轉型升級背景下的高速公路企業人力資源頂層設計

李艷

摘要：在調研高速公路企業產業轉型升級發展現狀基礎上，對企業人力資源進行頂層設計，對高速公路企業管理者理清思路，加強對人力資源開發重要性的認識，實現企業穩定可持續發展有重要的現實意義。

關鍵詞：轉型升級；人力資源；頂層設計

我國高速公路行業發展經過了近三十年，作為主營業務的高速公路運營板塊其收費經營期有限，而社會對高速公路企業的服務水平要求又越來越高，產業轉型升級是必然趨勢。目前，我國為了順應轉型升級的時代背景，對于高速公路的建設也不斷成立了許多企業，對于技術和管理的要求也進一步提高。因此，企業的人力資源進行頂層設計也成為要考慮的突出問題，也是未來高速公路企業能否和諧、健康發展的重要環節。在調研高速公路企業產業轉型升級發展現狀基礎上，對企業人力資源進行頂層設計，對高速公路企業管理者理清思路，加強對人力資源開發重要性的認識，實現企業穩定可持續發展有重要的現實意義。

一、各省高速公路企業轉型升級發展現狀分析

為了適應現代高速公路在管理上的需求，我國各省的高速公路充分的利用了現代科技技術與互聯網技術，在公路管理以及交通指揮上面相較之前取得了很大的進步。同時推行ETC（電子不停車收費）基礎設施建設，推進機電管理標準化，在對高速公路機電設備進行信息管理優化的同時，也對機電設備進行統一化的設計、管理制定了規范化的標準。

對目前各省的高速公路管理企業的轉型升級期發展現狀，可以看出各企業主營業務是交通運輸，在做強、做優主業的同時，各企業通過積極拓展業務經營方向，分散經營風險，多元創新發展，通過技術進步、優化管理、創新服務實現轉型發展。

二、高速公路企業人力資源頂層設計的指導思想

人力資源資源頂層設計是與企業外部環境的變化相關聯的，當企業外部環境發生了改變，企業為了適應外部環境，從而在企業的發展目標，戰略方向上進行相應的調整和改變，通過對今后外部環境的改變對人才能力的需求進行認識，而讓企業在結合自身的發展方向上對人才進行統籌，作出對今后人才發展的要求和規劃，對企業人才的數量作出調整，對企業人才的知識能力進行提高，對企業人才的發展方向作出判斷，同時對企業人力資源管理的發展策略作出指引，從而實現今后企業的人才在知識、技能、結構上都能夠滿足產業轉型的要求和發展的需要。

企業的轉型發展將依靠新型人才的支撐，人才隊伍結構將出現重大調整與轉變，將原有高速公路企業低技術含量員工為主的人力資源結構逐步轉變為高技術含量為主的人力資源結構。對企業人力資源結構的調整，主要還是依靠對現有員工的培養與開發，這符合企業和諧、健康發展的目標要求。不斷引入企業發展的新要求，對企業人才作出完善的發展規劃策略，指導員工知識、能力的發展方向，從而讓企業人才的能力能夠滿足崗位的需要，為企業轉型奠定良好的基礎。

三、高速公路企業人力資源頂層設計的目標和任務

（一）支撐企業戰略轉型升級

產業轉型升級對企業在整體上的提升，要求人才具有更高的知識技能水平，同時也對專業型人才有了更多的需求。為此，企業需要對人才進行相應知識、技能的培訓，同時人才也應當增強自身的創新能力，通過在產業不斷轉型升級當中，加強自身的培訓工作，從而適應企業發展的需要。高速公路企業的產業轉型升級已經是時代發展的基本要求，企業應當認識到它的客觀性，因此，企業在人力資源的管理上，應當以產業轉型發展需要作為指導，根據轉型之后的企業人才需求，制定和規劃適合企業今后發展的人才戰略目標，通過對企業人才的培養，實現企業的人力資源戰略。現今高速公路企業正從粗放型管理服務向精細化管理服務轉變，從單一的建設、運營產業向更多與之關聯的產業靠攏，對于相關產業的管理服務要求也越來越高，因此，企業員工的支持和配合就尤為重要。目前是高速公路企業進行轉型的關鍵時期，企業既要結合產業轉型升級的基本需要，同時也應當考慮到企業本身今后的經營和發展，根據員工目前對于完成企業產業轉型升級中知識和技能的不足之處進行相應的指導，策劃相應的培訓內容，制定長期有效的培訓管理機制，組織員工進行相應的培訓，對企業的技術人員以及管理人員加強培訓管理，從而適應產業轉型。

（二）提升企業競爭力

高速公路企業需要積極應對市場的變化，為了使企業的綜合實力得到增強，企業應當充分的利用自身的優勢，與此同時，還要不斷地對市場上高水平的人才做好引進工作，加強企業自身的經濟和技術實力，并合理的利用市場資源，加強市場交流，提升企業的價值，使企業的產品信息能夠被市場所認同，從而成為市場當中不可或缺的一部分。

轉型升級導向的人力資源頂層設計有著更完善的人才管理方式，它的重點主要是放在企業外部的市場改變對于企業內部人才的影響，這種人力資源頂層設計方式能夠使企業的決策更加適應市場的需求，不會脫離市場，能夠跟隨著市場的發展需要，來對企業的發展方向進行調整。因此，企業在人力資源頂層設計時，應當充分的考慮到市場的環境，當市場環境發生改變時，應當及時對人力資源頂層設計作出相應的變更，從而保證人力資源頂層設計的有效性。企業應當認識到，人力資源頂層設計的核心便是企業人才，若要想使企業在市場當中穩定發展下去，具有核心競爭力的企業人才不可或缺，具有核心競爭力的人才能夠在市場上凸出該領域的地位，使市場對企業的認同程度提高。企業為了提升市場競爭力，就應當對核心人才確定發展目標，同時制定長期的發展規劃、對核心人才的培訓工作也應當加強，還應該采取合適的獎勵措施，使核心人才能夠長期為企業服務，提升企業市場競爭力。

（三）實現企業可持續發展

企業能否成功轉型升級，與企業發展戰略對市場的前瞻性、企業人才知識技能的掌握度、企業管理模式的創新性都有著莫大的關聯。在企業轉型的關鍵時期，應當充分落實和解決企業面臨的主要問題，以堅定不移、勇往直前的態度接受來自市場的考驗。

人力資源的頂層設計就是站在企業發展全局的高度，規劃企業的人才結構，需要考慮到國際國內經營活動的發展理念，考慮企業的經營活動，只有整體推動高速公路管理企業的進步，才能讓企業人才得到發展。對于優秀人才的培養的頂層設計的重要環節，從企業的發展來看，高速公路企業多元發展的模式起步的時間很短，人才儲備是在準確地把握企業的戰略目標的基礎上，對企業人才從層次、結構、數量上進行必要的設計優化。持久的、有針對性的人才庫存并進行培養，并通過優秀人才帶動企業人才水平整體提升，是企業在激烈的競爭當中，實現可持續發展的重要保證。

（四）重點解決的問題

1.主營業務運營板塊未來員工轉崗問題

目前，我國高速公路收費期限受到限制，而隨著科學技術的不斷發展，高速公路收費管理系統化和自動化的程度必定會增強，相應的高速公路管理崗位也會減少，“下崗分流”不是企業轉型升級期解決員工問題的好的方式，也違背了企業轉型升級的初衷。高速公路企業無論建立什么樣的產業結構，分流多少員工，只有未雨綢繆，提前做好員工職業生涯規劃，按照新的產業結構和崗位要求，開展員工素質提升計劃，建立員工職業技能發展培訓體系，切實提高員工素質，才能使廣大員工變成企業新的人力資源。

2.新開發其它版塊員工對崗位能力要求的適應問題

（1）技能。員工的基本知識和技術水平達到了該崗位的基本要求，則具備了崗位需要的專業技能。（2）知識。指員工對于從事崗位相關信息認識的廣度和深度。（3）動機。指員工因為特定的目標而產生特定的想法。（4）自我概念。指員工對于自我的認識。（5）社會角色。指員工在社會上從事的工作所表現出來的身份特征。高速公路企業在短時間內開發了物流、旅游、地產等多種經營板塊，這些板塊的發展離不開人才的支撐，高速公路企業在人力資源頂層設計的過程中建立基于勝任力的企業員工培訓體系，提高員工的崗位勝任力，而相關的事實也印證了根據實際崗位對于人才能力的需求進行針對性的培訓工作要比以往的培訓更加有效，可以實現企業生產力的優化提升，是企業穩步發展的保證。

面對未來市場的發展，高速公路企業想要穩固自己的市場地位，應當對人力資源更加關注。由于企業外部市場的，企業內部崗位對于人才的要求也越來越高，通過加強對員工的培訓和指導，讓員工能夠在動態的市場環境下也能夠適應崗位的要求，從而使企業保持市場競爭力。

在人力資源頂層設計上，高速公路企業不能只著眼于過去和現在，應當結合市場環境的改變，在全面認識到行業發展的情況下，以長遠的眼光制定產業轉型升級的人力資源管理方案，確保頂層設計的實施方法能夠從細小的行動著手，合理運用人才，充分利用現有的人力資源，建立完備的人才庫，根據對組織工作崗位的分析，加強人才儲備。

參考文獻：

[1]趙慧娟.國有高速公路企業人力資源管理優化策略[J].人力資源管理，2014，07：46.

[2]康衛華.國有企業人力資源管理的優化策略[J].企業改革與管理，2011，05：4950.

[3]陳德榮.產業結構調整中企業職工轉崗對策研究[J].工業技術與職業教育，2016，14：7072.

[4]徐惠.對職工轉崗培訓的思考[J].管理觀察，2014，06：53+55.