勞動關系及其法律調整的現(xiàn)實思考

孫建軍

（224200 江蘇天全律師事務所 江蘇 東臺）

摘 要：改革開放以來，在促進企業(yè)建立和諧勞動關系上，國家制定了一些法律法規(guī)和政策，并取得了十分顯著的效果。以靜態(tài)和諧為目標，我國勞動立法曾對原有的勞動關系運行規(guī)則進行改造，但實際效果與和諧目標仍存在較大差距。實踐中，將勞動關系分為符合與不符合法定模式的勞動關系比較恰當。本文對于勞動關系及其法律調整進行簡要分析，希望能給同行業(yè)工作者提供參考和幫助。

關鍵詞：勞動關系；事實勞動關系；法律調整

勞動關系作為一個法律概念，在勞動法領域中銜接了實務操作與理論探索，地位之重要不言而喻。勞動關系在社會生活中的復雜面向，由法律人進行轉化而歸納進入勞動法制，符合形式條件時勞動關系往往認定輕松，但形式條件諸如合同的簽訂等并不必然的出現(xiàn)在社會交往活動中，默示的合同、諾成的行為，都有可能構成勞動的原因。

1 構建和諧勞動關系工作現(xiàn)狀

1.1 勞動關系矛盾調處機制比較健全

某區(qū)人力社保局專門設立了勞動關系科、勞動保障監(jiān)察科、勞動人事爭議仲裁院和工傷保險科；健全了勞動合同審查備案制度、勞動監(jiān)察制度、勞動爭議調解制度、工傷認定鑒定制度、群體性糾紛的經常性排查和動態(tài)監(jiān)測預警制度；鎮(zhèn)街勞動保障中心完善了勞動關系工作職能，增加了專職勞動保障監(jiān)察人員；“兩區(qū)五園”和各鎮(zhèn)街都建立了勞動爭議調解組織。健全的調處機制，在構建和諧勞動關系中發(fā)揮了重要作用。2014年，全區(qū)共調處各類勞動爭議案件2500余起，解決群體性事件20余件。

1.2 舉報投訴渠道方便暢通

勞動者可以通過多種渠道，如電話舉報、網上投訴、來信來訪等，舉報投訴用人單位的違法違規(guī)行為，維護自身的合法權益。2014年，共受理電話舉報案件86起，網上舉報案件53起，來信來訪案件415起。

1.3勞動保障監(jiān)察措施有力

擴大了日常巡視檢查和書面審查的覆蓋范圍，加大了對工資發(fā)放、社會保險參保的專項檢查力度，強化了對突出問題的專項整治，建立了重點企業(yè)誠信檔案。2014年，共走訪企業(yè)200余家，書面審查2811家，幫助60余家用人單位解決問題78件，為2600家重點企業(yè)建立了誠信檔案。4.勞動者權益得到有效維護。依法處理投訴舉報案件，及時回應社會關注的重點問題，最大限度維護勞動者的合法權益。僅2014年，就解決欠薪問題1200余件，為職工追討工資共3.8億元；解決社會保險、福利待遇、經濟補償爭議案件500余件，涉案金額達700余萬元。

2 不符合法定模式勞動關系的法律調整

符合法定模式的勞動關系，經過法律調整后形成勞動法法律關系，關系中的勞動者的權利受到法律全方位的保護。不符合法定模式的勞動關系中的勞動者能否獲得同樣的法律待遇呢？以主體不合法導致的不符合法定模式的勞動關系為例，《勞動合同法》第九十三條規(guī)定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》（勞動和社會保障部發(fā)[2003]19號）規(guī)定，非法用工單位傷亡人員在遭受職業(yè)傷害時，可以獲得非法用工單位支付的一次性賠償金，一次性賠償金按單位所在地工傷保險統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工年平均工資的一定倍數(shù)（1至16倍）計算。

分析上述規(guī)定，該類關系中勞動者已經給付的勞動可以獲得與符合法定模式勞動關系中給付相等勞動的同等對價支付，包括勞動報酬、經濟補償、賠償金等。而非法用工單位給勞動者造成損害的，應當承擔的賠償責任明顯不同，《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》規(guī)定的治療期間費用及一次性賠償總額低于《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇。如果勞動者由于選錯了關系對象就只能接受法律低層次的權益保障，而且錯選常常產生于不可歸咎于勞動者的原因。那么，現(xiàn)行法律對勞動者的保護就不是公平的。同時法律也降低了非法用工單位的用工成本，使它甚至低于合法用工單位的合法用工成本，這樣的法律規(guī)制是不會實現(xiàn)良好的調整效果的。

3 事實勞動關系的救濟性

處于弱勢地位的勞動者，其不穩(wěn)定的勞動關系即意味著他們在出現(xiàn)工傷事故等特殊情況時無法得到社會保險的救濟。雇傭關系和承攬合同關系，顯然不可能像勞動法配置的社會保險那么層次分明，于是復雜的社會關系就可能被簡單的劃歸到事實勞動關系這個法學概念之中。

以退休人員和掛靠車輛聘用司機這兩個群體為例說明。退休人員返聘或者從事其他工作，在工作的性質內容上，與未退休之前是一樣的，但是因為年齡這一記敘性構成要素，阻斷了勞動法上的救濟，顯然不利于也不適用于社會主義法治公平的司法價值。以聘用司機的角度看，聘用工作期間很大程度上只是因為用工單位和司機之間沒有直接關系，司機服務于單位，獨立于車輛所有人和掛靠單位。這個條件下，司機的工傷由誰來承擔責任值得思考，設若是勞務派遣的場合，司機的技能性和可替代性使得其勞動關系存在于派遣單位，但掛靠車輛情況下，所有人和司機、掛靠單位和司機，都沒有直接的控制與被控制關系，很難將勞動關系安置在這對主體之間，做出認定也不過是法官的一種責任分配而已。兩個答復涉及的利益分配落腳點都在于勞動者權益的保障，事實上就是工傷保險未繳納責任分配的相對方確認，且都采取了勞動者傾斜保護的原則。

4 結束語

加強隊伍建設，提高人力資源管理水平。抓住貫徹落實《意見》的有利契機，不斷推進隊伍的思想建設和法制建設，提升隊伍的綜合素質，提高構建和諧勞動關系的水平。還要加強對企業(yè)的人力資源管理隊伍的培訓，提高他們的法律意識，引導他們樹立以人為本的人力資源管理觀念，貫徹好收入分配、勞動關系、勞動保障方面的政策，自覺維護勞資雙方的合法權益，不斷提高服務水平，使之成為化解勞資矛盾的第一道防線。最后，強化勞動監(jiān)察等行政手段監(jiān)督勞動關系雙方遵守法律，協(xié)調關系。

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