論激勵體系在事業單位人力資源管理中的應用及構建

張佳婧

摘 要 事業單位的存在意義是為了給社會創造更多的服務，而服務的展開是以人力為主的。事業單位的人力資源管理急需要引進激勵體系，而目前的事業單位人力資源管理還存在許多局限，激勵體系的建立仍存在困難。本文通過分析事業單位人力資源管理的現狀，結合激勵體系的有關概念和作用，總計激勵體系在事業單位人力資源管理中的構建措施。

關鍵詞 激勵體系 事業單位 人力資源

一、事業單位人力資源管理現狀

（一）體制局限

事業單位在人力資源管理上的主要局限就是由計劃經濟體制產生的，利用人員編制的制度來管理人力，單位的各部門和各層級沒有自行雇傭人員的權利，造成各單位的現有人員無法滿足正常的生產經營需求。事業單位的人員在雇傭上符合計劃經濟的內涵要求，要由用人單位的上級主管部門負責統一招錄，在根據各單位的需求來進行分配，人員雇傭不能超過編制。各單位在錄用了人員后不能將人員隨意辭退，也不能擅自決定人員的工資收入和待遇。這種局面直接導致了事業單位人員結構的不均勻，只是按照固有的編制結構來錄用人員，而不是以滿足單位需求為主。部分人員工作量大，而大部分人員處于閑置狀態。同時，工資待遇等福利無法由單位自足決定，不能擅自提高，人員的工作積極性較差，各種庸懶散狀態頻發。

（二）基礎薄弱

事業單位的人力資源管理基礎較為薄弱，目前事業單位缺乏一套完整的人力資源管理體制。依照企業的人力資源管理標準，事業單位應該建立準確的評估機制，對單位未來工作量和崗位分布進行合理分析評估，制定出人才招錄和管理計劃，但這種評估機制在事業單位是缺乏的。評估機制的缺乏造成事業單位在人員分配上的局限，不利于事業單位的人員充分發揮價值。事業單位的各部門在人員輪換時并沒有將有較好人力資源管理經驗的人員分配到人事部門，造成人事部門的人員要有一定的時間來了解單位的人力資源管理情況。人事部門在開展人力資源管理工作時，往往是參照已有的固定模式，無法根據實際情況進行更新和改造。目前，大部分事業單位在人力資源管理上處于一種不上不下的尷尬狀態，人員規模足夠，但管理效率較差。

（三）分配機制陳舊

事業單位在對人員的崗位分配上尚缺少比較靈活和高效的分配機制，無法站在整個單位的全局角度來進行人員分配。在整個事業單位體系中，人員的工資待遇是與其擁有的技能資格來確定的。只要人員技能達到一定水平且取得了資格證，就能獲得對應檔次的工資，工資水平與人員所付出的工作量不對等。這種工資定位造成人員間缺乏競爭，只是想去獲得技術資格，而不是將精力放在提高業績上，非常不利于事業單位的長久發展。

二、激勵體系概述

（一）激勵體系的概念

在事業單位的人力資源管理工作上引進激勵體系，就是要利用獎勵和提高工作環境等方式來對員工進行有針對性的獎勵措施，而對應也要有懲罰機制。通過獎勵措施來鼓勵并引導事業單位的員工來制定自身的發展目標，促進員工發揮工作熱情，提高工作積極性。在激勵體系的影響下，事業單位的人員會形成競爭效應，為單位的發展做出更大的貢獻。激勵制度一方面可以通過發放獎金的方式完成，對員工提供物質獎勵，滿足員工的生活需求；另一方面可以通過改善工作環境的方式來完成，例如增加休息區和娛樂設施等，放松員工的工作壓力，以更飽滿的狀態去迎接工作。

（二）激勵體系在事業單位人力資源管理中的作用

首先，激勵體系可以充分調動事業單位人員的工作熱情，最大限度挖掘自身潛能。在以往的工作機制上，人員工資與職稱掛鉤，與績效水平沒有聯系。這會造成人員消極怠工，甚至利用工作時間去發展副業。在實施激勵體系后，員工的日常工作能夠獲得更多的獎勵，促使員工將工作更高質量完成。其次，激勵體系能夠完善事業單位的人事管理改革工作需求。我國的行政事業單位職能目前正處于全面深化改革時期，而改革的重中之重就是人員的重新分配。在事業單位開展激勵體系，能夠在改革的大環境下順應局勢，主力改革各項舉措的更好落實。最后，事業單為開展人力資源管理的激勵體系有利于優化事業單位的人員構成。在激勵體系中，懲罰機制也是與激勵機制并重的部分。在懲罰機制的約束下，人員不僅要提高工作效率，也會面臨被懲罰淘汰的風險。事業單位同過激勵體系能夠很好地過濾出工作熱情低、效率差的人員，優化人員配置。

三、激勵體系在事業單位人力資源管理中的構建措施

（一）提升激勵意識

事業單位在引入激勵體系后要提升激勵管理意識水平，要打破傳統管理，將新的管理方式融入單位的管理中。首先，事業單位要對本單位人力資源管理工作進行全方位的評估和分析，分析各部門的工作量和人員需求。對單位的人力資源管理工作進行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事業單位要對單位內部的各科室職能進行重新分配，與上級主管部門溝通，整合各部門的人員組成。形成績效考評部門，具體負責對人員進行績效評價，并將績效得分與人員的激勵和懲罰結合起來。最后，在單位內開展激勵機制的宣傳和培訓工作。保證全部人員參與到激勵體系的建設中來，監督激勵機制的實行。召開整個單位的員工大會，具體宣講單位的激勵體系計劃，保證激勵體系的構建方案做到人人知曉。

（二）完善績效考核

事業單位要改進并完善人力資源管理績效考核體系，將績效考核指標涵蓋人力資源相關工作。在行政事業單位職能改革的新環境下 ，績效考核是事業單位開展各項工作的基礎和保障，人力資源管理工作想要提升質量必須與績效考核工作相結合。首先，要有績效考核部門對事業單位內部所有科室的工作進行梳理，明確各部門的工作內容和職責，以此來制定績效考核評價指標并賦予相應的分值。績效指標要充分細化，并且要準確的反映出各部門和員工的能力。其次，要進一步將績效考核的工作流程和方法進行梳理和強化，形成績效工作的監督機制，通過群眾參與的方法來保證績效考核工作的公正性，維護各方權益。最后，要將人力資源管理部分的績效考核工作單獨記錄，作為人事部門評價各人員工作情況的標準，人力資源管理部門在對人員進行等級評價時必須要參照績效考核工作的結果。

（三）完善激勵內容

在引進激勵體系之后，要完善事業單位激勵體系相關內容。一方面，事業單位要根據人員的具體業績形成物質獎勵機制，針對不同的業績劃分為不同的檔次。另一方面，要在實行物質獎勵的同時，建立精神獎勵機制。通過評優、評先進的方式對人員進行精神獎勵，并將評優結果作為人員晉升的參照依據，然人員發揮工作熱情。獎勵的方式也可以是對人員的培訓和再次深造，拓寬人員的業務領域，提升人員的業務能力和水平。激勵體系的參照物只能是人員的工作業績，而不能與人員所處的職位有聯系，保證激勵的公平性。

（四）完善懲罰機制

激勵體系在對獎勵機制進行明確的規范后也要形成懲罰機制，將懲罰和淘汰作為促使人員進步的另一種因素。事業單位要針對各種不作為、亂作為現行制定嚴格的懲罰機制，在人員發生違法亂紀和消極怠工現象時要第一時間給予支出并進行懲罰。在明確了懲罰機制和相關細則后，事業單位要對單位員工的年度工作績效進行排列，對達不到既定標準的人員進行懲罰。對于超過一定年限內連續被懲罰的人員，或者一次性懲罰情節嚴重的，要給予辭退的處理。事業單位應持有對人員進行辭退的權利，在一定的范圍內對本單位的人員處置有自主能力。

（作者單位為陜西省計量科學研究院）

參考文獻

[1] 王錫東.激勵制度在事業單位人力資源管理中的應用探討[J].企業導報，2016（3）.

[2] 王文明.激勵制度在事業單位人力資源管理中的應用[J].行政事業資產與財務，2014（2）.