科技期刊績效考核的優(yōu)劣

尚海霞

摘 要：隨著文化體制改革的不斷深化，科技期刊社逐漸轉制為企業(yè)。為了長遠發(fā)展，各科技期刊社都制定了績效考核辦法，績效考核方式也多種多樣，有計件績效、超額績效、獎勵績效、年終績效以及其他績效等，但績效考核的實行確是有利有弊的。績效考核的優(yōu)勢主要有有利于調(diào)動員工的工作積極性；管理更加順暢；有利于員工的穩(wěn)定等。績效考核的劣勢主要有某些員工偏向于追求績效高，和單位的整體效益追求不一致；為了得到更多的績效獎金，員工偏向于積累數(shù)量，對期刊質(zhì)量的把關作用減弱；某些員工偏向于績效獎金高的工作，績效獎金少的工作沒有人愿意做；效考核會促進員工之間的競爭，弱化員工之間的信任和合作等。實行績效考核有利有弊，各期刊社要具體問題具體分析，不能一概而論。

關鍵詞：績效考核；計件績效；超額績效；獎勵績效

中圖分類號：G219.2 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）08-0238-02

隨著文化體制改革的不斷深化，科技期刊社逐漸轉制為企業(yè)，自負盈虧、自擔風險、自我發(fā)展，在壓力和動力的雙重驅動下，各科技期刊社也紛紛效仿傳統(tǒng)企業(yè)，都制定了自己的考核指標和任務，績效考核成了期刊管理的一個重要組成部分。編輯人員績效考核、廣告人員績效考核、排版人員績效考核、校對人員績效考核、設計人員績效考核等相關人員的績效考核制度頻頻建立，這些考核制度建立的初衷都是為了激勵員工積極主動的承擔工作，認真負責的完成工作。但是這些制度到底有沒有達到激勵的目的呢，并沒有人來關注。所以作者就分析一下這些績效考核制度的優(yōu)劣，以期對科技期刊社有所借鑒。

1 科技期刊績效考核的方式

科技期刊績效考核的范圍很廣，包括了科技期刊社里工作的方方面面人員，如編輯人員、廣告人員、排版人員、校對人員、設計人員等。不過各類人員的考核方式大都類似，主要有：

（1）計件績效。編輯人員根據(jù)編輯頁碼統(tǒng)計績效，廣告人員根據(jù)廣告額度統(tǒng)計績效，排版人員根據(jù)排版頁碼統(tǒng)計績效，校對人員根據(jù)校對頁碼統(tǒng)計績效，設計人員根據(jù)設計圖個數(shù)統(tǒng)計績效。大多數(shù)科技期刊編輯人員既負責編加工稿件，也負責校對稿件。以此類編輯人員為例，每個科技期刊制定的績效標準不同，編輯加工為10～40元/版，一校為5～20元/版，二校為3～15元/版，費用的多少根據(jù)編輯投入的精力和時間來確定和區(qū)分。編輯加工環(huán)節(jié)需要付出的時間和精力是最大的，所以績效制定的時候標準也會高些；一校比二校付出的時間和精力要多些，所以一校的績效標準就比二校的高些。

（2）超額績效。超過定額量的按照不同超額量給予不同的績效。以廣告人員為例，比如制定的年度廣告額度基準目標為30萬元，廣告額30萬元以內(nèi)的按照10%提取績效獎金，廣告額超過30萬元的部分就可以分階梯提取績效獎金。如廣告額為30萬～50萬元按照15%提取績效獎金，50萬元以上按照20%提起績效獎金。

（3）獎勵績效。根據(jù)每個月或每個季度的經(jīng)營情況發(fā)放的績效。如果當月或本季度本科技期刊的經(jīng)濟效益為盈利，科技適當給工作人員發(fā)放額外的獎勵績效。這種獎勵績效一般根據(jù)盈利情況制定一個平均額度，期刊負責人可以根據(jù)每個員工的表現(xiàn)在平均額度的基礎上適當?shù)厣险{(diào)和下浮相應人員的獎勵績效。

（4）年終績效。科技期刊年度都要進行核算，如果盈利，可以根據(jù)盈利比例提取一定的績效。可以提取盈利的10%～20%作為年終績效給員工發(fā)放。

（5）其他績效。比如加急費績效、寫稿費績效、會議車馬費等。加急費績效即加收加急費產(chǎn)生的收入提取的績效。很多科技期刊都會有收取加急費這個規(guī)定，如果正常出版周期為8個月，作者出于評職稱需要，或者項目結題需要，或者其他需要，需要提前出版，期刊編輯部會根據(jù)自己的稿件情況適當提前發(fā)表，相應地會收取作者一些費用作為加急費。因為作者的需要打亂了編輯部的正常工作，編輯人員需要重新調(diào)整該加急文章的出版流程，給編輯人員造成了一定的附加勞動，所以就從收取的加急費中提取一部分作為編輯人員的績效，一般收取標準為加急費的3%～10%。寫稿費績效是編輯人員創(chuàng)作原創(chuàng)文章發(fā)放的績效。科技期刊一般發(fā)表的都是某一行業(yè)或某一領域內(nèi)的學術論文或者技術論文，編輯人員通常的工作是編輯加工稿件，修改學術論文或技術論文，但是編輯人員有時候也需要創(chuàng)作原創(chuàng)文章，比如新年卷首語、行業(yè)某一方面的評述等，這類原創(chuàng)文章很多科技期刊會給編輯人員發(fā)放一定的績效作為寫稿費。會議車馬費是科技期刊如果承辦會議的時候，編輯人員要參與組織會議和召開會議等，這種情況下會給編輯額外的車馬費績效。

2 科技期刊績效考核的優(yōu)勢

對某些執(zhí)行績效考核的科技期刊調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，科技期刊績效考核的優(yōu)勢主要有：

（1）有利于調(diào)動員工的工作積極性。績效考核最大的優(yōu)勢就是調(diào)動了員工的工作積極性[1]。以編輯加工人員為例，在沒有績效考核的情況下，編輯人員干多干少一個樣，有的編輯人員多一個字都不愿意看，最極端的，個別矯情的編輯人員，如果本期雜志比別的編輯人員多編輯加工了一頁，下個月就一定要少編輯加工一頁。還有的期刊沒有績效考核的時候，是有外編人員的，外編人員可以分擔一部分編輯工作，但是實行績效考核以后，編輯人員主動要求多編輯加工部分稿件，甚至要求取消外編人員。以加急費績效獎勵為例，在沒有績效考核的時候，編輯人員為了不打亂自己的工作程序，如果有作者提出加急要求的時候，編輯人員會勸說作者盡量不要加急，即使作者再三要求加急最終也加急了，編輯人員也是心不甘情不愿的，作者對編輯部印象就很差，但是實行加急費績效獎勵以后，編輯人員就和樂意給作者加急，無形中期刊的公眾形象也提高了。由于工作量和績效掛鉤，員工就愿意主動承擔工作；業(yè)績和績效掛鉤，員工就愿意主動努力提高業(yè)績，以分到更高的績效獎金。

（2）管理更加順暢。員工積極性調(diào)動起來以后，管理起來也好順暢很多。沒有績效考核的時候，員工之間扯皮的事情很多，誰多干一點都要邀功，更有甚者，多干一點都不接受管理者的安排，但是執(zhí)行績效考核以后，這種事情少了很多。分配好工作和應該完成的任務后，員工就努力在自己的崗位上完成自己工作任務，由于有超額績效獎勵，所以不用催促，員工也會積極地工作。每個人就按照績效考核來核算獎勵，就看工作結果，也不存在不公平的事情了，管理就會更加順暢，用于協(xié)調(diào)員工之間關系的時間會減少不少。

（3）有利于員工的穩(wěn)定。員工積極性調(diào)動起來了，干的活多了，收入自然增長明顯。收入增長了，員工對單位的忠誠度就會提高很多，離職的概率就會減少，這樣就可以留住人才，從長遠來說，對單位的發(fā)展是有利的。優(yōu)秀的員工穩(wěn)定了，單位的效益自然也會達到預期。

3 科技期刊績效考核的劣勢

對某些執(zhí)行績效考核的科技期刊調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，科技期刊績效考核的劣勢主要有：

（1）某些員工偏向于追求績效高，和單位的整體效益追求不一致。以廣告人員為例，為了追求高績效，廣告人員就會承諾客戶一些免費贈送的條款，從單位整體來說，單位就要投入成本來完成廣告人員的承諾，這對單位是不利的。

（2）為了得到更多的績效獎金，員工偏向于積累數(shù)量，對期刊質(zhì)量的把關作用減弱。以編輯人員為例，科技期刊是需要專業(yè)知識的，科技期刊中有很多需要編輯來把關的內(nèi)容和細節(jié)，如果編輯人員為了更好的績效獎金，追求編輯加工頁碼，就會忽視了質(zhì)量，期刊的質(zhì)量就沒有保證了。

（3）某些員工偏向于績效獎金高的工作，績效獎金少的工作沒有人愿意做。這樣就會給管理者造成困擾。管理者安排工作的時候，績效獎金少的工作大家都推三阻四，不愿意干，這就會不利于單位的運作。

（4）績效考核會促進員工之間的競爭，弱化員工之間的信任和合作。由于績效和獎金掛鉤，所以員工之間如果績效獎勵差距較大，心里就會產(chǎn)生隔閡，不利于團結。以廣告人員為例，廣告人員可以分階梯提取績效獎金，為了自己的利益最大化，廣告人員之間就會封鎖信息，甚至會明爭暗斗，搶奪客戶資源。

4 結語

科技期刊社紛紛效仿傳統(tǒng)企業(yè)，制定了自己的考核指標和任務，績效考核成了期刊管理的一個重要組成部分。編輯人員績效考核、廣告人員績效考核、排版人員績效考核、校對人員績效考核、設計人員績效考核等相關人員的績效考核制度的實行，有利有弊，每個期刊都應該根據(jù)自己的特點來考慮是否要實行績效考核，不能一概而論。

參考文獻

[1]徐崇國.公立醫(yī)院麻醉科績效評價模式的探討[J].安徽醫(yī)學，2012，33（8）：1098-1100.