高校教師“能進能出”原則的法律經濟分析

郭宇燕+安新葉

（030024 太原科技大學 山西 太原）

摘 要：高校教師“能進能出”原則是在《事業單位人事管理條例》中建立的，該原則打破了高校教師“終身制”的羈絆，在教師中間實現了公平競爭上崗，并且可以將教學資源給與效率化配置，這與“十三五”期間開展的供給側結構性改革的思想是相一致的。但是高校教師“能進能出”原則的實施存在著一定的結構性風險，只有將風險降至最低，并配合一些制度性改進措施，該項制度的價值則可以充分釋放。

關鍵詞：高校教師；事業單位；能進能出；解聘

一、高校教師“能進能出”原則的基本含義

《事業單位人事管理條例》第十六條規定：“事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。”該條被學術界稱為高校教師的“能進能出”原則。所謂“能進能出”是相對于“只能進不能出”的“終身制”原則而言的，就是高校教師在從事教學工作期間，不再受終身制的保護，而是將其納入考核制的體系之中，若考核不能達到法律規定的最低標準時，則由學校與教師解除聘用合同。高校教師“能進能出”原則從法理的角度來看體現了以下特征：一是體現法律理性。法律制度的運行應當是理性的，也就是一項規范制度在運行過程中應當是受規制的，而不能是沒有任何限制的，這是法律運行的一般規則。高校教師“能進能出”原則的確立，從法理學的角度來理解是對高校教師職業產生了一種限制，這種制約屬于一種良性制約，具有自然法上的價值，因而屬于善法范疇，相對于以往的“鐵飯碗”、“終身制”而言，更加能夠體現法律理性。二是回歸正義基礎。對于法律正義的理解可以有多種不同的角度，其中之一就是交換正義，所謂的交換正義就是價值本身應當具有可交換性，且應當在平等的范疇內進行交換。[1]高校教師職業不僅僅體現其教書育人的價值，而且還具有資源的稀缺性，因而具有價值，該項價值應當等價地分配給能夠體現其職位價值的教師，實現價值交換的正義，通俗地講就是高校教師的能力應當與崗位要求相適應，過高或者過低都難以實現交換正義，過高通常表現為高校難以留住人才，過低則表現為“碌碌無為”、“混日子”。從以往的高校教師“終身制”的實踐來看，“混日子”的現象較為嚴重，從法律層面來理解就是沒有體現教師崗位的交換價值，因此，打破“終身制”的羈絆對教師實施“能進能出”的規范制約符合交換正義。

二、高校教師“能進能出”原則的實施目標

從法哲學的角度來看，一項法律制度的實施目標就是該項法律制度運行的目的價值，也就是該項法律制度所期待能夠達到的結果。從目的價值層面來觀察高校教師“能進能出”原則，不難發現，該項制度的實施其現實目標是為了督促高校教師更加努力地投入教學工作，提升教學質量，否則就有被淘汰的可能性。而該項制度的法律目標則是通過引入競爭機制，實現法律權益的合理分配。而從法律經濟學的角度來看，提升社會資源的配給效率是法律制度運行的永恒追求，[2]同時這一目標價值也印證了當前供給側結構性改革的要求。今年是“十三五”開局之年，供給側改革已經在社會各個領域展開，其核心目標就是要減少無效供給、增加有效供給數量，并提升供給的質量，從而可以提高社會供給的效率，達到使社會資源合理分配的效果，為社會經濟的發展提供新的動力源泉。[3]高校教師“能進能出”制度的實施雖然時間上早于供給側改革的時間，但是以供給側結構性改革的思維來審視該項制度，不難發現，該項制度與供給側結構性改革的基本思想是不謀而合的。因為高校教師的崗位要求是提供足夠的知識來滿足大學生的知識需求，若高校教師能力有限或者態度不認真不能更好地提供知識供給亦或者所提供的知識是學生不需要的知識，那么學生就無法從教學過程中獲得能力的提升，這樣的供給當然屬于無效供給的范疇。因而，使這樣的高校教師退出教學崗位，換能力更強的教師向學生傳授知識，等于提升了知識供給的效率，也使教師崗位資源得到了優化配置，從而提升了高等教育的整體效率，這樣的做法與供給側結構改革的要求是相互映襯的。

三、高校教師“能進能出”原則的博弈均衡

從法律經濟學的角度來看，一項法律制度的實施是社會博弈的結果，同時該項法律制度又為社會博弈提供了新的規則。[4]以此觀點來觀察高校教師“能進能出”制度的實施，可以發現該項制度實際上是高等教育博弈均衡的產物，該博弈均衡體現在兩個層次：一是教學供給與教學需求的博弈。教學的過程從法律經濟學的角度來看，實際上是知識需求與教學供給之間相互作用的結果，當然知識需求是學生對知識能力的渴望和對課堂教學提出的一種總體性的要求，雖然對知識的需求受學生的個人偏好影響，但是個體偏好并不會改變學生總體的知識需求走向。從經濟學的基本原理來看，需求整體走向是呈現遞增的趨勢，而資源的有限性特征決定了供給在邊際呈現遞減趨勢，由于在平面坐標之內需求與供給是兩條不平行的曲線，必然會找到一個相交點，該點即是需求與供給的均衡點，意為供給剛好能夠滿足需求。對于高校教學也是一樣的，學生對知識的需求與教師能夠提供的供給之間會形成一個均衡點，當教師的知識不能與時俱進，常常表現為“吃老本”，此種情況下則無法與學生與日俱增的知識需求相適應，這時就會出現供不應求，因此，需要更換同一崗位的教師來彌補教學供給的不足。從這一點來看，高校教師“能進能出”原則是教學供給與教學需求博弈均衡的產物。二是教師崗位相對有限性與教師資源補充相對無限性的博弈。從大學教師崗位編制來看，是一個相對固定的數量，每一教學崗位對應相應的教職員工，因而具有相對有限性。而在崗位之外的教師資源，甚至是校外的教師資源，則是相對無限的，即所謂的有一個工作崗位，從理論上就可以找到不止一個人可以勝任該崗位的需求。教師崗位的有限性與教師資源補充的無限性之間會形成一定的矛盾，在崗位之上的不愿意離開，有能力的、不在崗的又無法進來，這樣的教育資源分配不合理的現象必然會催生一種“可上可下”的人力資源配給機制，從而將真正有能力、適應崗位需求的教師配置到該崗位之上，于是便會產生高校教師“能進能出”這樣的法律制度。可見，該項制度同時也是教師崗位的相對有限性與教師資源補充的相對無限性博弈的結果。與此同時，該項制度的建立又為新的一輪博弈提供了規則，即新入職的高校教師應當嚴格遵守該項規則的規定，與時俱進，及時更新知識結構，將主要精力放在教學之上，努力提高教學供給的質量，這樣才不會被后來者所淘汰。

四、高校教師“能進能出”原則的實施風險

高校教師“能進能出”原則的實施有兩個環節，即“出”的環節和“入”的環節，從法理學的角度來看，法律的安定性是法律的基本價值，而從法律制度的運行規律來看，只要盯緊“出口”、嚴把“入口”就會保證法律制度的運行安全。這是一項法律制度實施的基本規則之一。從法律經濟學的角度來理解，法律制度的運行天生存在著一定的風險性，只有將風險排除或者降至最低，法律制度的運行秩序才是穩定的。就高校教師“能進能出”原則而言，其運行不僅僅須要該項制度的實施，還須要配套制度的實施，因而存在系統性風險。主要表現在以下兩個層面：一是在“出口”處存在道德性風險。“能進能出”原則的實施，首先是“出口”環節，即高校教師達到什么樣的標準才會被解聘，這在法律中規定并不具體，僅僅是原則性的規定，而由誰來操作考評，則會關系到考評的結果，實踐中往往都是高校本院系的人員自己進行考評，在中國這樣一個以熟人為社會基礎的社會中，“中庸”之道根深蒂固，“不得罪人”、“老好人”的做法在考核環節體現得淋漓盡致，考核成為“走過場”的事情已經是家常便飯。因此，不排除這種道德性風險，“能進能出”原則必然成為紙面上的擺設，并不具有實踐價值。二是在“入口”處存在尋租性風險。縱然有高校教師在考核的過程中由于不合格而被解聘，那么引入什么樣的教師來填充該崗位依然存在一定風險，實踐中“關系招聘”、“蘿卜招聘”之類的現象我們在報道中會經常聽到，此類現象都無不與尋租性腐敗行為相聯系。因此，要做到程序公正，將真正符合教學崗位要求的教師配置到該崗位之上，必須嚴把“入口”關，才能夠防范腐敗現象的發生。

五、高校教師“能進能出”原則的制度優化

對于高校教師“能進能出”的制度實施而言，并非是一個孤立的制度，須要建立一些配套實施的法律制度，才能夠使該項制度充分發揮其本來的價值。作為法律制度的構建，應當從以下幾個層面加以優化：一是實施外單位考核評價。法律機制的運行不能缺乏監督機制，否則就會使法律權利的運行失去控制。實踐中，我國高校的考核評價體系基本上都是院系之內自己對自己進行評價，這種缺乏監督的考核評價模式必然會造成“走過場”的現象，而且這種現象還是一種較為普遍的現象。為了對考核評價制度進行監督，應當由立法進一步規定考核的實施主體，即應當由外單位進行考核，或由外院系或由外校，這樣的考核模式才能夠在一定程度上消除自己人考核自己人所出現的“走過場”現象。二是建立需求信息反饋機制。高校教師“能進能出”制度實施的又一關鍵問題是教師的知識供給是否能夠滿足學生對知識的需求，因此，在對教師考核評價的過程中必須充分重視學生的需求，而從以往的教師考核評價實踐來看，由于信息不對稱而對此方面的重視程度是不夠的。從法律經濟學的角度來看，信息的不對稱有可能會誘發道德風險，會促使行為人作出逆向選擇，[5]因而需要建立需求信息反饋機制，及時收集需求信息，才能夠對教師的教學成果給予準確的評價。三是完善招聘考試制度。高校教師“能進能出”制度的實施還須要解決“入口”問題，即要給其他教師或者是優秀人才提供一個上升渠道，因而完善的招聘考試制度是必要的措施，要堅決杜絕“關系招聘”、“蘿卜招聘”現象的發生，才能夠形成一種公平競爭的環境。四是建立信息公開制度。在對高校教師考核過程以及與教師解聘、招聘新的教師接替被解聘教師的崗位，都需要向老師以及學生進行信息公開，接受教師和學生的廣泛監督，才能夠避免腐敗現象的發生。立法在上述方面給予進一步規范后，高校教師“能進能出”制度的實施才會向著規范化的方向發展，才不會淪為紙面上的制度。

六、結語

高校教師“能進能出”原則是《事業單位人事管理條例》中確立的一個基本原則，該原則的確立從立法上打破了高校教師的“鐵飯碗”，意在督促和鼓勵教師將主要精力放在教學之上，并與時俱進地更新自己的知識結構，為大學生提供高質量的知識供給，否則就有被淘汰的風險。今年是“十三五”的開局之年，我國在各個領域之內推行供給側結構性改革，其核心目標就是要通過提高供給質量、消除無效供給，從而提升供給效率，來實現社會資源的優化配置，而在高校領域之內對教師實施“能進能出”的考核制度，無疑可以實現教師資源的優化配置，提升教學的效率。然而由于“能進能出”制度的實施還需要其他制度加以配合，因而在“出口”和“入口”環節都存在系統性風險，只有將這些風險徹底排除，輔助實施外單位考核評價、建立需求信息反饋機制、完善招聘考試制度、建立信息公開制度，才能夠使該項制度的運行發揮其應有的價值。

參考文獻：

[1][德]阿圖爾·考夫曼.法律哲學（第二版）[M].劉幸義等譯.北京：法律出版社，2011.172

[2][美]羅伯特·考特，[美]托馬斯·尤倫.法和經濟學（第六版）[M].史晉川，董雪兵等譯.上海：格致出版社，2012.13

[3]吳敬璉等.供給側改革引領“十三五”[M].北京：中信出版社，2016.90

[4][日]青木昌彥.比較制度分析[M].周黎安譯.上海：上海遠東出版社，2001.6

[5][美]理查德·A·波斯納.法律的經濟分析（第七版）[M].蔣兆康譯.北京：法律出版社，2012.328

作者簡介：

郭宇燕，女，1980年生，山西襄垣人，太原科技大學法學院教師，研究方向：訴訟法學。

安新葉，女，1976年生，山西聞喜人，太原科技大學法學院教學秘書。

基金項目：本文系太原科技大學工會理論研究項目“《事業單位人事管理條例》的法律解讀”的階段成果 。