房地產企業績效管理優化研究—以A公司為例

萬錢皓

摘要：績效考核管理是一種非常有效的管理方法，合理有效的績效考核管理方法，能夠幫助房地產開發建立有效的規范。績效考核體系中最重要的部分就是如何建立績效考核體系及其考核指標如何設計。績效指標的設計對于房地產開發商績效考核體系的成敗具有著決定性的作用。本文主要以A房地產公司為例，對績效考核體系進行分析設計。

關鍵詞：績效考核；績效考核指標；績效考核設計

隨著房地產行業的繁榮發展，目前我國的房地產行業也面臨著一些急需解決的問題，例如樓盤較高的空置率，還有我們國家領導人也一直強調的供給過剩問題，這些問題都對地區經濟建設產生著不可避免的影響。因此如何提高資源的利用率是我國房地產開發商急需解決的一個問題。提高資源利用率其實也就是意味著要加強對資源的管理，只要資源做到有效的管理，房地產開發商才能夠獲得更高的效益。提高管理的一個有效的辦法就是進行績效考核。

一、房地產開發企業經營具有的特殊性

房地產產品的開發經營與其他商品比較具有其特殊性，其特殊性主要表現在以下的幾個方面：

（一）非標準性特征

影響房地產產品質量的因素比較多，例如樓盤所處的位置不同，面對的主要客戶人群不同，開發商經營理念的差異，都會對產品產生一定的影響，甚至當地的人文環境也能很大程度的影響最終的建筑風格和質量。

（二）政府政策的影響

與其他產品相比，建筑產品受政府政策性的影響比較大，政府對于土地方案的變更或者住宅、商業區的規劃，對于房地產開發商來說都具有很大的影響，甚至有時會產生決定性的作用。

（三）風險性大

房地產行業涉及的資金通常比較大，并且開發的時間一般較大長，開發過程中受天氣影響也比較大。并且我國目前購房多為按揭購房，除首付以外，基本每月按時交納一部分，因此造成了房地產產品的資金回收期普遍較長，涉及資金大，回收周期長，影響最終價格的因素較多，因此與其他產品相比較其承擔的風險比較大。

（四）資產負債率高

房地產開發的產品屬于固定資產，可以在銀行進行抵押以獲取銀行貸款，因此房地產開發商在進行投資時通常采取貸款的形式獲取所需要的資金，因此房地產公司面臨比較大的財務風險。

（五）直接性

房地產開發商與消費者屬于直接溝通的關系，不存在其他產品的代理商等中間人。

二、A公司績效考核現狀

A公司的主要思想是打造人與自然和諧相處的家園，為消費者創造完美的生活環境。公司具有雄厚的資金實力和經驗豐富的開發經驗，目前公司的業務正處于進一步的擴大狀態，逐漸向向周圍城市不斷進行擴展。公司在不斷進行開發的同時，也非常注重公司產品的質量，目前公司所完成的房地產項目多達數十項，且均受到消費者的一致好評。但由于初次建立，因此還存在著一些問題，主要有以下幾個方面：

（一）人為因素大

A公司在進行績效考核時受人為因素的影響較大，即對績效考核很大一部分取決于管理人員的主觀意識。這種績效考核形式往往在很大程度上會限制公司的發展，從公司發展的長遠來看這是非常不利的。在這種考核機制下員工在遇到問題時，通常是將問題進行匯報，然后由項目部提出解決方案進行解決，無法發揮員工的主觀能動性，使員工自我能力提高的非常緩慢。A公司的管理方式也決定著A公司信息的傳遞方式，這種管理方式的設定，一方面使信息嚴格按照由上向下的傳遞方式，保證了信息能夠嚴格按照公司的程序進行，信息的傳遞具有明顯的單向性特點。另一方面，在這種單向的信息傳遞方式下，通常由項目部提出解決的方案措施，然后層層傳遞，管理層以下的各層人員，缺乏參與決策的意識，習慣性的聽從領導或項目部的安排。各個部門之間的相互關聯性不強，經常是各自為政的狀態，無法使公司成為一個大的整體來進行運轉，對公司造成了很大程度上的資源浪費。在績效考核主觀性較強的狀態下，每個部門在各自的管理制度下，很多管理人員對于員工的個人能力往往不信任或者對權力的控制欲望比較強烈，潛意識的不希望員工也能參與決策，而由于績效考核的形式不確定，受主觀意識的影響較大，員工處于擔心也不愿有太大的權力。這種自上而下的管理和信息的傳遞方式，極大的限制了員工的主觀能動性，員工一般都是按照命令辦事，不擁有參與決策的權力，一旦被突然授予權力時，往往會比較迷茫忐忑，當需要為自己的行為和決策負責時，會瞻前顧后放不開手腳，怕決策會出現錯誤給公司造成損失，從而使自己失去工作。

（二）考核制度不規范。

雖然A置業公司目前已經引進了初步的績效考核系統，但是績效考核系統的運行基本還是以之前的管理經驗為基礎。考核的重點依然只是單純的放在德、能、勤、績上。僅僅只是將這幾個方面作為考核的目標。目前A置業公司運用的是KPI指標體系，但是并沒有制定出行之有效的考核體系，考核的系統不夠完善，對考核的指標也不能做到量化處理，考核人員在進行考核時，對員工的績效做不到全面細致的考核，往往只是針對其中一個方面，出現以偏概全的現象，并不能真實的體現員工的整體素質。

（三）績效溝通機制不暢

A置業公司對員工的考核結果，很少向公司的管理層進行傳遞。信息傳遞的方式出現了極為嚴重的錯誤，人事部在對員工進行績效考核以后，僅僅將考核的結果通知被考核人員，而沒有將考核的結果向管理層傳遞。公司又沒有建立員工與管理層進行溝通的機制，使得員工無法與管理層進行一定的溝通，因此績效考核的形式流于表面，管理層無法通過績效考核找出員工存在的真實問題，也就無法制定出方案提高員工的素質，改善其存在的缺陷。長此以往，考核僅僅的對員工片面主觀性的考核。考核的本質是提高公司的資源利用率，使公司能夠得到更好的發展。A置業公司的管理層，明顯對于績效考核缺乏足夠的重視，在這種考核機制下，員工的真實情況不被管理層所熟知，必定會阻礙公司的發展。

（四）缺乏有效的激勵機制

A置業公司的激勵機制不健全，使得員工的積極性普遍不高，工作效率無法得到有效的提升，甚至有時出現效率下降的現象。出現這種現象的原因主要有以下幾個方面：

（1）公司的考核方式沒有形成確定的方式，考核的方式和標準變動性比較大，員工找不到努力的方向，而且由于房地產行業的特殊性，人員變動往往也比較大，因此對于考核人員來說，對員工進行考核也具有比較大的難度。

（2） 公司對于優秀員工缺乏精神和物質獎勵，對于在工作中表現非常優秀的員工，公司并沒有給與特殊的獎勵或者給與的獎勵與實際情況不成比例，這在很大程度上打擊了優秀人員的積極性，甚至使優秀人員流失。

三、改進措施

在進行KPI指標考核時，應將這種考核分為倆個層次

（一）部門級績效考核

主要是指對于各個部門的績效考核進行明確定義，如銷售部的績效考核，以銷售增長率為例，首先銷售增長率的數據應由行政部、財務部、銷售部三個部門聯合提供。銷售增長率的指標定義應為：（新的銷售收入金額-原銷售金額）/原銷售金額*100%。

（二）崗位級KPI績效考核

主要是將崗位級的KPI進行多次細化，通常這種細化要經過倆次以上，細化應該以可操作性、量化等為原則。在細化后按照指標的重要不同，來選擇5-8個重要指標進行排序。以此來確定崗位級KPI的績效指標。

四、結語

在公司業務不斷擴展的背景下，建立完整有效的績效考核系統已經成為公司目前急需解決的問題。合理的績效考核系統能夠幫助公司更有效的利用資源，更好的完成公司既有的戰略目標。目前公司已經初步建成了績效考核系統，績效考核系統已經初步發揮對公司較好的作用。

參考文獻：

[1]聶曲. XD房地產公司員工績效管理方案優化研究[D].吉林大學，2015.

[2]徐志霞. 基于企業戰略的B房地產企業績效管理體系[D].東南大學，2015.

[3]王馨敏. 房地產公司置業顧問績效管理體系優化研究[D].廣西大學，2014.