淺析我國現代企業的激勵機制

段彥輝

摘 要：從目前來看，我國現代企業中大量的優秀人才紛紛跳槽，流失嚴重，這一現象也作為瓶頸問題深深制約著企業的發展。要怎樣有效的解決這一問題并且確保企業人員安于工作，安于單位，逐漸變成現代企業員工激勵機制管理中最大的難題，正是在這一背景下，本次論文深入分析了現代企業中員工激勵機制上存在的問題及原因，最后給出了激勵機制有效建立的對策和手段。

關鍵詞：現代企業 激勵機制 建立途徑 對策

一、激勵的含義

談到激勵，其定義指的是在一個有組織的體系機構中，管理人員借助多種資源或渠道來引發、導向以及突出自己的目的和動機，從而保證企業戰略目標的實現。換句話說，激勵就是一個過程，在這一過程中要最大程度的激發員工的主觀能動性。

管理者在實行激勵措施時，會受到多種因素的制約，既有宏觀的，也有微觀的。另外，激勵還存在一定的時效性，企業實施的激勵機制有可能在這一階段里發揮了效用，但是一旦員工所在的環境發生了變化，企業的發展出現了特殊狀況，那么激勵的作用就會失效。另外，激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內容角度可以將激勵分為物質激勵和精神激勵，從激勵作用角度可分為正激勵和負激勵。

二、建立激勵機制應遵循的原則

（一）物質與精神激勵共存的原則

我國實施了新的經濟體制后，生產力持續發展，相應的國民生活質量得到了提升，在企業中工作的員工們在物質需求得以滿足的基礎上已經越來越渴求精神上的食糧，就比如在激勵政策實行過程中員工形成的職業優越感就是一種精神鼓勵。所以在建立企業激勵機制時一定要把二者把握好。

（二）長期、短期激勵共融的原則

現代企業實施的短期激勵可以更快的讓員工看到自己努力的目標并做好調整工作。但是企業要想實現可持續發展，不能只實行短期激勵，也要把長期激勵應用進來，企業要制定出更長遠的工作計劃和目標，就比如知識型員工的職業生涯規劃、繼續教育和培訓以及精神激勵等。另外企業還應該讓員工在重視短期收益的基礎上把更多的精力放置在為自己規劃一個科學合理的長期工作設定上。

1、系統性原則

現如今，我國的大部分企業制定的激勵政策和手段都比較松散，沒有什么系統性，也不夠完善，盡管有極少數的企業具有科學合理的激勵體制，可是也很不容易發揮出應有的效用，以至于企業在解決現實問題時比較隨意。由此看來只有實現了激勵制度的系統完善，激勵效用才能更好的體現出來。

2、公允原則

公允原則是在激勵機制構建中不可或缺的，對于現代企業員工來說，獲得的物質、精神激勵程度如何，都會自然的同其他人進行比較，一旦看到自己獲得的回報要少于同職務員工時，就會產生不平等的思想，從而打擊了工作上的積極性，使得工作情緒過重，工作效益下降。如果激勵機制充分體現了公允性，工人的工作積極性就會提高，所以在建立激勵機制時一定要把公允性原則融入進來。

三、現代企業激勵機制上存在的問題及產生原因

（一）存在的問題

1、現有的績效考核機制不夠健全

新時代下我國企業的員工在工作過程中，所面對的客戶其需求是在不停變化的，內容也涉及到方方面面。對于企業來說，要想取得競爭的優勢必然離不開靈活的市場策略，而員工也會盡自己最大的努力去滿足和實現客戶的需要，一般情況下會發自內心的為客戶出謀劃策，力爭在不損傷企業利益的基礎上滿足客戶的要求。

對于企業來說，公司有些機構、崗位上的員工在為客戶服務的思想上比較淡薄，他們沒有直接接觸客戶，也不會下意識的去滿足客戶的需要。另外企業在持續的發展中，公司在規章制度上越來越完善，對于部分的績效考核也越來越嚴苛。員工獲得的獎金多少并沒有聯系著公司的考核制度，他們在滿足客戶需要時可能同公司內部考核制度規定有沖突，以至于對其做出的績效考核很可能不合理。再加上企業員工在同客戶打交道時，困難重重，會面對大量的挫折和打擊，也經常遭遇客戶的不信任，甚至是嚴詞拒絕。假如公司內部的支持力度也達不到時，內憂外困必然會導致員工產生消極懈怠的心理，情緒上變得灰心沮喪，極易產生辭職跳槽的想法。

2、現代企業員工職業生涯規劃不系統

在很多的企業中，營銷人員一旦不能很好的完成本職工作，銷售業績很差時，就會受到公司管理層的歧視，同事也會瞧不起他們，就算是僥幸得到了公司的升遷，在領導下屬進行工作時，也會很吃力，得不到認可。這種情況也就是說，作為營銷人員不能只是單一的從工作職務上去思考問題，更需要打開思路，多元化的規劃職業生涯的發展道路和方向，就比如銷售領域的高級技術人員，公司內部急缺的項目人員等。可見，職業生涯規劃的不系統、不合理嚴重制約著激勵體制效用的發揮。

（二）問題產生的原因

1、企業沒有充分認識到人力資源的重要意義

對于現代企業來說，人力資源不僅是重要的戰略資源，同時還是發展壯大的關鍵要素。在愈演愈烈的市場競爭中，要想提升企業的綜合競爭力量，在市場中獲得優勢，占據一定的市場空間，就必須要借助各種各樣的方法來調動企業員工的積極性和主觀能動性以及創造力，從而把企業的戰略任務完成好。

從現代企業實施的員工激勵體制上看，大部分企業盡管發展的速度不慢，可是對于人力資源管理以及激勵機制的重要意義認識的程度還很低。目前依然沿襲著過去的傳統管理方式和激勵模式，可見在針對員工的管理上，還存在大量的不足和缺陷，主要體現在，不關注企業員工的日常生活以及員工的福利待遇，只想讓他們為企業的發展做出最大的貢獻，發揮出最大的效能，根本不去考慮員工實際的需要和利益，對于員工的渴望和訴求不加以理會，這樣的情況就會使得員工的個人利益和目標同企業的戰略目標出現交叉和差異，二者之間的隔閡越大，甚至是出現抵抗或紛爭，那么對于員工來說，他們就有可能消極懈怠，對于自己的工作和服務有所保留，甚至是毫不理會公司的利益和形象，只去考慮自身的工作績效和薪酬待遇，一旦個人利益同企業利益發生沖突矛盾時，不加考慮的就去選擇自身利益，于是出現了離職潮、工作人員頻繁辭職、流失率提高等結果。相應的就會影響到人事機構的工作業績，也必然會影響到整個企業的發展壯大。

2、企業文化的塑造不夠完善

對于現代企業來說，從主觀思想上不夠重視企業文化的塑造，從實踐上來看，企業文化的框架未能及時搭建，總體來說就是企業活動安排節奏太快，沒有什么深刻的內涵，缺少團隊管理以及內在環境氛圍的創設，公司的娛樂項目太少，文化生活不夠豐富，沒有充分展現公司戰略目標、價值取向以及針對員工的人文關懷等方面的體制規范，這樣的情況對于現代企業員工來說，就會導致其看不到在公司工作的前途，產生不了對企業的歸宿感，感覺自己和企業之間就是一種互相交換的關系，我干活，你來支付報酬，沒有什么感情而言。一旦出現更好的公司崗位，企業員工就會不加考慮的選擇辭職跳槽。這就會導致企業長期存在團隊人員不斷變換的狀態，基本上沒有什么老面孔。當然企業對于企業文化的塑造工作并不是一朝一夕就能實現的，要經過大量時間和物力的累積而逐漸穩定完善的漫長過程。

四、現代企業有效激勵機制建立的途徑和方法

（一）構建科學的績效考核機制

績效考核系統創建是激勵員工的重要手段之一。它也是現代企業人力資源管理上的一個重要激勵方式，是企業激勵機制構建的基礎，是建立有效的、科學的員工考核體系的關鍵之處。它的主要功能是激勵并引導員工行為，提升企業員工的工作效率，共同向著企業的目標而去努力。可以顯現員工的工作績效、工作能力的績效考核系統，能夠激勵員工不斷地獲取工作上的佳績。這時候，績效考核的意義不僅限于企業管理人員對于員工工作績效狀況的考核，同樣還是企業員工一種自身成就感的滿足。

（二）制定完善的職業生涯規劃

在社會中，很多人以為公司人員只是臨時性的工作，他們來到公司也只是賺取報酬，因此，對于這一群體，企業管理層很少涉及到職業生涯的規劃。實際上，他們的健康成長和綜合素質的提高對于企業的發展是有重大作用的。企業對于自己的員工，不但要從物質上給予成正比的報酬，還要給員工制定一項科學的職業生涯規劃，在制定時，要充分考慮人員的實際需要和意愿，并選取適宜他們發展的道路。一旦員工明確的看到自身發展的方向，他們就會最大程度的發揮自己的聰明才智，為公司做出應有的貢獻，才能從情感上和企業融為一體，與企業榮辱共進。

（三）建立合理的企業薪酬機制

我國的大部分企業在吸引各崗位人才時，經常借助優厚的薪資來實現，以至于支付的工資結構發生了偏離現象，相應的企業構建的薪酬機制也不夠科學合理。作為現代企業，在制定薪酬政策時，首先就要明確在同行領域內的位置，在參照本區域經濟發展程度以及發展水平的前提下來設置本公司的薪資結構，薪酬體制的構建要根據工作職務以及工作人員給公司做出的貢獻程度來支付報酬。并且要把短期和長期利益結合起來考慮。企業如果正面臨著飛速發展的局面，那么可以建立高彈性的體制，通過豐厚的獎金來促進企業的發展；企業如果處于發展成熟的階段，為了確保企業的穩定發展，可以添加員工的持股比值。

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