老員工不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)管理者要如何應(yīng)對？

文/彭冬林

老員工不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，企業(yè)管理者要如何應(yīng)對？

文/彭冬林

早前，一則題為《目前華為中國區(qū)開始集中清理34歲以上的交付工程維護人員，而研發(fā)則是清退40歲以上老員工，主要針對程序員》的網(wǎng)貼在各大論壇流傳，關(guān)于華為裁員的消息也引得一眾好奇人士的關(guān)注：對于企業(yè)而言，出于成本、發(fā)展考慮，在發(fā)展過程中進行人員結(jié)構(gòu)的洗牌無可厚非，但此次華為裁員的焦點在于，是要清理所謂的“老員工”，且有明確的年齡限制，這才是輿論嘩然的關(guān)鍵。

隨后，華為官方回應(yīng)稱該貼系屬謠言。實際上，華為確實在清退部分老員工，引進年輕新員工，同時瘦身減員，將部分國內(nèi)員工往國外趕，對員工而言相當于是變相裁員，但華為并沒有34歲以上就一刀切，而是分情況進行。

事實上，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其戰(zhàn)略目標也在不斷調(diào)整，不僅是華為，眼鏡行業(yè)也同樣面臨新發(fā)展階段的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整問題：原來跟隨創(chuàng)業(yè)者一起打江山的老員工們，或因經(jīng)營理念沖突，或因個人發(fā)展阻礙，又或者是自身能力問題，漸漸不再適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展。對于這些老員工，企業(yè)管理者尤其是二代接班人，需要謹慎處理，既給老員工以尊重和體面，體現(xiàn)企業(yè)文化，同時又給新員工留出晉升空間，提供更好、更多的發(fā)展機會。

元老級員工之紅與黑

國內(nèi)眼鏡企業(yè)大多只有幾十年的發(fā)展歷史，但由于行業(yè)的特殊性，企業(yè)管理者十分重視員工的留存問題。尤其是在零售企業(yè)，在同一家公司從業(yè)10年以上的員工并不少見，員工與企業(yè)共同成長的例子不勝枚舉，老員工因其多年積累的經(jīng)驗以及對企業(yè)的忠誠度、歸屬感，儼然是榮譽與地位的象征，已經(jīng)成為企業(yè)的一筆財富。

與此同時，相比于以往，近年來眼鏡行業(yè)的變化有目共睹，不僅有傳統(tǒng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級，還有外部資本進入眼鏡行業(yè)帶來更多的新鮮血液。原本著力于解決“看得清”這一問題的眼鏡行業(yè)，隨著大健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展的步調(diào)，正被越來越多的目光關(guān)注。最初簡單售賣眼鏡產(chǎn)品的商業(yè)模式顯然不再適應(yīng)新的市場環(huán)境，眼鏡企業(yè)需要從內(nèi)至外進行新的商業(yè)模式、人才升級調(diào)整，此時，企業(yè)當中的元老級“員工”群體自然備受關(guān)注。一方面，原本屬于“專才”，并且長期在某一個崗位上兢兢業(yè)業(yè)的老員工，突然要轉(zhuǎn)換身份，承擔更多的工作任務(wù)，老員工自然有所怨言；另一方面，大量的新鮮血液進不來，或者進來之后被老員工的負能量感染，人才流動性大。長此以往，企業(yè)的人才梯隊建設(shè)將變成一句口號，對于企業(yè)整體發(fā)展帶來的后果不言而喻。

面對新的市場環(huán)境及需求，新上任的企業(yè)管理者要妥善處理元老級員工的問題，感謝元老級員工對公司奉獻的同時，將他們的價值發(fā)揮到最大，帶領(lǐng)公司的新進員工，搭建完整的人才梯隊，助力企業(yè)長遠發(fā)展。

四招助你妥善處理元老級員工問題

1 完善企業(yè)管理制度，規(guī)范員工行為

沒有規(guī)矩，不成方圓，對于企業(yè)管理尤其如此。

在傳統(tǒng)的觀念里，眼鏡行業(yè)由于圈子小，大多是講人情關(guān)系，也就是所謂的“人情經(jīng)濟”，在企業(yè)、員工的管理上更是如此。企業(yè)文化大多數(shù)時候是管理者說了算，獎懲制度也是看管理者的喜好而定，老員工由于和企業(yè)一起成長，自然與管理者的關(guān)系更近一些，無形之中會有“特權(quán)”身份，管理者的權(quán)威難以樹立。進行公司化管理之后，這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象，難以約束、管理。同時，新員工入職之后，看似與老員工一套管理體系，實則兩種對待方式，不僅阻礙公司化管理進程，還會造成新老員工之間的矛盾。

因此，對于企業(yè)管理者來說，本著“公平、公正、公開”的原則，完善企業(yè)管理規(guī)章制度，規(guī)范員工行為，令行禁止、獎懲分明，新老員工一視同仁，自然會消除“特權(quán)”現(xiàn)象。

2 適當授權(quán)授責，權(quán)責與利益捆綁

在58集團2017年會上，其CEO宣布所有8年以上的員工都可以獲得8萬元的股票，同時可以獲得一周額外的帶薪假，同時這也將變成慣例，未來任何58員工只要到了8年就可以去兌現(xiàn)這張支票。無獨有偶，在2017年騰訊18周年慶典中，騰訊董事會主席兼CEO馬化騰宣布向所有員工授予每人300股騰訊股票，約合人民幣超過5.2萬元。

在推崇“分享、合作、共贏”的時代背景下，眼鏡行業(yè)也不甘落后。據(jù)了解，已經(jīng)有部分眼鏡企業(yè)通過分紅、部分利潤分享等形式，來調(diào)動員工的積極性。實際上，對于有能力、有遠見的老員工，企業(yè)管理者要做到疑人不用、用人不疑，通過適當授權(quán)，提供有挑戰(zhàn)力的薪酬標準，充分調(diào)動其積極性，挖掘其職業(yè)第二春。與此同時，老員工隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而更安心，愿意將自身利益與企業(yè)利益捆綁，尋求共同發(fā)展。

3 打破“崗位壟斷”，引入競爭機制

一個崗位由某個員工長期從事，該員工掌握著該崗位的全部資源和信息，無論是內(nèi)部組織工作還是外部協(xié)調(diào)工作都由該員工一個人負責，任何人包括該員工的上級主管都無法在他的工作上插手，就算插手也解決不了問題，同時這位元老級員工的能力又不足以支撐整個部門正常運轉(zhuǎn)。這種情況被稱為“崗位壟斷”，其往往是企業(yè)管理中的一大難題。

針對這類情況，管理者需要打破“崗位壟斷”，對崗位進行重新規(guī)范、明確，鼓勵新老員工在非關(guān)鍵崗位進行輪崗，一方面可以發(fā)現(xiàn)員工在平時的崗位上看不到的閃光點，做到人盡其用；另一方面也可以從源頭上杜絕“崗位壟斷”現(xiàn)象。同時，可以引入競爭機制，根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，培養(yǎng)一些后備人才，搭建完整的人才梯隊，從側(cè)面提醒老員工珍惜工作機會，擺正位置從而更好地為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。

4 鼓勵老員工輸出經(jīng)驗

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的時代背景下，萬科、美的等傳統(tǒng)大公司紛紛步入互聯(lián)網(wǎng)公司的后塵，開始了“裂變創(chuàng)業(yè)”的嘗試，鼓勵員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。這不僅是大公司解決自身危機的方式，也是解放員工創(chuàng)造力去為未來布局的好方法，有時候還能順便減員增效。對此，眼鏡企業(yè)經(jīng)營者們不妨把目光放得長遠些，順應(yīng)時代發(fā)展的需求，鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，讓老員工成為公司價值文化的傳播者，共同營造良好的眼鏡企業(yè)生態(tài)圈，以獨特的方式實現(xiàn)擴張，進一步延伸企業(yè)版圖，提升影響力。

對于能力有限但卻有突出貢獻的老員工，可以通過采取“股權(quán)激勵+現(xiàn)金補償”等方式，讓老員工心甘情愿地離開現(xiàn)有管理崗位，為企業(yè)的核心員工騰出足夠的發(fā)展空間，既讓老員工在離開原有崗位后仍能過上體面生活，又讓老員工的身份轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主人翁，使其更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展，并愿意貢獻自己的經(jīng)驗和知識，為企業(yè)的核心層輸送更多的信息，以供決策支持。

對于企業(yè)而言，老員工是一把雙刃劍，如何去用、用到什么程度，就要看企業(yè)管理者的決心和魄力了。?