曹德旺交班被拒絕，交接班問題成民企老板心結

魏英杰

解決好接班人傳承問題，始終是帝國長治久安的千秋大事。中國的民營企業，面臨的是同樣的問題。

因去年底炮轟中國制造業成本比美國高而更加聞名的福耀玻璃董事長曹德旺，近日又在接班人問題上布下一枚關鍵棋子。

2017年3月26日，福耀玻璃發布人事變動公告，宣布聘任45歲的葉舒為新任總經理。此時，距離原總經理左敏宣布辭職僅10天時間。葉舒為曹德旺的女婿，自2003年進入福耀玻璃工作，歷經多個崗位磨煉，終于獲得曹德旺的認可與欣賞。

一家網站以“接班完成”為題報道了這件事。這完全是沒看懂曹德旺的布局。其實，曹德旺已明確表態，女婿葉舒此次接任總經理之位，是曹氏家族接班計劃中的一個環節。

在曹德旺的計劃中，董事長職位仍非大兒子曹暉莫屬。他表示，正在做大兒子的工作，“爭取今年，最遲明年，一定讓他來當這個董事長”。他甚至直言不諱，“他不愿意怎么行？他不來當董事長，叫我一個老頭子怎么辦？”“福耀這個企業，如果沒有曹家人在里面，是沒有靈魂的”。

于是，又有媒體評論，希望曹德旺“別勉強兒子接班，找職業經理人”。

這番道理放在其他企業也許是不錯的，但對曹德旺和福耀玻璃來講，至少是不了解曹德旺為何最終會選擇家族成員來接班。

實際上，福耀玻璃哪怕不是國內最早推動職業經理人制度的民營企業，也是國內較早積極實踐去家族化管理的企業。且不說福耀玻璃1993年就完成A股上市，是福建最早上市的民營企業，于2003年和2005年，福耀玻璃就曾兩度引進職業經理人制度。

2003年9月，福耀玻璃聘請日本人豐橋重男出任總經理，是國內第一個引進國際職業經理人出任公司總裁的民營上市企業。但是僅8個月后，豐橋重男就因“水土不服”等原因辭職。

2005年11月，福耀玻璃又聘任了原通用中國公司先進技術管理部總監、擁有德國電機及化學雙博士學位的劉小稚為總經理。但同樣不到一年，劉小稚也選擇了離開。

從那以后，曹德旺才表示，公司將不再聘請職業經理人，轉而專心致志培養大兒子曹暉接班。

但曹德旺在培養家族繼承人的問題上，一樣也不省心，甚至比聘請職業經理人更累。職業經理人干得不好可以炒魷魚，對自己的家人非但沒法這么做，還可能被繼承人反將一軍。

曹德旺為什么要動員那么多人去說服大兒子曹暉回來接班？就在于曹暉此前明確表態了，不想接班。

只不過，曹暉并不是沒有嘗試過接班，而是有過最長時間為近10年的在福耀玻璃擔任總經理職務的經歷。

早在福耀玻璃兩聘兩辭職業經理人階段，曹暉就短暫接替過總經理的職務，而從2006年起到2015年，他就一直擔任著這個角色，負責企業的日常具體經營業務。有一段時間，曹德旺也很認真地為自己正式退休做各種準備，比如設立慈善基金會等等。

換句話說，對于福耀玻璃來講，換班計劃早就進行過一次了，只不過最終以曹暉另立門戶劃上一個分號。這一次以女婿為總經理、大兒子為董事長的接班安排，則是曹德旺繼續推動換班計劃的2.0版。但這到目前為止，仍只是曹德旺自己的構思。

曹暉為什么表態不想接班呢？這就要從前年他辭去總經理職務說起（仍保留公司副董事長職務，也領取薪酬，但并不“在其位”）。

當時，曹德旺的解釋是，曹暉計劃用互聯網方式來開發汽車玻璃配件市場，我支持他以脫離福耀，單獨創業的方式，去實踐他的想法。

這就算是一個原因，也肯定不是全部原因，否則面對老爺子的再三呼喚，以及那么多人的動員，曹暉不至于明確表態不想接班。

從種種跡象看，還是曹德旺、曹暉父子之間在管理企業等問題上存在沖突。也可以說，以曹德旺的性格，以及對福耀玻璃的情感，他難免會對具體經營過多插手，這樣就會讓繼承人感到自己無從伸展手腳。

曹德旺是1946年生人，10年前差不多60歲，那時候雖然要開始考慮退居二線的事情，卻還有著大把的精力參與企業管理。所以，這可能使得曹暉不得不選擇另立門戶，以避免影響父子關系。

這是完全合情合理的一種解釋。隨便舉個例子。曹德旺曾于2013年也就是曹暉還在任總經理的時候，一邊表示自己不會對曹暉“亂干政”，一邊又稱“曹暉還不是老板，福耀集團屬于董事會領導下的總經理負責制”。

這當然沒什么錯，但董事長和總經理的職責，有時候并不是那么明確。老爺子天天在眼前晃，隨便說一句話都是圣旨，那也讓人夠嗆的。

何況，曹德旺還給曹暉搭配了一班老臣，“他們年紀比曹暉大，大家都以長輩的身份幫助他完成這一交接，聽曹暉的指揮”。既要看老爺子臉色，又要對老臣們表示尊重，這個接班人果然不好當。所以，完全有理由相信，曹暉表態不回來接班，有他自己的打算。

不過應指出的是，曹氏父子更多是理念沖突，和金錢等經濟利益應當沒什么關系。

曹德旺父子在慈善事業上一擲千金，捐贈動輒上億元，還把持有的3億股福耀玻璃股份拿出來、以曹德旺父親名字成立慈善基金會，這些都很值得尊敬。但在家族繼承問題上，有時偏偏并不是金錢而是價值觀才是最難以調和的矛盾。

俗話說，能用錢解決的問題都不是問題，如果是觀念沖突，那就只能以一方妥協告終。從眼下情形看，選擇妥協的是曹德旺，只是他的大兒子曹暉似乎還沒做好回歸的準備。

曹德旺父子交接班的問題，也是國內民營企業經常遭遇的難題。尤其是對國內那些以實業起家，而目前仍然堅守在實業領域的企業家們，這個問題顯得更加迫切，更加讓人糾結。

以代際畫線，國內經濟從20世紀80年代開始起步，許多企業家也是從那時候開始創業，賺到人生的第一桶金。這樣粗略計算的話，這批企業家應以20世紀四五十年代生人為主體，一般不會超過60年代中后期。

以年齡來說，這批企業家當時的年齡大多是在20多歲到40多歲，當然也會有一部分是50多歲的創業者。這樣的話，到2010年左右，這批企業家年齡普遍超過50歲以上，年長的則已進入“70后”了。

這意味著，從大約2010年起，國內民營企業開始進入交接班，到最近幾年更是進入了高峰期。

但是對于中國的第一代企業家，他們創辦并擁有企業多數股權，甚至整個企業都是自己的，別說上市，連股份制都不是。這種家族式企業，創始人就要為企業的長期發展考慮，制定相應的接班人計劃。

此前有媒體報道，預計未來5～10年，中國將有300萬民企迎來接班換代高峰，但預計交接順利的僅30%，其余70%會面臨各種問題。問題是，其中90%的創始人希望子女接班，但95%的子女卻不愿意接班。

去年一則消息稱，未來10年內，中國民營企業將迎來一輪全國范圍內的“大換班”。“據浙商研究會調查，目前（浙江）全省超過八成的家族企業正面臨著交接班問題。”

那么，除了正在交接班或已經完成交接班的，這些民企交接班可能遭遇哪些問題呢？

其實不難歸納出來：一是父輩不想交班;二是子女不想接班;三是父輩想交班，子女不想接班;四是父輩想交班，子女也想接班，卻因能力有限等問題而無法接班。

當然，具體可能比這復雜一些。比如福耀玻璃的案例，一開始是父輩想交班，子女也想接班，但在交接班過程中發生問題，導致變成父輩想交班而子女不想接班了。而這中間，曹德旺主觀上是想交班，可實際行為卻又給交班造成了阻礙。

但不管如何，這些企業最終不得不完成這個交接班的過程，哪怕變換各種方式，甚至把企業分割、轉讓，也要有個說法和交代。

他們糾結的地方，或在于現代公司制度難以建立，或外聘職業經理人難以信任，或子女難以“承繼大統”。這既是歷史造成的一種現實，也和國內的市場法治、公司制度、產權保護現狀有關。

這注定是一場陣痛，而其結果又將影響到民營經濟的總體發展。

（摘自鳳凰網）