高管薪酬差距對企業(yè)經(jīng)濟效益的實證分析

孫飛虎

摘要：高管薪酬是指股東采取一些激勵手段，消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同時、能夠最大程度地實現(xiàn)股東價值的最大化。

關鍵詞：高管；薪酬；經(jīng)濟；效益

1 緒論

1.1 高管薪酬差距的選題背景

為什么要對高管進行激勵？這要從股東與高管之間的代理關系談起。公司股東聘請高級管理人員管理企業(yè)，股東與高管之間就形成了委托-代理關系。而在委托-代理過程中，所有者與經(jīng)營者之間存在信息不對稱。解決信息不對稱最有效的方法是建立有效的契約環(huán)境，使雙方的目標利益趨于一致。其中有股權激勵機制，但是在當前相關制度不健全的情況下，高管高額的薪酬是當前解決委托代理最有效的方式方法。

激勵高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報酬和分成報酬。而對于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績可觀測性又比較差的工作，固定報酬就難以獲得好的激勵效果，于是又出現(xiàn)了分成報酬的方式，將經(jīng)理的報酬與所實現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績中提取一部分作為經(jīng)理的報酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

誰是A股上市公司中最貴的高管？哪些公司的高管薪酬最具競爭力？薪酬的行業(yè)分布狀況如何？薪酬對高管的激勵效果又會怎樣呢？

2011年上市高管薪酬解讀

排名前十名的股票可以看出，集中在房地產(chǎn)以及銀行保險業(yè)。

從公司高管薪酬后十名來看，所處行業(yè)較為分散，各行各業(yè)都存在。

2013年“中國企業(yè)家價值報告”中報道，2012年我國上市公司高管最高年薪均值為75.38萬元，達到歷史最高點。其中，萬科董事長王石以1560萬元的年薪，位居最高年薪排行榜首位，這也是王石連續(xù)第二年“奪冠”。

從歷年公司高管最高年薪平均值趨勢來看，2012年高管最高年薪均值雖已達到歷史最高點，但其增速卻已越來越平緩，僅較2011年增長了3.45%。這是繼2008年之后又一次出現(xiàn)最高年薪均值增幅小于當年GDP增長的情況。究其原因，一方面，2012年是我國宏觀經(jīng)濟整體調(diào)控、實體經(jīng)濟較為困難的一年，高管薪酬增幅明顯放緩；另一方面也體現(xiàn)出市場發(fā)展趨于成熟和理性，年薪增長尤其是高管年薪增長已經(jīng)邁過峰值期，走向平穩(wěn)的、更匹配整個中國經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展的增長比例。

從行業(yè)比較來看，金融保險業(yè)的高管薪酬平均值依然穩(wěn)坐頭把交椅。即使整個金融行業(yè)都普遍面臨薪資縮水問題，但較非金融業(yè)相比，其高管人員的薪資水平仍處于高位。報告坦陳，壟斷造就了金融業(yè)高管的高收入。房地產(chǎn)行業(yè)高管年薪均值依然排行老二。

從以上分析可以看出高管薪酬日益呈逐漸上升的趨勢，我們就要問高額的高管薪酬差距的存在是否有利于提高高管的積極性與創(chuàng)造性，是否有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。本文是從這個角度出發(fā)，根據(jù)上市公司的數(shù)據(jù)，利用相關軟件的回歸分析研究企業(yè)經(jīng)濟效益與高管薪酬之間的相關關系，論證高管薪酬差距的存在是否有利于提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

1.2本文研究的意義

根據(jù)上市公司的數(shù)據(jù)，利用相關軟件的回歸分析研究企業(yè)經(jīng)濟效益與高管薪酬之間的相關關系，論證高管薪酬差距的存在是否有利于提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

1.3本文結構框架

文章的整體框架：

第一部分選題背景、研究意義以及論文的主題框架。

第二部分是國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究意義以及研究所采用的方法。系統(tǒng)回顧了國內(nèi)外關于高管薪酬差距與公司業(yè)績以及公司風險之間關系的理論和實證研究，介紹了相關研究的方法、思路、進展及主要觀點。

第三部分主要是我國薪酬理論的發(fā)展歷程。

第四部分的內(nèi)容是本文研究過程中所用的基本理論知識，以及相關概念的界定。例如：公司治理、高層管理人員、高管薪酬的組成以及行業(yè)類別如何劃分等基本概念。委托—代理理論、錦標賽理論與行為理論。

第五部分是本文的核心內(nèi)容，對收集的相關數(shù)據(jù)利用統(tǒng)計軟件進行回歸分析，研究企業(yè)經(jīng)濟效益與高管薪酬之間的關系。主要包括：包括理論分析與研究假設、數(shù)據(jù)來源的選取、模型設定、統(tǒng)計性結果描述、模型估計結果以及研究結果分析等內(nèi)容。

第六部分根據(jù)以上結論推出相關的結論并提出政策、建議。并指出本文存在的不足之處。

第七部分是相關的參考文獻以及相關數(shù)據(jù)、圖標以及回歸結果參考附錄。

2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1國外研究現(xiàn)狀

薪酬差距對于公司的經(jīng)營業(yè)績之間的關系，主要有以下兩個相反的理論——一個是錦標賽理論，另一個是行為理論。

2.1.1 錦標賽理論及其相關文獻綜述

最早是Lezear和Rosen在1981年提出的，該理論主張的是高管薪酬差距的存在有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這是因為，薪酬差距的存在使員工從利己的角度出發(fā)，將會預期隨著職位的上升，自己將會獲得更高的收益。因此員工為了獲得高收益而不斷提高自身的知識技能。職位提升最有效的途徑就是對企業(yè)做出巨大的貢獻，獲得企業(yè)相關利益者的認可，其最終將會有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。因此可以說，薪酬差距的存在是一種有效的激勵手段，是解決委托—代理過程中信息不對稱的有效方法。

2.1.2行為理論及其相關文獻綜述

與錦標賽理論主張截然不同的行為理論，行為理論認為在薪酬差距拉大的存在，不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這是因為在企業(yè)中，如果存在薪酬差距，會使員工之間產(chǎn)生不平衡的心里，這樣心態(tài)不利于員工之間的協(xié)作，進而影響企業(yè)的經(jīng)濟及效益。因此，較小的薪酬差距，才會有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。行為理論是從員工的行為角度出發(fā)研究的，縮小薪酬差距，其中有以下兩個分支對此做出了解釋。

（1）社會比較理論

社會比較理論又稱為公平理論，他是美國經(jīng)濟學家亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重于報酬分配的合理性、分配性以及員工生產(chǎn)的積極性的影響。公平理論的基本觀點是：第一個人取得成績獲得報酬以后，他不僅關心自己報酬的絕對量，而且還關心自己的報酬的相對量。

（2）組織政治學理論

該理論認為，較大的薪酬差距的存在有利于在員工之間形成良好的競爭環(huán)境，從而提高員工的積極性和主動性，在工作中取得更好的表現(xiàn)，但是從利己的角度出發(fā)，員工更加注重的是其最后獲得的工資報酬，自身利益的衡量，基于此員工之間會減少協(xié)作，更嚴重的可能出現(xiàn)政治陰謀。

2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)文獻主要集中于對國內(nèi)上市公司高管薪酬差距的激勵效應的實證研究，實證結果呈現(xiàn)出較大的差異性。前期的實證研究結果多數(shù)支持薪酬差距與公司業(yè)績之間的正相關關系，而近期的實證研究結果則出現(xiàn)較大分歧，發(fā)現(xiàn)了薪酬差距與公司業(yè)績之間的負相關關系及倒U型關系。也有學者對影響高管薪酬差距與公司業(yè)績之間相關關系的因素進行了探討。