企業(yè)內外部薪酬差距與企業(yè)績效關系研究

李楠+張曉

[摘要]企業(yè)內外部薪酬差距會影響企業(yè)績效。針對電子通信行業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)，實證結果發(fā)現(xiàn)：高管團隊薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著負相關關系；高管團隊—普通員工薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著倒“U”形關系；高管團隊—行業(yè)、地區(qū)薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關關系。研究對不同層級薪酬制定、層級間薪酬差距范圍設定有參考價值。

[關鍵詞]薪酬差距；跨層級；企業(yè)績效；電子通信行業(yè)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201714120

1引言

薪酬差距的設定是企業(yè)治理中的關鍵難題。較高的薪酬差距會導致社會分配不公的問題；較小的薪酬差距則會抑制薪酬對高管和員工的激勵效應。薪酬差距的大小，是相對于企業(yè)內部、本地區(qū)與同行業(yè)而言的。本研究試圖通過對高管團隊的跨層薪酬差距比較，探尋高管團隊與公司內外部的薪酬差距對公司績效的影響，從而為制定合理的高管團隊薪酬體系提供依據(jù)。

盡管國內外研究領域關注薪酬差距與企業(yè)績效已久，但學者們對兩者間的關系仍然有不同的看法，主要有錦標賽理論、行為理論兩種觀點，同時，鑒于薪酬差距與企業(yè)績效關系的復雜性，還存在區(qū)間效應。

Lazear和Rosen（1981）[1]首次提出錦標賽理論，認為薪酬差距與企業(yè)績效是正相關關系，即企業(yè)內部需要存在較大的薪酬差距，可以更好地激勵個人為獲取高報酬而努力，從而提高企業(yè)績效。國內學者林浚清等（2003）[2]、劉春和孫亮（2010）[3]的實證研究均支持錦標賽理論。Cowherd 和 Levine（1992）[4]，Milgrom 和 Roberts（1988）[5]以及Greenberg（1987）[6]等學者構建的行為理論體系，認為薪酬差距與企業(yè)績效是負相關關系，即較大的薪酬差距會對抑制企業(yè)績效的提高，若想提升公司績效，應設置較小的薪酬差距。國內學者張正堂（2007）[7]搜集我國上市公司的數(shù)據(jù)進行研究，實證結果支持行為理論。

“權變”理論認為薪酬差距與企業(yè)績效是一種倒“U”形關系，即存在區(qū)間效應。該理論指出，一定程度的薪酬差距有利于企業(yè)績效提升，但超過拐點，薪酬差距繼續(xù)擴大，則會導致企業(yè)績效下降。Bingley等（2001）[8]對丹麥公司的研究發(fā)現(xiàn)在一定程度內，員工薪酬差距對生產力有積極促進作用，超過拐點后，兩者反而是負相關關系。國內研究中，魯海帆（2007）[9]、王懷明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等分別從內生性、我國A股上市公司、制造業(yè)上市公司、財務指標等方面研究，驗證了“權變”理論。

綜上所述，對于薪酬差距企業(yè)績效的研究已經穩(wěn)步形成從理論到實踐發(fā)展的研究途徑，理論方面基本形成錦標賽和行為理論兩大體系陣營。但是，實證分析中，有關薪酬差距與企業(yè)績效的具體關系還未有統(tǒng)一定的結論。

2研究假設和研究設計

21研究假設

國外學者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效依賴于員工努力，薪酬差距過大會不利于團隊合作，從而影響企業(yè)績效（Deutsch，1985[12]；Milgrom，1988[5]；Pfeffer，1993）；國內學者王永樂（2010）對適用對象分別研究，發(fā)現(xiàn)錦標賽理論適合不同層級員工的薪酬差距研究，而行為理論適合同一層級員工的比較。由于電子通信行業(yè)更注重管理和技術的配合，要求團隊成員高效合作，故提出假設1：

H1：高管團隊間薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著負相關關系；

Greenberg（1993）通過研究實驗室工作人員，發(fā)現(xiàn)員工薪酬過低，會有挫敗、憤怒的情緒，可能導致他們?yōu)閺浹a不公平感發(fā)生市場偷盜的行為。張正堂（2007）[7]、魯海帆（2008）[9]、王懷明（2009）[10]、石永拴（2013）[11]等的研究也證明高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效呈倒“U”形關系。一定程度內薪酬差距可以激勵員工，提高績效；超過這一程度的薪酬差距會導致員工心理不平衡，影響績效，故提出假設2：

H2：高管團隊—普通員工薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著倒“U”形關系；

在假設1與假設2中，主要進行了企業(yè)內部高管團隊之間的平行比較，高官團隊與普通員工的層級比較。進一步地，本文探討企業(yè)內部與企業(yè)外部的薪酬差距對企業(yè)績效的影響。實證研究中，王懷明（2009）[10]等驗證了經濟發(fā)展、地理位置、行業(yè)影響薪酬差距對企業(yè)績效的影響。企業(yè)員工對自身薪資水平感覺受當?shù)匦劫Y水平與行業(yè)薪資水平影響，超過當?shù)匦劫Y水平或行業(yè)薪資水平越多，員工獲得公平感越大、主動性越強，進而體現(xiàn)為企業(yè)績效越好。為此提出假設：

H3：高管團隊—外部薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關關系；

H4：普通員工—外部薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關關系；

本研究分為縱向（企業(yè)內部）、水平（企業(yè)外部）兩層面。研究模型如下圖所示。

22研究設計

221數(shù)據(jù)來源

搜集我國上市公司（深市、滬市）中電子通信行業(yè)的年報數(shù)據(jù)，按以下標準對樣本進行剔除和篩選：一是鑒于ST及*ST公司的盈利狀況可能存在問題，刪除這類公司；二是剔除相關指標數(shù)據(jù)不全的樣本。數(shù)據(jù)來源以CCER數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫、上市公司年報為主，最終得到2008—2012年間，50家電子通信行業(yè)上市公司的250份樣本。企業(yè)內外部薪酬差距和企業(yè)績效的222變量定義

本文變量定義如表1所示。

3實證結果分析

31描述性統(tǒng)計分析

本文描述性統(tǒng)計結果如表2所示。

第一，營利性。樣本所采用企業(yè)績效最大值為0238，最小值為-0278，表明電子通信行業(yè)的企業(yè)存在較大的收益差距；平均值為0032，標準差為0064，表明企業(yè)的績效總體水平不高。

第二，內部薪酬差距。高管團隊間薪酬差距平均值為-102857694，最大值為921083333，最小值為-567575758，表明電子通信行業(yè)前三高管人員薪資水平一般比其余高管團隊人員整體薪資水平低，且差距較大，這有異于常態(tài)中認為管理人員薪酬偏高，也在一定層面上反映了高管團隊中董事會、監(jiān)事會薪資水平較高。高管團隊與普通員工薪酬差距平均值為190488472，為普通員工平均水平的2875倍。

第三，外部薪酬差距。高管團隊薪酬水平與當?shù)匦劫Y水平差距平均值為214528192，普通員工員工薪酬水平與當?shù)匦劫Y水平差距平均值為24039720，表明電子通信行業(yè)薪資一般高出當?shù)匦劫Y水平；高管團隊薪酬水平與行業(yè)薪資水平差距最大值為127414，最小值為-237099919；普通員工的薪酬水平與當?shù)匦劫Y水平差距最大值為280310164，最小值為-52609437。表明電子通信行業(yè)薪資分布不均勻，差距較大。

32面板模型結果分析

面板數(shù)據(jù)模型有固定效應模型和隨機效應模型兩種。實證研究中，一般用Hausman檢驗來判斷應使用固定效應還是隨機效應模型。Hausman檢驗結果顯著，則選擇固定效應模型，反之，則選擇隨機效應模型。本文Hausman檢驗結果不顯著，故選擇隨機效應模型。模型分析結果如表3所示。

表3中，模型0是基本模型，考察控制變量與企業(yè)績效的關系。模型1、3考察企業(yè)內部高管團隊間及高管團隊與所在地區(qū)、行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效的關系；模型2考察高管團隊—普通員工薪酬差距與企業(yè)績效的關系，并進一步研究二者是否存在倒“U”形曲線；模型3、模型4分別考察普通員工與所在地區(qū)、行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效的關系。

第一，基于模型1可知，高管團隊內薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著的負相關關系，相關系數(shù)為-0106，支持行為理論，支持假設1。高管團隊內薪酬差距擴大，企業(yè)績效隨之降低。從表2的描述性分析中可以得知，高管團隊薪酬差距中，前三高管的平均薪酬一般比其他團隊成員低，這表示高管團隊的權力低于董事會、監(jiān)事會等階層的權力，這不符合現(xiàn)代企業(yè)主張的管理理念，所以影響了企業(yè)績效。

第二，模型2表明，高管團隊—普通員工薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著的倒“U”形關系，支持假設2。在一定程度內高管團隊—普通員工薪酬差距與企業(yè)績效正相關，相關系數(shù)為01551，但是超出拐點，則二者負相關，相關系數(shù)為-0064，整體呈倒“U”形關系。在一定程度內，高管團隊—普通員工薪酬差距的擴大，可以提高高管團隊的滿意度，有效激勵高管，同時能夠激勵普通員工努力晉升從而提高薪酬，進而提升企業(yè)績效。但當薪酬差距超過某一拐點，過大的薪酬差距帶來的普通員工不公平會導致普通員工的懈怠，抵消高管人員受到的激勵，從而對企業(yè)績效產生消極作用。薪酬差距過大，也表明企業(yè)的薪酬體系不合理，甚至可能是高管團隊權力過于集中導致的決策性問題。

第三，由模型3可知，高管團隊—地區(qū)薪酬差距、高管團隊—行業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關關系，相關系數(shù)為0093，支持假設3。這表示加大企業(yè)高管團隊與企業(yè)所在行業(yè)、地區(qū)的薪酬差距，可以讓企業(yè)高管得到滿足，有效激勵高管團隊，提高企業(yè)績效。與所在地區(qū)、行業(yè)的薪酬差距，代表企業(yè)內部與企業(yè)外部薪酬差異，兩者的差距能夠減輕企業(yè)內部薪酬差距引起的內部不公平感。同時，企業(yè)薪酬在所在地區(qū)、行業(yè)內具有競爭力，也能對本企業(yè)高管團隊起到激勵作用。

第四，由模型4可知，普通員工—地區(qū)薪酬差距、普通員工—行業(yè)薪酬差距均與企業(yè)績效沒有顯著關系，假設4沒有得到支持。這種無顯著可能是由于有些企業(yè)普通員工行業(yè)技術要求含量低的員工比重大，其處于的勞動力市場流動性比較大但對高技術產業(yè)這樣創(chuàng)新性企業(yè)的核心業(yè)務影響較小。

4結論與啟示

本文以電子通信行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為研究樣本，探究了高技術產業(yè)內外部分層級差距對企業(yè)績效的影響。結果顯示，高管團隊薪酬差距、高管團隊—普通員工薪酬差距、高管團隊—地區(qū)薪酬差距、高管團隊—行業(yè)薪酬差距分別對企業(yè)績效有不同程度的影響。

從企業(yè)內部層面看，高管團隊薪酬差距對企業(yè)績效與顯著負相關關系，但是有可能因激勵不足引起反向激勵問題；高管團隊—普通員工薪酬差距呈顯著倒“U”形關系，薪酬差距一定范圍內，支持錦標賽理論，薪酬差距超越一定范圍時，支持行為理論。進行薪酬體系的設計時，需要設置合適的高管團隊—普通員工薪酬差距范圍。

從企業(yè)外部層面看，高管團隊與其所在地區(qū)、行業(yè)薪資水平差距對企業(yè)績效均呈顯著正相關關系，提供行業(yè)、地區(qū)內有競爭力的薪資，能夠有效激勵高管團隊，提高企業(yè)績效；普通員工與地區(qū)、行業(yè)的薪酬差距，沒有對企業(yè)績效形成顯著相關關系，設定普通員工薪酬時，除卻考慮行業(yè)、地區(qū)水平，也受到勞動者可獲得性等因素的影響，當然后續(xù)離職頻率帶來的成本也需進行衡量。

研究結果表明，企業(yè)應該加大對核心高管的激勵力度，鼓勵建立長期的激勵措施，同時，要平衡不同層級間員工的薪酬差距，兼顧企業(yè)內部的公平性。另外，對高級管理人員薪酬水平的設定要參考其所在地區(qū)、行業(yè)的薪資水平，充分發(fā)揮薪酬差距的積極作用。

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[作者簡介]李楠（1991—），女，四川成都人，碩士研究生，從事企業(yè)管理研究；張曉（1992—），女，河南永城人，碩士研究生，從事戰(zhàn)略管理研究。