勞務派遣同工同酬法律分析

陳瑋

（200444 華東政法大學 上海）

摘 要：根據我國勞務派遣中同工同酬現狀，分析我國勞務派遣中同工同酬的法律規定，完善我國勞務派遣中同工同酬建議平衡各方利益。

關鍵詞：勞務派遣；同工同酬；利益平衡

一、勞務派遣同工同酬的概述

我國《勞動法》明確規定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”而《關于勞動法若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）中規定，同工同酬是指用人單位對于從事相同工作、付出等量勞動并且取得同等勞動業績的勞動者，應支付相同的勞動報酬。《勞動合同法》第63條也規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但是，由于目前我國就業形勢壓力、用工單位極力降低用工成本以及大量營利性勞務派遣機構等因素，造成了派遣工所享有的工資福利待遇比正式工差，尤其在利益分配方面，同工不同酬現象仍廣泛存在。

二、我國勞務派遣中同工同酬的現狀

在我國勞動力市場中并未形成以具有較高專長或特殊技能的高級人才派遣為主的局面，被派遣的絕大部分是普通工人，所從事的大都是替代性強、臨時性、無需太多技能的工作。因而一般情況下，與正式工相比，派遣工待遇更差。造成這種現狀的主要原因有：

1.我國勞動力市場供求不平衡

我國勞動力的過剩不僅體現在總量上，還表現在結構上。由于我國人口基數龐大以及人口增長慣性的作用，勞動年齡人口仍繼續增加，而且，農村剩余勞動力轉移是一個長期的趨勢，隨著城鎮化進程的提速，農村勞動力轉移就業的速度進一步加快，勞動力市場就業崗位的競爭更加激烈。更為重要的是，我國就業問題已經從總量壓力轉為結構性壓力，突出表現在勞動力供給不匹配現象十分突出。許多地方如上海、北京和深圳等地，都出現技能型工人的巨大缺口，技術工人和熟練工人的工資在一些地方出現了10倍甚至更高的上漲。而與此同時，失業人數還十分龐大，主要是缺乏技能的農村進城務工人員和城鎮失業下崗職工。我國未來是以創新和提高經濟發展的科技含量為主的經濟發展思路，而技能要求低的崗位數量不會有太多的增加。

2.派遣工法律地位不明確

在勞務派遣中，由于雇傭的使用的分離，派遣工雖然受用工單位指揮從事勞動，但卻與其無任何合同關系。而與派遣工簽訂勞動合同的是派遣機構，勞動合同所確立的派遣工的法律地位并不能得到用工單位的認同，用工單位只依據其于派遣機構間的要派協議，而要派協議的法律屬性為民事約定。這樣，法律上只認定派遣工與派遣機構形成勞動關系，不與用工單位形成勞動關系。但實際上派遣工雖與派遣機構簽訂勞動合同，但派遣工能否有工可做還得由用工單位決定。因此，派遣工不能直接向用工單位提出待遇要求。

3.用工單位和派遣機構追求經濟利益

用工單位和派遣機構都是以追求利益最大化為目的。用工單位希望借助勞務派遣實現降低用工成本、滿足彈性用工，而派遣機構的獲利很大一部分就來自派遣工的報酬。這樣，一邊是需要用工單位降低成本，一邊是派遣機構削價競爭，派遣工夾在中間待遇可想而知了。另外，用工單位隨意將勞務派遣范圍擴展到核心、主業、常年性崗位，使在崗職工變為派遣工，導致其工資等福利待遇大幅下降。

三、勞務派遣中同工同酬的法律規定分析

《勞動合同法》第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”但實踐中，這一原則性規定難以操作，也沒有照顧到勞務派遣的實際情況，因而大家對此都有不同的看法。

1.應對派遣工和正式工同等保護，實行同工同酬的觀點

我國與1990年和2005年分別批準了《同工同酬公約》和《消除就業和職業歧視公約》。表明中國政府在同工同酬方面的國際法責任。我國勞動法也明確規定了同工同酬，因此在勞動派遣中，應對勞動平等問題做出明確規定，不能在這個領域讓用工單位有任意處置權。在勞務派遣中，以身份為標準的同工不同酬損害了社會公平，妨礙了社會的穩定和諧。如果同工不同酬現象普遍存在，會加劇社會經濟的不平等，加重社會群體之間的隔閡和沖突，它削弱低薪職工的積極性、創造力的同時，也使同一單位內的高薪職工無形中產生優越感而不求上進。在法律上，職工沒有正式工與派遣工身份之別，應取消在分配中的身份歧視，執行相同的工資標準。同工不同酬、按身份決定薪酬標準，屬于典型的歧視行為，它侵犯了勞動者的平等就業權和發展權，同時侵犯了勞動者的人格尊嚴。

對派遣工的法律地位應當予以確定，使用工單位不能以侵害派遣工利益為目的而采用勞務派遣。事實上，派遣工與用工單位與派遣機構共同形成勞動關系，用工單位對派遣工勞動平等負有雇主責任，派遣機構負連帶責任。

2.容忍同工不同酬的觀點

雖然憲法和法律確立了勞動平等原則，但只是一個指導性原則。因為《勞動法》同時規定“國家實行最低工資保障制度”，“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”，在此基礎上，“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”即允許用人單位對工資分配享有自主權。對于不同用人單位中是否同工同酬，法律不應做過多干涉。

法律允許勞務派遣的存在，就應當允許派遣工差別待遇的存在。勞務派遣的出現及其發展，一方面在于用人單位對彈性勞動的需求，另一方面，也是在于用人單位希望通過勞務派遣節約用工成本。如果強行規定同工同酬，必然使節約用工成本的希望落空，長遠來看，將阻礙勞務派遣業的發展。這對那些缺乏勞動力技能的廣大派遣工來說并不是一件好事，因為有可能影響到他們的生存。

勞務派遣除了要符合法律的規定外，還應當遵循市場經濟的一般規律。正如勞務派遣中的高級人才常常會比正式工待遇更好一樣，低端派遣工從事臨時性、短暫性且無需技能或僅需一般技能的工作，其勞動力價格應遵循市場供求規律。因此，只要不違反法律的強制性規定，應當讓市場在一定范圍內自由調節勞動力價格，差別待遇正式勞動力市場自發調節的結果。

四、完善我國派遣中同工同酬的建議

針對以上兩種不同觀點，權其利弊，取其平衡點，使派遣工、用工單位、派遣單位三方的利益都能得到保證。

1.勞動平等應當作為一個指導原則

嚴格來講，同工同酬屬于勞動實質平等，而在市場經濟中，對勞動者報酬產生影響的因素不只是平等因素，還有技能、學歷、經驗等因素。因此，更重要的是在符合勞動法的前提下，確定一個形式平等的分配標準，只要這種分配標準統一適用，不管利益分配結果如何，就可以保證利益分配的公正合理。因此，在勞動平等的指導思想下，用工單位應擁有分配自主權。

2.對派遣工的報酬應當細化并區分對待

勞動法既有公法性質又有私法性質，其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等，此類強制規定，用工單位應當嚴格履行，若有違反，由國家強制執行。而一般工資待遇具有私法性質，應當以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主，不是國家強制的內容。因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些由國家進行必要干預，哪些可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。

3.對不同崗位的派遣工實施區別對待

勞務派遣作為一種臨時性用工形式，主要是解決用工單位臨時用工需求的問題，而不是以派遣工就職常設崗位。所以，勞務派遣理應在臨時性、短期性、可替代性的非核心、非主業崗位上，這些崗位上的派遣工的報酬只要不低于最低工資標準，就應當允許。而在核心、主業崗位實施勞務派遣則應當特別對待。如果在核心、主業崗位長期、穩定地使用派遣工，其實質是借勞務派遣惡意降低職工待遇，逃避雇主責任，這對于建立穩定地勞動關系影響很大，如果不加以規范，用人單位甚至可以在所以得崗位上全部長期使用派遣工，達到其最大化降低用工成本的目的，從而使勞動者的待遇大幅降低，社會福利也整體下降，危害社會公共利益。如果一定要在核心、主業崗位上使用派遣工，就應當嚴格貫徹勞動平等原則。在實質上與正式職工同工同酬。

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