企業(yè)領導與員工，在這五方面的認知存在差異！

企業(yè)領導與員工，在這五方面的認知存在差異！

隨著人才競爭愈演愈烈，業(yè)務模式不斷受到先進科技和社會人口結構變化的沖擊，企業(yè)在面對顛覆性的變革時卻仍舊采用一貫的漸進式人才戰(zhàn)略。根據美世的《2017年全球人才趨勢研究》，全球大部分企業(yè)（93%）都表示計劃在未來兩年內進行結構重組，中國也不例外（100%），但只有25%的受訪中國高管認為他們的組織架構能夠靈活應對即將到來的變革。

“在一個數字化、機器人技術和人工智能對傳統(tǒng)業(yè)務模式造成巨大沖擊的時代，領導層很自然地會希望通過卓越的技術來確保公司在未來的競爭力，并因此忽略了人才的重要性，”美世人才業(yè)務總裁

Ilya Bonic 說道。“實現增長的關鍵在于激活并提升當今人才隊伍的敬業(yè)度。這需要企業(yè)幫助員工培養(yǎng)合適的技能并為他們提供合適的工作機遇，以便開發(fā)出創(chuàng)新的解決方案來推進業(yè)務發(fā)展，同時使他們實現自我成長。”

在本次人才趨勢研究中，美世分析了來自全球7500多名受訪者的反饋，其中包括470名來自中國的受訪者，并將全球各地企業(yè)的領導層、HR管理者和員工的觀點進行了對比。研究報告對三方觀點存在的顯著差異進行了評估，明確了面臨變革時的一些嚴重的理念脫節(jié)情況，也為如何實現增長提供了建議。

最值得一提的是，雖然企業(yè)都計劃進行轉型，但HR管理者并沒有將組織架構或職位的重新設計納入2017年的首要任務之列。事實上，HR管理者的頭等要務，特別是吸引頂尖外部人才、尋找高潛力人才和優(yōu)化績效管理等工作，體現了員工能力培養(yǎng)的重要性，但這與領導層希望看到職場發(fā)生實質性變化的目標并不相符。

此外，雖然HR管理者們對他們現有的人才管理流程充滿信心（70%），但員工們卻仍在其它地方尋求新的機遇。在中國，幾乎一半（44%）的員工表示雖然他們對現在的工作感到滿意，但仍計劃在未來12個月內離開當前的崗位。同樣值得注意的是，那些無意離開當前崗位的員工也表示他們并沒有足夠的動力在工作中全力以赴，因此也很難在一個倡導協(xié)作和創(chuàng)新的工作環(huán)境中實現成長和發(fā)展。此外，領導層和HR專業(yè)人員都很重視人才稀缺問題，他們希望在此領域大幅度提升競爭力的比例分別為25%和 33%。

“企業(yè)想要在快速變化的市場趨勢下走在前列，就需要著重打造快速敏捷的企業(yè)文化，”美世人才業(yè)務全球負責人 Kate Bravery 說道。“如果雇主能夠主動提升他們的員工隊伍，幫助他們提前規(guī)劃、降低風險并在工作中實現成長，就能更好地創(chuàng)建一個能積極應對變化的成功的組織。”

下列問題為員工所看重，但卻并未出現在2017年的HR議程中，這不僅揭示了認知上的差異，而且也可能意味著錯失的機會：

健康高于財富——盡管中國有79%的員工認為他們的健康比財富或職業(yè)更加重要，而且76%的人表示他們預期自己所在的企業(yè)在未來幾年會更加重視員工健康問題，但是在HR管理者今年最重要的人才管理工作中，員工的健康和幸福感僅排在倒數第三位。“通過重新設計未來的職位并支持員工在健康和財富方面的需求，以便駕馭不斷變化的人才生態(tài)體系，這已經成為了企業(yè)在市場上的一大差異化因素，”Bonic先生說道。

財富高于職業(yè)——幾乎所有（97%）的員工都表示希望自己在公司財務業(yè)績和業(yè)務指標以外做出的貢獻也能得到認可和嘉獎，而且有意思的是，大部分（79%）的人認為他們的公司在這方面做得很好。此外，當被問及什么會對他們的工作狀態(tài)產生積極影響時，公平和有競爭力的薪酬是最普遍的答案，然而在中國的HR管理者的工作重點清單上，報酬只是列在并列第三位。

靈活度很重要——員工非常注重工作安排是否靈活，有三分之二的員工稱他們的直屬經理和公司領導層支持靈活工作（分別為64%和66%）。但是，40%的員工認為遠程或非全日制工作都會影響晉升機會。盡管高達93%的全職員工表示愿意考慮做臨時工或合同工，但HR管理者對這種新雇傭形式的接受度并不如人們預期或希望的那樣。雖然HR管理者并不認為這種“零工經濟”在未來兩年內會對企業(yè)造成很大的影響，但中國的領導層可不這么認為，他們之中有四分之三的人預期這會對企業(yè)有影響。“對任何公司而言，如果無法為員工提供以更加自主的方式進行工作的機會，都將陷入不利境地，” Bravery女士說道。“如果公司能夠組建一支更具靈活度的勞動力隊伍并加以充分利用，就能實現增長并從競爭中脫穎而出。”

個性化體驗——除了靈活度外，個性化對于與員工形成共鳴也十分重要。超過三分之二（70%）的員工表示公司了解他們獨特的興趣和技能，而有52%的人希望公司能夠在這方面做得更好并幫助他們進行自我投資。“員工正越來越多地將消費者心態(tài)帶入到職場中來，因為這幾乎貫穿于他們生活中的方方面面，”Bravery女士說道。“這樣可以創(chuàng)造出一個工作環(huán)境，讓員工放開手腳追求卓越。如果處理得當，員工就不會察覺到其中的個性化痕跡，而是盡情享受這種卓越的工作體驗。”

數字鴻溝——在科技方面，HR已經把它列入了最高議程中，但領導層并沒有。中國的高管們很少有人認為工作中使用到的先進科技，包括自動化、機器人技術、機器學習和可穿戴設備等，是未來兩年內會對公司產生重大影響的勞動力趨勢。但是，有近四分之三（73%）的HR專業(yè)人員認為這是個值得引起關注的趨勢。從員工體驗來看，HR工作的技術化還有提升空間：只有一半（50%）表示他們企業(yè)的HR技術已經可以覆蓋核心HR工作以外的事務。

“盡管公司希望沿用傳統(tǒng)的方法，但瞬息萬變的職場格局、員工團隊以及未來職業(yè)走向使他們難以如愿，”Bravery女士說道。“為了保持競爭力，領導層和HR管理者必須進行協(xié)作，而企業(yè)則需要為員工提供新的方式來獲取知識、適應技術、管理和溝通并充分促進員工職業(yè)生涯發(fā)展。”

美世的《2017年全球人才趨勢研究》對影響當今勞動力的主要趨勢以及企業(yè)如何應對這些趨勢進行了探究，從中總結出了影響今年前景的四大趨勢，它們分別是：

變革實現增長：高管以變革推動增長；

洞悉根本：數據分析將成為贏得人才戰(zhàn)爭的一大關鍵；

轉變價值觀：了解員工最看重什么；

“我”的職場：持續(xù)注重個性化和靈活度。

本研究報告基于美世的全球調研，總共有來自15個國家、20個行業(yè)領域的1700多名HR人士、5400多名員工和400多名高管參與了此次調研。

（來源：美世）