年輕干部與領導互動的宜與忌

傅敏+陳明龍

年輕干部的成長進步是一項復雜的系統工程，既需要自身努力，亦需要平臺機遇；既需要同儕相助，亦需要領導提攜。特別是在競爭激烈的職場，領導作用對年輕干部來說，更是不容忽視的基本成長動能之一。但是，領導作用在年輕干部成長進步過程中是一個中性因素，發揮得好會成為正向激勵因素，發揮得不好則會成為負向阻礙因素。而領導作用到底是沿正向激勵路徑前進，還是沿負向阻礙路徑后退，很大程度上取決于年輕干部能否建立與領導的良性互動機制。良性互動機制的建立，絕非易事，關涉因素眾多，年輕干部必須看清大局、捋清思路、把握時機、放平心態，既有所為以融洽關系，又有所不為以避免嫌隙。

一、言行上：宜言行一致忌表里不一

言行是人際互動的基本手段和基本載體，內容向度多維、涵蓋范圍甚廣。但落腳職場，言行可以簡化為兩個層面：言表現為說什么、怎么說，行表現為做什么、怎么做。對年輕干部來說，要與領導進行良性互動，就必須在言行關系上下功夫。

言行關系的核心是二者走向是否趨同。言行走向趨同，就是言行一致，具體表現就是堅持“行勝于言”的原則，即做什么就說什么，怎么做就怎么說，這是良性人際互動的基礎性要素，也是年輕干部與領導互動的努力方向。言行一致者表面上看，往往顯得木訥有余而靈活不足、愚拙有余而精明不足，但卻是誠信在人際互動中的體現。樸實無華或許沒有金玉其外顯眼，但卻能在時間和實踐的洗禮中，讓年輕干部逐步褪去青澀和浮華，在領導心中樹立誠實可靠、成熟穩重的形象，強化領導對年輕干部的信任與倚重，推動二者間人際互動向著良性方向發展。言行走向相悖，就是表里不一，具體表現就是推崇“言勝于行”的做法，即做一套說一套、當面一套背后一套，這是惡性人際互動的始發性因素，更是年輕干部與領導互動的最大忌諱。表里不一或許在短期內能夠讓年輕干部在領導面前先聲奪人、占得先機，但這種沒有底蘊的華而不實無疑是經不起時間和實踐考驗的。長此以往，不僅不能贏得領導的重視與信任，反而會招致領導的懷疑、輕視甚至是嫌棄，進而導致二者間人際互動的惡化。

言行一致是年輕干部與領導良性人際互動的基礎，但單純的言行一致只是做人的基本要求。年輕干部要想讓這種良性互動在工作中進一步升華，就必須樹立換位意識，學會換位思考，在大局上與領導保持一致。大局上的目的相通則志同道合，并肩前行錘煉出的是上下級間關系的日益密切；大局上的目的相左則“道不同不相為謀”，貌合神離衍生出的是上下級間關系的日漸疏遠，即使年輕干部做人再實在，工作再努力，也是枉然。對于領導來說，完成組織系統目標永遠是第一位的。而組織系統目標的完成，除了領導層面的戰略規劃、路徑設計和資源整合外，更重要的是下屬能夠主動對標組織系統目標、按照組織系統運行規則、遵照組織系統紀律要求去開展工作。因此，年輕干部只有設身處地地體察領導在大局上的謀劃、洞悉領導對下屬的要求，并用實實在在的工作實現與領導期望的同頻、與領導要求的契合，才能實現上下級之間良性人際互動的持續強化。

二、公私上：宜陽光透明忌故作神秘

職場上，以公私為標準可以將人際互動關系劃分為工作關系和私人關系。一方面，工作關系和私人關系密不可分。私人關系往往是在工作關系中孕育成長，反過來，私人關系又可以切切實實影響工作關系；另一方面，工作關系和私人關系又相對獨立。工作關系是基于工作開展形成的人際關系，私人關系則是基于情感形成的人際關系，二者雖有交集，但各有自身運行規律。理想的公私關系是并行不悖且相互促進的。對于年輕干部來說，在與領導進行互動的時候，一定要堅持陽光透明，切忌故作神秘。

陽光透明的公私關系，就是公則公之、私則私之，公私分明是其基本特征，規規矩矩是其表現形式。年輕干部在與領導互動的過程中，堅持陽光透明，既可以有效控制心底存非分之想，又可以有效防止同事對自己的別樣觀感，從而為自身成長掃除思想之垢，進而獲得同事的支持。堅持公私分明，既可以厘清與領導利益交織的混沌局面，從而保持自身人格獨立，又可以修成做光明磊落之事的坦蕩君子。堅持規規矩矩，既可以免除鉤心斗角的煩累，又可以消除患得患失的煩憂，從而集中心神于工作之上，將命運掌握在自己手中。

然而，由于受到傳統關系論和現實不正之風的影響，不少年輕干部仍在致力于與領導搞好“關系”，企圖在公私不分中將自己與領導綁定，在故作神秘中突出自己與領導關系的不一般。表面上，短期內這些年輕干部好像混得風生水起，在風風光光中左右逢源，殊不知，他們在上下級關系扭曲的歧路上越走越遠，等到自己的小心思被領導看穿，二者之間的人際互動就會變得非常被動，因為任何領導都不會喜歡居心叵測的下屬。同樣，他們在同事關系變味兒的岔道上也越走越遠，等到大家看透其真實意圖，就很難得到同事的真心支持，因為任何人都不會喜歡居心不良的同事藏匿在自己身邊，左右逢源可能就會變成左右為難。特別是在倡導“清清爽爽的同志關系、規規矩矩的上下級關系”的當前，故作神秘精心編織的“關系網”，無疑阻礙了年輕干部與領導的良性人際互動，給自己的持續成長設置了障礙。

三、時機上：宜相時而動忌不分場合

人際互動總是在一定的環境和場景中進行的，只有選對環境、營造好場景，人際互動才會向著有效方向發展；否則，往往會事與愿違，產生反作用。年輕干部在與領導互動的時候，一定要相時而動、擇機而行，而不是不分場合、隨心所欲，只有這樣，才能實現二者之間的良性互動。

從大的方面看，年輕干部與領導互動的時機大致可以分為工作時間內和工作時間外。正常情況下，工作上的互動，除非是事發突然或者情況緊急，一般不宜在工作時間外與領導進行互動。因為在工作時間外，領導也有私人生活上的事情要進行安排與處理，如果把能在工作時間內解決的問題放在工作時間外，往往會干擾和打亂領導自身的生活節奏，必然會引發領導的不快甚至反感，互動效果可想而知。同樣，年輕干部也要注意不要在工作時間內與領導進行與工作完全無關的互動，否則，容易讓領導對年輕干部產生不務正業的感覺，同樣會引發領導的不滿和質疑，嚴重影響二者之間的互動質量。endprint

即使是正常工作時間內進行工作互動，年輕干部也不能毫無準備就盲目互動，而應注意選擇合適時機，把握最佳節奏進行互動。要在工作充分謀劃的基礎上開展互動。一般來說，領導就某項工作的指示往往是全局性的籠統安排，要想高質量完成工作，還必須把全局性的安排分解為具體目標、具體步驟、具體措施等。因此，在領導就某項工作進行部署之后，年輕干部要及時對具體工作進行充分謀劃，并在具體工作正式開展之前與領導進行互動，匯報具體安排，征詢領導意見，這無疑會在領導心中形成年輕干部認真負責的印象。要在工作開展的關鍵節點上開展互動。任何一項工作的開展，都有關鍵節點。每個節點既有對之前工作的總結，也有對下一步工作的謀劃。在工作開展的關鍵節點上及時與領導進行互動，不僅有助于領導掌握工作開展情況，也有助于領導對下一步工作進行安排，這無疑會在領導心中形成年輕干部細心謹慎的印象。要在工作總結分析的基礎上進行互動。一項工作完成后，年輕干部要對具體工作情況進行總結分析，并就分析總結的結果及時跟領導交流互動，既要匯報工作效果，又要查找其中不足，特別要注意以推功攬過的心態，跟領導客觀全面地交流自己在工作開展過程中的得與失，以及下一步的努力和改進方向，這無疑會在領導心中形成年輕干部謙虛謹慎的印象。

四、情感上：宜心懷感恩忌吹毛求疵

情感是人們對客觀事物是否滿足自身需要而產生的態度體驗，是一種比較復雜而又穩定的心理評價和體驗。就年輕干部與領導互動而言，心懷感恩式的積極情感能夠促進互動的深化和優化，而吹毛求疵式的消極情感則會阻礙互動的持續和改進。

心懷感恩能夠讓年輕干部在與領導互動時營造出積極的情感氛圍，在溫情中孕育知足、遠離抱怨、涵養進取。對年輕干部來說，唯有懂得知足，方能讓其遠離功利的泥沼、抵制形形色色的誘惑；唯有遠離抱怨，方能讓其做到得之坦然、失之安然，從而嚴以律己、認真做事，寬以待人、快樂工作；唯有心存進取，方能讓其正視不足、直面問題，從而實事求是找差距，振奮精神補短板。從年輕干部與領導的互動來看，懂得知足讓領導寬心，遠離抱怨讓領導放心，心存進取讓領導安心。由此，年輕干部與領導互動的進程就會順暢、互動的質量就會提高、互動的效果就會增強。

與心懷感恩相反，吹毛求疵會讓年輕干部在與領導互動時處于消極的情感氛圍中，在挑剔中攬功推過、指摘是非、掩耳盜鈴。對年輕干部來說，攬功推過傷的是“底氣”，見到好事就上，見到難事就躲，展現的是責任意識的缺失，體現的是擔當精神的匱乏，成長由此失了“底氣”，談何人生高度！指摘是非傷的是“和氣”，成功都是自己的功勞，失敗都是他人的原因，槍口永遠向外，刀刃從不向內，成長因此缺了“和氣”，談何人生寬度！掩耳盜鈴傷的是“元氣”，明知自己不對，仍然強詞奪理，明知自己不足，仍然文過飾非，成長因此虧了“元氣”，談何人生深度！從年輕干部與領導的互動來看，攬功推過讓領導失望、指摘是非讓領導煩憂、掩耳盜鈴讓領導不滿。長此以往，年輕干部與領導互動的進程必然受阻，互動的質量必然降低，互動的效果必然觸底。

（責編 / 傅建芬）endprint