為它的實施效果十分令人滿意，因此應用廣泛。

（三）工作滿意度指數量表

本量表是由Brayfield和Rothe編制而成。它使用了六個項目，形成了衡量工綜合滿意度的指標，此量表采用五點法來作答，一為非常不同意，五就是非常同意。

（四）彼得需求滿意調查表

此量表適用于管理級別人員。其提問主要在管理工作的問題上，每個問題都有幾句，比如“你在當前職位上工作的未來發展前景如何，過去如何，將來又會怎么樣，”適用于管理人員。

（五）明尼蘇妲滿意度調查量表

本量表分為短式及長式二種是由Weiss、Dawis、England和Lofquist編制。短式一般包括20個題目用來測量工作者的內在、外在及一般的滿意度；長式問卷則有120個題目，可測量工作者對20個工作方面的滿意水平及一般滿意度。此量表的優點是工作滿意度的整體性衡量的十分完整，但是缺點在于120道題目過于繁瑣且答題者難以答完，誤差可能較大。因此一般都采用的是短式量表。

（六）SRA員工調查表（又稱SRA態度量表）

本量表是由芝加哥科學研究會編制。它共有44個題目，用來測量員工對十四個工作層面的滿意度。此方法考察了公司想要測量的內容，提供了較為詳細的數據。

（七）工作診斷調查表

本量表是由哈克曼和奧爾德母編制可衡量工人的一般滿意度、內在動機和特殊的滿意度，其中包括工作安全性、治療、社會關系、轉向和增長和其他的方面；此外，可以是相同的時間測量工人的特點和個人需求日益增長的程度。

（八）工作滿足量表

本量表是由哈克曼和勞勒編制而成，可測量員工的自尊、個人成長和發展、上級的態度、獨立的思想和行動、工作的安全性、工作保障、工作的發展目標、人際關系、升遷機會等13個衡量滿意度的因素。

（九）洛克、阿莫德和菲德曼量表

工作本身、薪酬的提高、認可、工作條件、福利、提升、自我實現、管理者、同事和組織外成員是洛克認為員工滿意度構成的十個因素。阿莫德和費德曼則認為，工作滿意度的結構的組成因素包括工作本身、老板、經濟報酬、促銷、工作環境和工作團隊。

參考文獻：

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（作者單位：寧夏大學經濟管理學院）