生態學思維：我國大學教師流動研究的分析與啟示

吳蓓+龍夢晴+劉亞琴+楊成林

摘要：大學教師流動是一種普遍的社會自然現象。本文就近年來眾多學者關于大學教師流動研究問題進行分析，對大學教師流動內涵、流動原因、流動困境、流動對策等進行了梳理。從中得到啟示，提倡樹立大學教師流動的生態學思維，進而假設大學教師流動的生態學機理，并構建大學教師流動的生態路徑。

關鍵詞：大學教師；流動；研究；生態學

基金資助：本論文為全國教育規劃教育部重點課題（DIA140312）、湖南省科技廳軟課題（2015ZK031）、湖南省教育廳優秀青年課題（15B21）、湖南省社科基金課題（16YBA203）、湖南省學位辦課題（JG2014B033）的階段性研究成果。

G649.712；G647

教師流動古已有之，[1]是一種正常的社會現象。大學教師流動可以吐故納新，有力促進學術發展，不斷促進國家或地區流動決策的制定。[2]只有流動才能維持教師發展生態鏈上的生態平衡。然而，由于當前社會、學校、個人等多方面因素的影響，我國大學教師流動出現了一些情況和問題，破壞了教師發展的生態平衡。需要樹立生態學思維理念，整合資源，完善流動機制，促進教師發展與學術繁榮。

一、大學教師流動的內涵特征：生態的自然流動

教師流動是一種職業流動，是社會流動的一個表現。[3]謝延龍認為教師流動有廣義和狹義之分，廣義的教師流動包括職業內流動和職業外流動，狹義的教師流動特指在學校范疇內發生校際間互相移動的狀況。[4]孟令熙認為教師流動是人才和學校進行雙向選擇的結果。[5]靳希斌從兩方面歸納了教師流動的內容，他認為一方面是具備一定條件的合格勞動者選擇了教師職業或者在職教師放棄這一職業，即合格勞動者進入或退出教師職業領域；另一方面，是在職教師由現職學校轉入另一所學校任職，即勞動者在教師職業領域內的流動。[6]孫麗昕以大學教師流動的目的為出發點，對大學教師流動的基本內涵進行理解，提出大學教師流動包括改變大學教師隸屬關系的流動和大學教師資源共享等形式及以大學本身為參照物的高校教師“流動”。[7]

從以上觀點我們可以看出，大學教師流動既包括職業范圍外的流動也包括職業范圍內的流動，他們的流動是在工作崗位或地域上的變動，他們根據社會發展和自身發展的需求來選擇是否需要流動，以便最大程度地實現自身價值，促進社會和學校共同進步、協調發展。筆者認為，不管是教師職業范圍內的流動還是職業范圍外的流動，亦或是工作崗位或地域上的流動都屬于教師職業的自然流動，應是一種生態流動。

二、大學教師流動的機制缺陷：生態流動的理念缺失

1.大學教師流動的動因

關于大學教師流動，學者們對大學教師流動過程及影響因素進行了大量研究。[8]錢撲以社會學問題為出發點，認為教師流動受到制度、社會、經濟和個人四個方面因素的影響。[9]劉進通過研究發現，社會資本在中國研究型大學教師流動的決策討論、信息獲取、職位獲得三個方面具有重要影響。[10]熊進從多學科視角下分析教師流動的緣由，認為文化資本的占有和獲得是教師流動的基本條件和動力，教師個體的心理需要和感受是影響教師流動的內在動因。[11]也有學者從心理學的角度入手研究我國大學教師之所以頻繁流動的動因。比如，周定認為大學教師流動的主要原因是受到各地區之間，以及學校與其他單位之間存在工資待遇的差距及其自身“公平感”心理因素的影響，[12]Rosser認為工作滿意度是導致高校教師流動行為產生的關鍵因素，[13]曹雨平通過對高校教師工作滿意度以及流動取向的調查發現，單單就教師流動的原因來說，84%的教師沒把經濟收入當作流動的首要因素來考慮，從而他得出結論認為高校教師流動考慮更多的是科研環境、發展空間及學術氛圍等柔性因素。[14]李志峰從影響高校教師流動的內外部因素著手，發現高校教師流動既與教師自身素質、教師價值觀等內部因素相關，又與教師考核評價體系、市場經濟體制等外部因素相關。[15]由由通過分析與工作流動相關的經濟理論模型，發現教師個體特征、工作特征、個體與工作匹配特征是影響教師流動的微觀因素。[16]郭洪林通過對我國高校高端人才流動調查，分析數據，發現家庭、個人等外部因素對人才流動影響力最大，而追求更高學術能力和更好學術氛圍，乃至薪酬待遇等處于相對較弱的地位[17]。

綜合上述觀點，筆者發現大學教師的流動既受職業內部環境與職業外部環境的影響，也受到個人自身原因的影響。但是不管因為何種原因發生流動，他們所追求的都是一種“向上”的流動，以求實現自身價值的最大化。

2.大學教師流動的困境

“流水不腐，戶樞不蠹”，大學教師合理流動可以改進資源配置，增進學術交流，促進人事改革。但根據已有的諸多研究結果顯示，我國大學教師流動帶來的效果并不理想，呈現出的負面表現居多，[18]這十分嚴重地影響到了大學師資隊伍的穩定性以及大學本身的可持續發展。

孫麗昕認為，我國大學教師流不動的主要原因是尚未建立完善的大學教師流動機制，而西方大學教師之所以流得動，是因為其已具有完善的大學教師流動機制。[19]周海濤認為教師權責認識不清、內外部保障規范不足、流動手段辦法單一、績效管理不夠等是阻礙大學教師流動的主要因素，而且在大學教師流動過程中存在庸者不能出、新人不能進、能者不平衡、流動不正常等問題。[20]沈曦以高校教師流動為切入點，對高校教師流動現階段存在的問題進行分析，認為當前高校主要存在以下幾個方面的問題：人才資源流失嚴重、教師資源區域性分布不平衡、教師流動過程中不均衡、教師人力資源管理方法不合理、有關法律和制度不完備等問題。[21]謝延龍認為教師流動蘊藏著深厚的倫理價值追求，但因為多元利益沖突以及其他各種原因，我國教師在流動過程中存在著倫理困境，比如功利性肆虐、工具理性張揚和教師參與失語等。[22]張海波認為學校管理體制、人事制度與市場經濟對人才流動的要求不適應，缺少相應人才流動法規是影響大學教師流動的宏觀方面因素；高校教師與管理者觀念陳舊，對人才流動關心不夠以及教師流動的配套措施不理想是影響大學教師流動的微觀方面因素。[23]有學者對我國高校師資流動現狀做出了四個方面的問題總結，即高學歷、高職稱、低年齡師資人才流失；師資人才東流；隱性流動嚴重；“近親繁殖”現象嚴重。[24]

通過對上述觀點進行分析，筆者發現大學教師流動之所以會出現各種困境，最主要的原因是流動制度不完善，沒有合理的制度去促進大學教師流動，而且學校與教師觀念陳舊，對“流動”的認識不夠透徹。因此，要促進大學教師合理流動，首要任務是建立完善的大學教師流動制度，更新學校與教師的觀念，樹立生態流動理念，深化對“流動”的認識。

3.大學教師流動的對策

沈堰奇從“顯—正”、“潛—正”、“顯—負”、“潛—負”功能四個維度分析了大學教師流動的對策，認為政府應為教師的合理流動創造良好的外部條件，學校應為教師的合理流動提供良好的內部環境。[25]莊玲玲從博弈論的視角提出了解決大學教師流動對策的獨特見解，第一，囚徒困境的破解——信息對稱與共享。第二，樹立流動觀念，建立開放體制，提倡合理。第三，建立競爭與激勵機制，優化教師隊伍。[26]袁文娟從教師發展的角度去看待教師流動，認為應以教師流動推進師資優化組合，以政策導向為指引，推動教師合理、有序流動。[27]韓雪楓從面向社會辦學，積極主動適應市場；依法治教， 合理提高教師福利待遇；改革分配、人事、評職和評價制度；學校應為教師營造良好的工作環境和條件；樹立動態的教師管理理念；建立科學規范的教師流動機制加強和改進教師思想政治工作七個方面提出了教師流動解決對策。[28]唐慧芳認為要解決大學教師流動問題，關鍵在于各主體之間需要厘清責任：政府加強宏觀調控，高校注意自主調節，教師做到誠信流動，多方力量強化合作。[29]朱智剛通過理論分析，以非正式制度漸變為切入點，認為學校應通過轉變流動觀念，疏通流動渠道；加快誠信建設，規范教師流動；注重傳統文化，實行人本管理；重塑教師身份，提高教師地位；樹立教育信仰，追求職業幸福五個方面為教師流動創設一個良好的軟環境。[30]

綜合上述觀點，我們可以看到學術界對大學教師流動對策的研究主要有兩個層面：一是宏觀層面，政府要加大力度調控，完善流動制度，創造良好的外部環境；二是微觀層面，學校要加強自身建設，轉變流動觀念，創造良好的內部環境。筆者認為不論是從政府到學校，還是從宏觀到微觀，亦或是從外部條件到內部環境，良好的教師流動制度是關鍵，要用制度的標尺去促進大學教師合理流動。

三、大學教師流動的啟示：建立生態流動機制

基于學者們的上述研究，我們可以發現廣義的大學教師流動主要指大學校際間的流動及學校與社會之間的流動，狹義的大學教師流動主要指教師校內的垂直流動，影響大學教師流動的因素有多種，無論是宏觀因素還是微觀因素，都與我國教師體制不完善有關，因此，造成了我國大學教師流動困境。針對此種現狀，學者們對大學教師流動提出了多種對策，從政府的宏觀調控到學校的微觀自主，從正式制度規約到非正式制度規約等等，但這些研究都缺乏有力的支撐，所以對大學教師流動還需要進行更加詳細的研究。

筆者通過查閱當前已有的相關文獻，進一步整合已有的資源發現，很少有學者從生態學的角度去研究大學教師流動，其實，社會就是一個大的生態系統，而學校是其中的子系統之一，大學教師就是這個子系統中的一個群體。我國學者戈峰認為生態系統是指“在一定時間和空間內，由生物群落與其環境組成一個整體，各組成要素間借助物種流動、能量流動、物質循環、信息傳遞，而相互聯系、相互制約，并形成具有自調節功能的復合體。”大學教師流動其實就是一個群體的物種流動，要促進大學教師有序、合理、生態地流動，關鍵之處在于處理好社會、學校、教師三者之間的關系，建立教師生態流動機制，形成更加完善的研究體系，通過更多的有效的措施來推動我國大學教師流動，促進我國高等教育的可持續發展。

參考文獻：

[1]肖瑋瑋. 北京林業大學教師流動影響因素分析[D].北京林業大學，2011.

[2]維斯特.一流大學卓越校長[M].北京大學出版社，2008.112.

[3][9]錢樸. 教師流動中的社會學問題探討[J]. 上海教育科研，2006，11：4-7.

[4][22]謝延龍，李愛華. 教師流動倫理：意蘊、困境與出路[J]. 現代教育管理，2014，04：91-94.

[5]孟令熙. 教師流動及其管理對策研究[D].曲阜師范大學，2004.

[6]靳希斌.教育經濟學[M].北京：人民教育出版社，2006.

[7][19]孫麗昕. 我國高校教師何以流不動——基于西方國家高校教師流動機制的分析[J]. 河北師范大學學報（教育科學版），2013，12：38-44.

[8]JohnsrudLK，HeckRH，Rosser VJ. Morale matters： Administrations and their intent to leave. The Journal of HigherEducation，2000，71（1）： 34-59.

[10]劉進. 社會資本與高校大學教師流動的實證研究[J]. 山東高等教育，2016，02：75-82.

[11]熊進. 多學科視角下教師流動的緣由[J]. 黑龍江高教研究，2013，11：65-68.

[12]周定，趙美蘭. 高校教師流動的原因與對策分析[J]. 職業教育研究，2006，01：61-63.

[13]ROSSER V J.Faculty members intentions to leave： A nationl study on their work life and satisfaction[J]. Research in Higher Education，2004，45（3）：285-309

[14]曹雨平. 給高校教師流動“松綁”[J]. 揚州工業職業技術學院學報，2005，03：1-3.

[15]李志峰，謝家建. 中國學術職業流動的內外部因素分析[J]. 大連理工大學學報（社會科學版），2007，04：72-76.

[16]由由. 教師流動的微觀影響因素——經濟理論與美國實證研究[J]. 教育與經濟，2013，04：65-72.

[17]郭洪林，甄峰，王帆. 我國高等教育人才流動及其影響因素研究[J]. 清華大學教育研究，2016，01：69-77.

[18]劉進，沈紅，龐海芍. 全球大學教師流動在加速嗎——基于兩次全球學術職業調查數據的分析[J]. 比較教育研究，2015，08：100-106.

[20]周海濤，景安磊. 高校教師流動難的制度瓶頸和調整對策[J]. 江蘇高教，2014，05：34-37.

[21]沈曦，周翔，邵利明. 高校教師流動中存在的問題及對策[J]. 無錫商業職業技術學院學報，2013，01：45-48.

[23]張海波. 我國公辦普通高校教師流動問題研究[D].天津大學，2005.

[24]夏薇，張秀萍. 美國高校師資人才流動機制及對我國的啟示[J]. 職教論壇，2005，12：61-64.

[25]沈堰奇. 高校教師流動功能透析及對策思考[J]. 青海社會科學，2008，02：189-191+198.

[26]莊玲玲. “博弈論”視野下的高校教師流動[J]. 內蒙古師范大學學報（教育科學版），2007，05：151-153.

[27]袁文娟. 教師流動原因與對策分析[J]. 齊齊哈爾師范高等專科學校學報，2009，02：19-21.

[28]韓雪楓. 教師流動現象及原因和對策[J]. 重慶科技學院學報，2006，05：87-92.

[29]唐慧芳. 我國高校教師流動問題研究[D].湖南大學，2009.36.

[30]朱智剛. 非正式制度規約下的教師流動研究[D].浙江師范大學，2009.

作者簡介：

吳蓓（1992-），女，湖南衡陽人，碩士研究生，主要研究方為教育學原理。