評價中心技術在基于素質模型的招聘實踐中的應用

曾穎

摘 要：隨著企業間的競爭加劇，各企業加大了對人才的引進培養力度，不過較多企業在招聘過程中仍存在短板，不能合理運用人才甄選的相關理論和技術指導招聘工作。本文通過準確把握評價中心技術、素質模型等概念，分析企業招聘現狀，應用評價中心技術來提高人才引進培養的質量，促進企業健康發展。

關鍵詞：素質模型 招聘 評價中心技術

中圖分類號：F204 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）04（c）-145-02

隨著科技的發展，人才素質要求呈現多元化的發展態勢，以前那種經驗選人、主觀評價人的招聘形式已經過時。人才素質測評已經發展為一門專業的技術領域，考察測評方法也日益科學化、多樣化。一個人是否有能力為企業創造高績效，歸根結底是由其所具備的素質決定的。怎樣有效全面甄別應聘者的素質，是企業在進行人才招聘時一直困繞著他們的問題[1-3]。目前，很多企業在人員招聘方面還是存在諸多問題，比如：不科學的招聘標準，無依據的招聘崗位等。

1 評價中心技術和素質模型的相關概念

1.1 評價中心技術的概念

從多角度對測評對象進行標準化的評估，這種方法稱為評價中心技術。它是在一個特定的模擬場景中，置入測評對象，交由多位專業測評師通過多種測評手段對他們進行測評。合理地運用多種行為測評技術，使其結合為一體，對一些有關個體行為表現采用相應標準化的測評活動[4]。

1.2 評價中心技術包含的主要方法

評價中心的重點技術就是關于情景模擬的測驗，這種技術由多種評價方式構成，作用在于考察、評價應聘者在所設定的特定場景中所表現出來的某種行為表現。通過這個測評來檢驗應聘者是否具備這個工作崗位的相關能力、是否存在一些潛力。主要包括以下四種方法。

第一，文件筐測驗。作為評價中心中最常用的技術之一。能夠從多個不同的緯度對被試對象進行測量管理，對大多數管理工作具有較高的信效度，受測者需要以管理者的身份模擬真實工作中的場景和想法，這是測驗的基本要求。

第二，無領導小組討論。無領導小組討論主要采用的是一種情景再現的方式，對應聘者進行集體應試，主要過程如下：首先，讓應聘者自行分成幾個小組，分別進行小組討論。其次，在整個討論中明確規定領導人選，討論皆由他們自行組織安排。這種方法在于了解應聘者的管理與組織能力。最后綜合評價各被評價對象之間的差異。

第三，角色扮演。角色扮演事實上就是指在一個假定的工作場景中，考官根據不同的應聘者提出跟他們的工作崗位相對應的一些問題。在這個假定的工作場景中，應聘者將扮演不同的角色進行工作，在面對各種問題與矛盾時，他們將如何去做，這才是考官應該特別注意的細節。

第四，管理游戲。顧名思義就是把應聘者放在一個假定的模擬環境中，要求他們去扮演一些跟他們相關的管理者去進行工作，提出自己解決問題的方式方法。想要對招聘者進行真實的企業管理與經營模式就會記起管理游戲的存在。顯而易見的這種管理游戲，增強了應聘者之間的互動性，突破自我，檢驗被評價者的實際管理能力時變得更簡便[5-7]。

1.3 素質模型的概念

所謂素質模型其實就是一系列的組合，而這種組合就是由不同要素組合而成的，主要是為了完成某項工作、達到某種績效目標。其包含不同的表現動機與個性、品質要求、社會角色及其所體現出的特征、知識與技能水平等[8]。

1.4 建立素質模型的步驟

1.4.1 前期鋪墊工作

工作分析主要分為以下兩方面的內容：一是對于工作性質做出相應的規定與描述；二是確定勝任該項工作所需的人員素質。企業在進行招聘時應該做好人力資源的供給以及需求方面的預測，同時還需要對當前企業的現狀與所需人才做摸底調查。

1.4.2 明確招聘對象的要求

崗位素質模型的建立首先要明確企業的發展戰略，清楚了解招聘崗位中的崗位職責和勝任者應該具備的素質。充分利用工作分析中的工具與方法，清楚界定在工作中的具體要求，在優秀員工與普通員工身上設立一種需求標準來進行對比。企業需要了解自己的企業現狀，充分考慮自身的條件、目標、資源等各方面條件，擇其最合適的績效標準來定義。

1.4.3 確定參考因素

模擬招聘崗位中所提出的要求是選取校標樣本進行分析的關鍵。對員工進行抽樣調查，將員工分為高績效員工和普通員工，并進行分組研究。實踐證明，最為合適的方法是行為事件訪談，通過深度訪談能夠挖掘出大量有價值的信息。

1.4.4 分析數據資料

能力素質模型的建立要以獲取有效的分析數據為前提。同樣是針對一些高績效的員工與普通員工，這次是統計他們的特征，而調查結果則是由各種數據分析而來的。針對不同的能力進行調查分析，并且找出具備不同特征和績效結果之間的相關關系，并確定對于不同特征績效結果影響所占的比重。

1.4.5 使用和完善

多數理論如果不經歷特定的實踐進行檢驗，大多會半路夭折。即便我們在建模時嚴格按照科學的方法來進行資料搜集，也可能出現分析偏差。素質模型主要被企業運用在招聘和人才培養等方面，需要在實踐中不斷的修正完善，持續提高其客觀性與準確性。

2 人員招聘中存在的普遍問題

第一，人員招聘缺乏計劃性。許多企業（特別是中小企業）往往缺乏未雨綢繆的意識，總是在出現職位空缺時，或者人手不夠用等情況下，才想到企業應該招人了。在這種情況下，企業沒有任何準備，缺乏預判和對人才的需求分析以及對當前人才市場的現狀評估。面對這種現象，很難招到合適的人才，往往給企業帶來一些不必要的損失。

第二，人員招聘目標不明確。企業招聘員工最初的目的不僅僅局限于增添人手上，更為重要的是為企業未來發展儲備和培養人才，從而提升企業價值，增強其核心競爭力，保障企業可持續發展。就當前的形勢來看，國內多數企業都沒有做到未雨綢繆，最為可怕的還在于只注重短期的效益。不管企業進行什么樣的職位招聘，都渴望找到一個有經驗、能快速上手的員工，這樣的做法讓人們的選擇機會減少，浪費了很多時間。

第三，人員招聘標準不科學。企業在進行急需人才招聘來填補空缺時，只是用自己的經驗以及領導的意見來衡量，難免片面化，不能有效切合企業的實際需求。對于企業在招聘中的選拔、用人的標準到底是什么？是否與他們的素質息息相關？這些都是國內企業在招聘中急待解決的問題。而“是否與崗位匹配”的概念在一定程度上體現在員工的素質中，以此提出了素質模型的概念，用來解決在招聘過程中職位與人的動態匹配方面的問題。

3 評價中心技術在基于素質模型招聘中的應用（以儲備干部選拔培養為例）

3.1 進行職務分析

企業想要得到符合崗位相關條件的合格人才，必須建立在具有明確目標崗位的基礎上。在使用評價中心技術的時候，更能夠密切關注所搜集的信息，為接下來的分析工作奠定基礎。所謂目標崗位，是指對于剛招入的新員工，我們假設把他們安排在什么位置，更好地發揮其特長。職務分析的目的在于設計或編寫測評情景時所確立的核心內容，為創建評價的維度奠定了相應的基礎。

3.2 資格條件透明化

在領導與儲蓄干部的甄選與培養的問題上，只有利用人才評價中心的技術才能夠解決這個問題。領導職務的競爭是發現人才的有效手段，兩者緊密地結合促進了人才選拔從相馬到賽馬的轉變。要依據職務分析結果，設置與崗位相關的人員資格條件，并鼓勵符合條件的人員參與公平競爭。

3.3 明確招聘重點

素質模型的建立，其基本要求在于企業本身的發展戰略和在人力資源方面的管理策略。想要適當地解決企業存在的問題，建立素質模型庫是重要一環，它也是有效開展招聘工作的基礎。反而言之，完善的素質模型，為員工甄選提供依據，有利于提升企業的核心競爭力。同時，這些都體現了招聘工作必須服從以及服務于公司的戰略意圖。

3.4 運用多種測評工具

對儲備干部的綜合素質進行全面科學的評價，需要將各種測評方法結合使用。主要內容包含進行小組合作，完成任務的模擬、書面結果的撰寫、模擬交談、演講、測試等方面來進行測評。對于儲備干部，我們把重點放在了考察儲備干部的特征和相關工作的能力。嚴格按照各層次領導人員特點來進行制定，按照程序進行，以提高測評結果的信度和效度。

3.5 選拔與培訓相結合

想讓領導人員儲備干部的選拔過程具有系統性，需要我們在培養過程中進行選拔，在選拔中培養，同時引入競爭機制。儲備干部綜合素質的提升，依賴于科學有效的選人、育人機制；增加實踐鍛煉的機會，對于領導人員儲備干部實際工作能力的提高有一定的作用。實踐鍛煉既是檢驗人才素質的關鍵，也是最有效的方式。

3.6 精細化管理

對于動態工作的調整，重點在于強調儲備干部隊伍建設與有效使用結合。對儲備干部進行統一分配，有利于優化儲備干部的配置結構。將人才評價中心技術的作用在員工職業生涯規劃中發揮到極致。讓員工們都感受到公平，均有資格進入人才評價中心的評價活動，為有關的管理崗位提供合適的人才。由此可見，人才評價中心的作用并非只是作為選拔工具，更是提升為員工管理能力的手段。

3.7 優化績效考核

崗位業績目標和勝任素質發展目標關注的是基于勝任素質的績效標準和考核指標的設計。主要應關注以下方面：勝任素質設計的績效目標是基于認同和信任的基礎上。績效目標的制定，所有的被評估對象都必須參與其中，并通過管理溝通形成績效承諾。

4 結語

現代化的測評技術越來越多樣化，而評價中心尤為突出。評價中心不僅打破了原來傳統測評方法的局限，開辟了人才測評技術的新局面。關鍵在于集測評與培訓為一體，增強了測評的功能和作用。評價中心中的測評過程不再只是素質測評過程，而是作為一個被試人在模擬工作中自我學習提升的過程存在著。評價中心測評或許在別人看來與其他人才評估方法無異，但其實評價中心測評主要針對被試能力及有關素質，通過將相關技術有效運用于招聘和人才培養，提升人才甄選的信度和效度，從而實現保障高質量人力資源供給的目標。

參考文獻

[1] 梁博.淺談評價中心技術在企業招聘中的應用[J].人力資源管理，2015（06）.

[2] 王麗瓊.評價中心技術在人員甄選中的應用[J].中國證券期貨，2013（06）.

[3] 吳啟，張璐.淺談評價中心技術在企業招聘中的應用[J].社會心理科學，2013（03）.

[4] 黃立輝，張珊珊.評價中心技術在人才選拔中的應用[J].企業導報，2011（05）.

[5] 李平.評價中心技術在基層人民銀行儲備干部選拔中的應用研究[D].燕山大學，2010.

[6] 李南.素質模型在企業人員招聘中的應用研究[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2010（09）.

[7] 鄧星.研發人員素質模型的構建及其在招聘中的應用[D].安徽理工大學，2010.

[8] 靳代平，辛德強.試論素質模型在人員招聘中的應用[J].科技創業月刊，2005（02）.