企業人力資源管理中的勞動關系管理研究

俞舸

摘 要 隨著現代化進程腳步的加快，科技發展的腳步也越來越快。科技的發展使大量的勞動力從繁重的作業中解救了出來，但也同時提高了對勞動力素質的要求。21世紀，各方面都處于激烈的競爭當中，其中競爭最為激烈的就是企業對于優秀人才的競爭，還有人才對于優秀崗位的競爭。本文主要通過對企業中人力資源管理中勞動關系的管理的研究，來進一步闡述如何做好人力資源管理的工作。

關鍵詞 人力資源 合同 勞動關系 企業運作

人力資源管理就是企業為實現組織的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價和激勵等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制活動。人力資源管理是一門具有很強的實踐性的專業學科，從事此項工作需要大量的專業知識來支撐，需熟悉勞動法、勞動合同法、經濟法、管理學等多方面的內容。

一、勞動關系管理的含義與內容

（一）勞動關系管理的概念

“勞動關系管理”是通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定進行。勞動關系主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責、權、利益關系；經營管理者與工人組織的關系；工人組織與職工的關系。

隨著我國經濟體制改革的不斷深入，勞動關系發生了顯著變化。處于不同所有制經濟中的勞動有關系也變得越來越復雜，勞動關系開始向多元化發展。員工和所有者除了簡單的雇傭和被雇傭關系以外，還應該建立一種利益共同體的關系。在具體的工作決策中，要盡量統一雙方的利益，使得整個用工過程更加和諧，整個企業更加團結，富有向心力。整個企業都團結起來，擰成了一股繩，那么自然而然地會產生很多正面的能量。

（二）勞動關系管理的內容

勞動關系管理需要做的事情非常多。除了最基本的宣傳企業規章制度、勞動合同的管理、員工思想溝通、職業安全衛生管理、處理員工與企業的各種勞動關系糾紛以外，勞動關系的管理工作還應該包括收集掌握地方政府、國家的政策法規和制定、修改、完善并執行企業各類政策制度。

（三）勞動關系管理的原則

勞動關系管理應遵循以下原則：一是兼顧各方利益原則；二是協商解決爭議原則；三是以法律為準繩原則；四是勞動爭議以預防為主的原則；五是明確管理責任。

二、勞動關系管理中存在的問題

（一）薪酬方面存在的問題

薪酬是員工在單位工作中能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在單位中的地位，所以每一位員工對薪酬問題都會很敏感。科學、公平、公正的的薪酬福利制度可以吸引和留住符合企業需要的員工并激發他們的工作熱情和各種潛能，最終實現企業的經營目標。在做人力資源的決策時常常會涉及公平、公正的問題，最直接，最經常發生的一個問題就是企業中的職位升遷問題。在處理這類問題需要我們做到的公平、公正、客觀地對員工進行評估、確定，在選拔、推薦、使用員工時要堅持“唯才是用”的原則，不論是選擇誰擔任這個工作，都要有充足的依據，保證員工在工作當中的公平感。薪酬應該是根據個人的能力大小和為公司的貢獻多少來決定的，員工薪水增加了，不僅僅是貨幣收入的增加，同時也意味著企業對員工工作的一種肯定和鼓勵，從而使員工在內心產生成就感，促進其個人成長。

（二）勞動爭議預防、解決

有新員工的入職，同時也伴隨著老員工的解雇。解雇是企業單方面對員工宣布解除合約的一種行為。解雇的原因一般有四種：工作績效沒達到企業要求；不具備承擔本職工作的能力；崗位要求發生變化；員工有不符合企業要求行為。在解雇的同時就有可能產生勞動糾紛，在此時，《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律就是我們解決勞動爭議糾紛的法律依據。面對員工工作中的一些小錯誤，要酌情給予處理，不正當的解雇會使員工對企業失去信心，從而造成大規模的人員變動。解雇工作要依據法律規范有序進行。

（三）社會保障方面

如何有效地保證員工的工作環境處于一個安全而健康的狀態，需要企業嚴格執行國家職業安全衛生制度。首先，要在具體的工作中樹立安全和健康的意識，意識是指導我們生產工作的最重要的一個環節，意識能夠有效地控制我們避開危險環境。其次，要設立專門的管理負責人員，一項工作的落實，一定要有相應的管理人員，管理人員對于工作的落實具有促進的作用。當然員工的健康安全離不開社會保障的保障，因此公司應該做好基本養老、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險的繳納工作，保障員工在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。

（四）企業與員工的矛盾

企業的最終目的就是盈利，盈利的過程就是希望員工能花費較少的資源達到最大的效應。資本都是逐利的，資本要求員工能夠更加努力地工作，而提出更少的要求。但是員工的目的是提高自身的價值，讓企業為自己的勞動盡可能地買單。這是一個矛盾的沖突點，矛盾的沖突意味著企業和員工的根本矛盾是非常激烈的。因此常常需要外部力量來約束，比如說《勞動合同法》，它明確規定了制定和完善企業勞動規章制度和涉及職工切身利益的重大事項決策的程序，充分體現了對勞動者參加企業管理的權利。建立和完善這些制度，能夠使勞動關系主體之間的矛盾在制度的范圍內得到解決，勞動關系即可和諧運行。

三、勞動關系管理研究

（一）關注員工的安全、尊嚴、幸福問題

一個員工選擇在這個地方工作，除了這個企業的工資回報比較合理外，還有一個重要的原因就是企業給予了員工更多的安全、尊嚴、幸福的關注。大企業留著員工靠的是制度，小企業留住員工靠的是人情，只有員工感覺這個企業的溫暖，才能讓員工產生依賴的感覺。

（二）人才隊伍建設

第一，選拔既有人才資源。人才已經變成了當今社會的一個有利的資源，在這個資源的驅動下，一個企業人才的招聘方法就顯得非常的重要了。在招聘的時候選擇優秀的人才資源才能促進企業的發展。

第二，對急需人才進行專門的引進。應屆畢業生可能由于經驗欠缺并不能獨當一面，但是他們也是可塑性最強的一波求職者。他們年輕充滿朝氣，可以作為后備軍，為企業的日后發展起來很大的促進作用。

第三，注重人才選拔的培養效果。沒有人和一個崗位是完全契合的，只有人無限接近于這個崗位，因此我們在人才的選擇過程中，要注重人才的培養工作。培養的效果越好，整個企業的專業型人才就越多。

（三）勞動合同制度建設

勞動者保護自身利益的重要途徑就是簽訂勞動合同，簽訂了勞動合同才有相應的勞動法的保護。在目前的人才市場中，用工單位一般處于優勢而員工處于弱勢，這個狀態是一個比較普遍的狀態，也將會在未來的一段時間內持續很久。隨著市場經濟的不斷發展，企業的制度越來越完善，勞動關系的規范化管理成為了一個大的趨勢，這就需要企業依法建立健全部內部勞動合同管理制度，對勞動合同的簽訂、續訂、變昜、終止和解除等各個環節制定出具體的管理規定并經職代會討論通過。指定專人負責勞動合同管理工作，建立勞動合同臺賬，實行動態管理。人力資源管理工作者應對此有充分的了解與認識，為企業謀求更多的利益，為員工謀求更多的福利。每個人的目前的需求是不同的，注意盡量滿足每個人的需求才能使整個企業更好地發展。

（四）加強普法宣傳力度

中國在很久很久以前就已經有法律的原型了，亂世用重典，這里的典就是古代的法律制度。一直以來，法律都給人一個比較高大的印象，很多情況下，大家對于法律都是一臉茫然的狀態。其實法律和我們生活中的點點滴滴都是息息相關的，可以毫不夸張的，沒有什么工作是能夠脫離法律的。保障勞動關系和諧企業必須依法制定相應的勞動關系管理規章制度進行法制宣傳教育，明確全體員工各自的責、權、利。面對勞動者在勞動過程中處于的劣勢地位時，《勞動法》和《勞動合同法》可以對勞動者進行保護，對用人單位進行約束。只有加強相關的普法教育才能保證員工的合法權益。

（五）發揮企業工會的作用

組織的保障是勞動關系和諧的一個重要手段。當勞動關系發生矛盾時，能夠通過組織的渠道得以處理，解決勞動關系矛盾的方式方法很多，工會則是協調勞動關系的重要組織保障。他是企業和員工之間的一個紐帶，可以有效地保證企業和員工之間的交流，工會的存在大大降低了企業人力資源管理成本。

四、結語

企業的人力資源管理是維護企業的發展和穩定的重要工具，我們應該樹立相應的意識，并且將人力資源管理的工作落實到實處。

（作者單位為陜西省人力資源和社會保障廳職業技能鑒定指導中心）

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