科技期刊績效考核的優劣

尚海霞

摘 要：隨著文化體制改革的不斷深化，科技期刊社逐漸轉制為企業。為了長遠發展，各科技期刊社都制定了績效考核辦法，績效考核方式也多種多樣，有計件績效、超額績效、獎勵績效、年終績效以及其他績效等，但績效考核的實行確是有利有弊的。績效考核的優勢主要有有利于調動員工的工作積極性；管理更加順暢；有利于員工的穩定等。績效考核的劣勢主要有某些員工偏向于追求績效高，和單位的整體效益追求不一致；為了得到更多的績效獎金，員工偏向于積累數量，對期刊質量的把關作用減弱；某些員工偏向于績效獎金高的工作，績效獎金少的工作沒有人愿意做；效考核會促進員工之間的競爭，弱化員工之間的信任和合作等。實行績效考核有利有弊，各期刊社要具體問題具體分析，不能一概而論。

關鍵詞：績效考核；計件績效；超額績效；獎勵績效

中圖分類號：G219.2 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）08-0238-02

隨著文化體制改革的不斷深化，科技期刊社逐漸轉制為企業，自負盈虧、自擔風險、自我發展，在壓力和動力的雙重驅動下，各科技期刊社也紛紛效仿傳統企業，都制定了自己的考核指標和任務，績效考核成了期刊管理的一個重要組成部分。編輯人員績效考核、廣告人員績效考核、排版人員績效考核、校對人員績效考核、設計人員績效考核等相關人員的績效考核制度頻頻建立，這些考核制度建立的初衷都是為了激勵員工積極主動的承擔工作，認真負責的完成工作。但是這些制度到底有沒有達到激勵的目的呢，并沒有人來關注。所以作者就分析一下這些績效考核制度的優劣，以期對科技期刊社有所借鑒。

1 科技期刊績效考核的方式

科技期刊績效考核的范圍很廣，包括了科技期刊社里工作的方方面面人員，如編輯人員、廣告人員、排版人員、校對人員、設計人員等。不過各類人員的考核方式大都類似，主要有：

（1）計件績效。編輯人員根據編輯頁碼統計績效，廣告人員根據廣告額度統計績效，排版人員根據排版頁碼統計績效，校對人員根據校對頁碼統計績效，設計人員根據設計圖個數統計績效。大多數科技期刊編輯人員既負責編加工稿件，也負責校對稿件。以此類編輯人員為例，每個科技期刊制定的績效標準不同，編輯加工為10～40元/版，一校為5～20元/版，二校為3～15元/版，費用的多少根據編輯投入的精力和時間來確定和區分。編輯加工環節需要付出的時間和精力是最大的，所以績效制定的時候標準也會高些；一校比二校付出的時間和精力要多些，所以一校的績效標準就比二校的高些。

（2）超額績效。超過定額量的按照不同超額量給予不同的績效。以廣告人員為例，比如制定的年度廣告額度基準目標為30萬元，廣告額30萬元以內的按照10%提取績效獎金，廣告額超過30萬元的部分就可以分階梯提取績效獎金。如廣告額為30萬～50萬元按照15%提取績效獎金，50萬元以上按照20%提起績效獎金。

（3）獎勵績效。根據每個月或每個季度的經營情況發放的績效。如果當月或本季度本科技期刊的經濟效益為盈利，科技適當給工作人員發放額外的獎勵績效。這種獎勵績效一般根據盈利情況制定一個平均額度，期刊負責人可以根據每個員工的表現在平均額度的基礎上適當地上調和下浮相應人員的獎勵績效。

（4）年終績效。科技期刊年度都要進行核算，如果盈利，可以根據盈利比例提取一定的績效。可以提取盈利的10%～20%作為年終績效給員工發放。

（5）其他績效。比如加急費績效、寫稿費績效、會議車馬費等。加急費績效即加收加急費產生的收入提取的績效。很多科技期刊都會有收取加急費這個規定，如果正常出版周期為8個月，作者出于評職稱需要，或者項目結題需要，或者其他需要，需要提前出版，期刊編輯部會根據自己的稿件情況適當提前發表，相應地會收取作者一些費用作為加急費。因為作者的需要打亂了編輯部的正常工作，編輯人員需要重新調整該加急文章的出版流程，給編輯人員造成了一定的附加勞動，所以就從收取的加急費中提取一部分作為編輯人員的績效，一般收取標準為加急費的3%～10%。寫稿費績效是編輯人員創作原創文章發放的績效。科技期刊一般發表的都是某一行業或某一領域內的學術論文或者技術論文，編輯人員通常的工作是編輯加工稿件，修改學術論文或技術論文，但是編輯人員有時候也需要創作原創文章，比如新年卷首語、行業某一方面的評述等，這類原創文章很多科技期刊會給編輯人員發放一定的績效作為寫稿費。會議車馬費是科技期刊如果承辦會議的時候，編輯人員要參與組織會議和召開會議等，這種情況下會給編輯額外的車馬費績效。

2 科技期刊績效考核的優勢

對某些執行績效考核的科技期刊調研后發現，科技期刊績效考核的優勢主要有：

（1）有利于調動員工的工作積極性。績效考核最大的優勢就是調動了員工的工作積極性[1]。以編輯加工人員為例，在沒有績效考核的情況下，編輯人員干多干少一個樣，有的編輯人員多一個字都不愿意看，最極端的，個別矯情的編輯人員，如果本期雜志比別的編輯人員多編輯加工了一頁，下個月就一定要少編輯加工一頁。還有的期刊沒有績效考核的時候，是有外編人員的，外編人員可以分擔一部分編輯工作，但是實行績效考核以后，編輯人員主動要求多編輯加工部分稿件，甚至要求取消外編人員。以加急費績效獎勵為例，在沒有績效考核的時候，編輯人員為了不打亂自己的工作程序，如果有作者提出加急要求的時候，編輯人員會勸說作者盡量不要加急，即使作者再三要求加急最終也加急了，編輯人員也是心不甘情不愿的，作者對編輯部印象就很差，但是實行加急費績效獎勵以后，編輯人員就和樂意給作者加急，無形中期刊的公眾形象也提高了。由于工作量和績效掛鉤，員工就愿意主動承擔工作；業績和績效掛鉤，員工就愿意主動努力提高業績，以分到更高的績效獎金。

（2）管理更加順暢。員工積極性調動起來以后，管理起來也好順暢很多。沒有績效考核的時候，員工之間扯皮的事情很多，誰多干一點都要邀功，更有甚者，多干一點都不接受管理者的安排，但是執行績效考核以后，這種事情少了很多。分配好工作和應該完成的任務后，員工就努力在自己的崗位上完成自己工作任務，由于有超額績效獎勵，所以不用催促，員工也會積極地工作。每個人就按照績效考核來核算獎勵，就看工作結果，也不存在不公平的事情了，管理就會更加順暢，用于協調員工之間關系的時間會減少不少。

（3）有利于員工的穩定。員工積極性調動起來了，干的活多了，收入自然增長明顯。收入增長了，員工對單位的忠誠度就會提高很多，離職的概率就會減少，這樣就可以留住人才，從長遠來說，對單位的發展是有利的。優秀的員工穩定了，單位的效益自然也會達到預期。

3 科技期刊績效考核的劣勢

對某些執行績效考核的科技期刊調研后發現，科技期刊績效考核的劣勢主要有：

（1）某些員工偏向于追求績效高，和單位的整體效益追求不一致。以廣告人員為例，為了追求高績效，廣告人員就會承諾客戶一些免費贈送的條款，從單位整體來說，單位就要投入成本來完成廣告人員的承諾，這對單位是不利的。

（2）為了得到更多的績效獎金，員工偏向于積累數量，對期刊質量的把關作用減弱。以編輯人員為例，科技期刊是需要專業知識的，科技期刊中有很多需要編輯來把關的內容和細節，如果編輯人員為了更好的績效獎金，追求編輯加工頁碼，就會忽視了質量，期刊的質量就沒有保證了。

（3）某些員工偏向于績效獎金高的工作，績效獎金少的工作沒有人愿意做。這樣就會給管理者造成困擾。管理者安排工作的時候，績效獎金少的工作大家都推三阻四，不愿意干，這就會不利于單位的運作。

（4）績效考核會促進員工之間的競爭，弱化員工之間的信任和合作。由于績效和獎金掛鉤，所以員工之間如果績效獎勵差距較大，心里就會產生隔閡，不利于團結。以廣告人員為例，廣告人員可以分階梯提取績效獎金，為了自己的利益最大化，廣告人員之間就會封鎖信息，甚至會明爭暗斗，搶奪客戶資源。

4 結語

科技期刊社紛紛效仿傳統企業，制定了自己的考核指標和任務，績效考核成了期刊管理的一個重要組成部分。編輯人員績效考核、廣告人員績效考核、排版人員績效考核、校對人員績效考核、設計人員績效考核等相關人員的績效考核制度的實行，有利有弊，每個期刊都應該根據自己的特點來考慮是否要實行績效考核，不能一概而論。

參考文獻

[1]徐崇國.公立醫院麻醉科績效評價模式的探討[J].安徽醫學，2012，33（8）：1098-1100.