中美部分大學(xué)體育教師績效評價的比較研究

王超+王永盛

摘 要：大學(xué)體育教師工作績效評價是高校教師績效管理體系中不可或缺的部分，運(yùn)用實(shí)地調(diào)研、專家訪談、比較研究和文獻(xiàn)梳理與歸納法，以美國北卡羅來納大學(xué)、休斯頓大學(xué)2所學(xué)校和中國的北京大學(xué)、清華大學(xué)等為例，對中、美大學(xué)體育教師工作績效評價的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法、指標(biāo)、評價結(jié)果的使用等進(jìn)行比較，2國大學(xué)在體育教師績效評價原則、評價特點(diǎn)、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法和評價結(jié)果使用方面存在較大的差異，以此探究其不同的特點(diǎn)和運(yùn)行機(jī)制。

關(guān)鍵詞：中國；美國；大學(xué)體育教師；績效評價；比較研究

中圖分類號：G 811.5 文章編號：1009-783X（2017）03-0225-06 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

Abstract： Performance evaluation of college PE teachers' work is an integral part of the college teachers' performance management system. By using the methods of field research， expert interviews， comparative study and literature review and induction， taking the University of North Carolina of America， Houston College， Peking University， Tsinghua University as examples， this paper makes comparison on Chinese and American college PE teachers' performance evaluation standards， contents， methods， indicators and evaluation results. There is a big difference among PE teachers' performance evaluation principles， characteristics， evaluation criteria， evaluation methods and evaluation results in the two countries' universities. Based on it， their different characteristics and operation mechanism are analyzed.

Keywords： China； America； college PE teachers； performance evaluation； comparative study

大學(xué)體育教師工作績效評價作為高校教師績效管理體系中不可或缺的部分，不僅是對大學(xué)體育教師工作價值的判斷和考量，而且是國家對大學(xué)體育教師工作要求的“具體化、行為化和指標(biāo)化”[1] ?？茖W(xué)的體育教師績效評價制度，對大學(xué)體育教師的職業(yè)生涯發(fā)展起著激勵和導(dǎo)向作用，在高校體育事業(yè)發(fā)展與教師個人發(fā)展之間建立起有效銜接的紐帶和橋梁[2] 。2016年8月教育部頒布《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》（以下簡稱“指導(dǎo)意見”）“將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內(nèi)容，是高校教師選聘、任用、薪酬、獎懲等人事管理的基礎(chǔ)和依據(jù)”[3] 。本研究對美國北卡羅來納大學(xué)運(yùn)動科學(xué)學(xué)院（Sports Science College of the University of North Carolina）、休斯頓大學(xué)運(yùn)動與健康教育學(xué)院（University of Houston College of Health and Human Performance）2所高校，進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研和專家訪談。在國內(nèi)通過實(shí)地調(diào)研訪問并咨詢了清華大學(xué)、北京大學(xué)、北京科技大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、山東大學(xué)、山西大學(xué)、中國海洋大學(xué)、青島大學(xué)等9所高校體育系、部主任及教授、專家和學(xué)者，與他們進(jìn)行了專題訪談，并獲取了有關(guān)資料。在中國學(xué)術(shù)期刊網(wǎng)絡(luò)出版總庫和萬方、維普數(shù)據(jù)庫等，檢索到相關(guān)文獻(xiàn)1 200余篇，通過甄別篩選出研究所需的資料，結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者對大學(xué)體育教師績效評價的相關(guān)研究成果，按照演繹和邏輯思辨的方法，對有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理、分析，在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用比較研究和文獻(xiàn)梳理與歸納法，以美國北卡羅來納大學(xué)、休斯頓大學(xué)和中國的北京大學(xué)、清華大學(xué)等高校為例，對中、美大學(xué)體育教師工作績效評價的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法、指標(biāo)、評價結(jié)果的使用等進(jìn)行比較，解析中、美大學(xué)體育教師評價制度的指導(dǎo)原則和理論內(nèi)涵，以探究其不同的特點(diǎn)和運(yùn)行機(jī)制。

1 美國大學(xué)體育教師績效評價的目的、宗旨、特點(diǎn)

美國大學(xué)體育教師績效評價的目的是優(yōu)化教師的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高教師的能力和學(xué)歷層次，激勵教師的責(zé)任感和進(jìn)取精神，創(chuàng)造一個激勵教師不斷保持較高學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的制度環(huán)境。評價宗旨是以促進(jìn)教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展為根本目的，整個評價過程力求公開、公平、公正，客觀地評價教師的工作績效，幫助教師改進(jìn)工作，最終保證每一位教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)擁有持久的活力[4]。另外，對表現(xiàn)低于學(xué)校要求的教師提供正當(dāng)?shù)男７浇馄敢罁?jù)，所謂體現(xiàn)“不升即離”的原則。其評價制度有如下特點(diǎn)：其一，美國高校體育教師績效評價與其他學(xué)科教師評價的基本原則是一致的，但依據(jù)體育學(xué)科和專業(yè)的特點(diǎn)，實(shí)施細(xì)則內(nèi)容有所不同。美國卡內(nèi)基（Carnegie）教學(xué)促進(jìn)基金會，將全美大學(xué)劃分為3個層次：1）研究型大學(xué)；2）有博士授予權(quán)的大學(xué)和綜合大學(xué)；3）?？茖W(xué)院。教師績效評價基本3要素：教學(xué)、學(xué)術(shù)水平、個人資歷，但這3個指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)和評價標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)學(xué)校層次的不同而有所區(qū)別。其二，各類高校評價體系都引入競爭機(jī)制，提高教師的流動性，評價制度既要有利于教師的學(xué)術(shù)發(fā)展，還要保障教師隊(duì)伍優(yōu)秀人才的吸引與留用。其三，評價指標(biāo)相互支持和相互推動，既重視科研，又不忽視教學(xué)，并且要有相應(yīng)的社會服務(wù)貢獻(xiàn)。其四，教授參與學(xué)校和學(xué)院的學(xué)術(shù)管理，在系、院、校各級評價機(jī)構(gòu)中，教授都擔(dān)任重要職務(wù)和多數(shù)委員席位。其五，重視教師的參與度和評價方式的科學(xué)性及民主性，給教師提供對評價過程和評價結(jié)果有異議的各種申訴渠道 [5] 。學(xué)校通過嚴(yán)格遵循評價原則、合理運(yùn)用評價方法，把評價結(jié)果和教師的聘任、晉升、薪酬分配等人事管理有效銜接，通過績效評價的導(dǎo)向作用和管理功能，實(shí)現(xiàn)體育教師人才資源的合理配置，從而在保障實(shí)現(xiàn)大學(xué)體育發(fā)展目標(biāo)的同時，促進(jìn)大學(xué)體育教師的專業(yè)發(fā)展和自主發(fā)展 [6] 。在美國語境中，教師能力的內(nèi)涵包括教師的資質(zhì)、知識、技能、人格等素質(zhì)，教師能力應(yīng)該立足于人性與科學(xué)，把學(xué)術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化為針對學(xué)生心智的特適性專門能力 [7] 。endprint

2 美國大學(xué)體育教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)特點(diǎn)

2.1 注重分層分類

根據(jù)美國聯(lián)邦教育部（US Department of Education）和全國教師教育認(rèn)證委員會（National Council For The Accreditation of Teacher Education，NCATE）的有關(guān)規(guī)定，美國大學(xué)從事體育專職教師必須符合3個條件，一是必須具有教師資格證書，二是必須具有博士以上學(xué)位，三是必須符合NCATE的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求 [8] 。基于美國大學(xué)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和服務(wù)社會的辦學(xué)職能，大學(xué)體育教師評價的標(biāo)準(zhǔn)，包括教學(xué)、研究、社會服務(wù)3個方面，這3方面在教師評價體系中所占的比例為——研究型大學(xué)：研究50～60%，教學(xué)30～40%，社會服務(wù)10%；有博士授予權(quán)的大學(xué)和綜合大學(xué)：教學(xué)40%，研究40%，社會服務(wù)20%。各高校因辦學(xué)職能的差異，具體的評價標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別，研究型大學(xué)教師發(fā)展以學(xué)術(shù)（研究）發(fā)展為主，首先看重教師的學(xué)術(shù)成就，其次是關(guān)注教學(xué)。在綜合型大學(xué)，教學(xué)和研究的地位是并重的。?？茖W(xué)院：以學(xué)校發(fā)展為主，以個人發(fā)展為輔，注重教師教學(xué)能力和學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，提高學(xué)校的競爭力。在大學(xué)體育教師的社會服務(wù)方面，主要是評價教師在其專業(yè)領(lǐng)域?qū)W(xué)生的發(fā)展和社會需要做出的貢獻(xiàn)。評價標(biāo)準(zhǔn)以職稱標(biāo)準(zhǔn)、院系標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)3個層次進(jìn)行評價，其中學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)是最高的評價標(biāo)準(zhǔn)。以下以休斯頓大學(xué)運(yùn)動與健康教育學(xué)院《教師績效評價工作手冊》（2012—2015）中規(guī)定的教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升與職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)為例解讀其具體要求。

2.1.1 學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)和院系標(biāo)準(zhǔn)

休斯頓大學(xué)運(yùn)動與健康教育學(xué)院的體育教學(xué)和運(yùn)動訓(xùn)練成就聞名遐邇，一代田徑巨星卡爾·劉易斯是其著名校友，NBA歷史上30名巨星中有3位是該學(xué)院的畢業(yè)生（都入選NBA名人堂）。休斯頓大學(xué)作為一所研究型大學(xué)，要求教師達(dá)到的院、系標(biāo)準(zhǔn)：1）教師要有發(fā)表的論文或出版的專著；2）在培養(yǎng)人才和學(xué)術(shù)研究上有所成就。如果在教學(xué)方面能夠展現(xiàn)出色的才華，在其研究領(lǐng)域有淵博的知識和獨(dú)到的見解，作出了突出的貢獻(xiàn)，即達(dá)到學(xué)校的最高標(biāo)準(zhǔn)。除學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)之外，院、系對專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升與評審都規(guī)定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，評定標(biāo)準(zhǔn)由院級學(xué)術(shù)委員會討論制訂，教務(wù)長對院、系通過的評定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審定，再經(jīng)院長批準(zhǔn)后生效 [9] 。

2.1.2 職稱標(biāo)準(zhǔn)

休斯頓大學(xué)運(yùn)動與健康教育學(xué)院的體育專職教師，職稱分為助理教授、副教授和教授3個層次，不同層次的職稱，有不同的學(xué)術(shù)要求和標(biāo)準(zhǔn)，助理教授需任職5年以上，才有資格申報(bào)副教授，副教授需任職3～4年以上，可申報(bào)教授，休斯頓大學(xué)鼓勵教師脫穎而出，有重大成就的，30多歲也可以晉升教授或終身職教授，在職稱評審中沒有指標(biāo)名額的限制，但其嚴(yán)格的程序確保了只有在教學(xué)、科研及社會服務(wù)等各領(lǐng)域業(yè)績優(yōu)秀者才能通過評審。沒有良好的工作績效支撐，助理教授只能是“不升即走”的結(jié)局，根據(jù)過去20年統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)所顯示，在該學(xué)院體育專職教師中，副教授職業(yè)生涯能晉升教授的約為40%～50%。如果申請終身職教授（Tenured Professor），要求申請人在學(xué)術(shù)領(lǐng)域有卓越的建樹或者創(chuàng)造性的成就，在其研究領(lǐng)域或研究方向具有國際領(lǐng)先水平 [9] 。北卡羅來納大學(xué)運(yùn)動科學(xué)學(xué)院規(guī)定的體育專職教師職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)與該學(xué)院要求基本類似。

3 美國大學(xué)體育教師績效評價指標(biāo)

美國大學(xué)體育教師績效評價指標(biāo)內(nèi)容雖各具特色，但基本上是從教學(xué)、科研、社會服務(wù)這3個指標(biāo)進(jìn)行綜合評價，解讀休斯頓大學(xué)運(yùn)動與健康教育學(xué)院2010—2015《休斯頓大學(xué)教師手冊：休斯頓大學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升與終身制評審細(xì)則》和北卡羅來納大學(xué)運(yùn)動科學(xué)學(xué)院2011—2014《教師績效評價實(shí)施細(xì)則》《專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升與終身制評審指南》 的有關(guān)內(nèi)容，可以看出專職體育教師績效評價指標(biāo)的要旨?！敖虒W(xué)評價主要評價教師的教學(xué)藝術(shù)和產(chǎn)生的教學(xué)效果，是提高教師執(zhí)教能力，保證教學(xué)質(zhì)量的重要手段，評價結(jié)果不僅對教師的續(xù)聘和晉升產(chǎn)生影響，也是對教師教學(xué)的另一種約束方式” [10] 。教學(xué)評價指標(biāo)的內(nèi)容包括教學(xué)工作量、教學(xué)研究成果和教學(xué)水平。科研指標(biāo)評價教師取得的學(xué)術(shù)成就和研究成果，包括發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，主要以3大引文索引SCI、SSCI、AHCI收錄的論文為評價依據(jù)，以文章是否進(jìn)入這些索引作為衡量論文學(xué)術(shù)水平的重要標(biāo)志，科研評價還包括出版的著作、獲得的專利和研究課題獲得的經(jīng)費(fèi)資助，對發(fā)表的學(xué)術(shù)論文并不看重?cái)?shù)量，而注重在學(xué)術(shù)界產(chǎn)生的影響力 [11] ，這種“重質(zhì)輕量”的學(xué)術(shù)論文評價機(jī)制推動了美國高校體育教師科研水平的實(shí)質(zhì)提高。關(guān)于社會服務(wù)指標(biāo)，是評價教師通過發(fā)揮自身的專業(yè)知識，為社會服務(wù)所作出的貢獻(xiàn)，例如在國內(nèi)外體育專業(yè)組織機(jī)構(gòu)中擔(dān)任的職位和履行的職責(zé)，在重大賽事活動中承擔(dān)的競賽組織和領(lǐng)導(dǎo)工作，還包括教師在系、院、校內(nèi)外各種學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、管理機(jī)構(gòu)擔(dān)任的職務(wù)，以及為出版社和專業(yè)學(xué)術(shù)刊物擔(dān)任編輯審稿的工作。《專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升與終身制評審指南》提供的教師績效評價指標(biāo)，基本涵蓋了能夠反映教師在教學(xué)、科研、社會服務(wù)水平方面的業(yè)績，同時也突出了對教師業(yè)績評價的重點(diǎn)指標(biāo)，有利于全面、客觀地評價教師的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。

4 美國大學(xué)體育教師績效評價方法

采用教師自我評價、系主任評價、同事、外界同行評價和學(xué)生評價等多元形式的綜合評價方法。在教師教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果評價時，不邀請外界同行評價，因?yàn)橥饨缤袑Ρ辉u價人的教學(xué)情況不甚了解，除了自我評價、系主任評價和同事評價以外，學(xué)院要求每個學(xué)生在學(xué)期結(jié)束前，對任課教師的教學(xué)進(jìn)行書面評價，給教師改進(jìn)教學(xué)提出建議。教學(xué)辦公室對學(xué)生評價結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理，最后反饋教師本人，學(xué)生參與對教師教學(xué)的評價，為許多大學(xué)廣泛采用。自我評價是教師對本人各方面的成就進(jìn)行的評價，要求提交自我評價的報(bào)告。同行評價一般只用于評價科研成果，對聘請的校外評審委員，要求很高，必須是知名度較高的專家或教授，并且并非是被評價人的導(dǎo)師、朋友或合作者，對被評價人的學(xué)術(shù)研究成果和學(xué)術(shù)水平給予書面評價 [10] 。系主任評價是所有評價環(huán)節(jié)中最重要的評價，“系”不僅是美國部分大學(xué)教學(xué)組織中最基本的教學(xué)和科研單位，也是教師管理中最基層的行政機(jī)構(gòu)，有一定的自治空間，系主任負(fù)責(zé)組織和執(zhí)行所在系的教學(xué)、科研、財(cái)政和其他管理事務(wù)。既對院長、校長負(fù)責(zé)，也對系實(shí)行全方位管理，其中重要的職責(zé)之一，就是按照院和學(xué)校的規(guī)定對全系所有教師進(jìn)行綜合評價，評價包括常規(guī)的和與聘任及職稱晉升相關(guān)的評價。endprint

5 美國大學(xué)體育教師績效評價結(jié)果的使用

評價結(jié)果由系主任及時反饋教師本人，在教師的年度評價中，如果沒有達(dá)到院系的績效標(biāo)準(zhǔn)，系主任會與對方約談，使被評價人了解自身發(fā)展現(xiàn)狀與院、校要求的差距，雙方溝通共同制訂未來提高計(jì)劃，并確定來年評價應(yīng)達(dá)到的目標(biāo) [11] 。評價結(jié)果既是對教師以往工作情況的考量，也是教師留任、晉升或加薪的重要依據(jù)， 如果是涉及教師晉升評價，評價未達(dá)到良好以上標(biāo)準(zhǔn)的教師，不會獲得晉升職稱機(jī)會，如果評價為不合格，將面臨被解聘的遭遇，即“不升即離”，體現(xiàn)“優(yōu)升劣汰”的教師管理法則，這一法則主要指，自20世紀(jì)起美國大學(xué)實(shí)行的專職體育教師通常要經(jīng)歷“獲取博士學(xué)位、助理教授、副教授和教授”的一系列過程。如果在助理教授試用期內(nèi)，沒有職位晉升，就必須走人。教師績效評價結(jié)果基本決定了教師未來發(fā)展的空間，所以，每一位教師都十分重視評價結(jié)果，績效評價已經(jīng)成為美國所有高校的任職規(guī)則，嚴(yán)格的考核和績效評價機(jī)制，對不斷提高美國大學(xué)體育師資的水平發(fā)揮了重要的作用。

6 中國大學(xué)體育教師績效評價現(xiàn)狀分析

6.1 中國大學(xué)體育教師績效評價原則和特點(diǎn)

中國教育體制和美國迥然不同，中國《高等教育法》第13條規(guī)定：國務(wù)院統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和管理全國高等教育事業(yè)和高等學(xué)校 [12] 。2010年7月中共中央、國務(wù)院頒布《教育部直屬高等學(xué)校崗位設(shè)置管理暫行辦法》規(guī)定：要根據(jù)學(xué)科的不同特點(diǎn)、崗位職責(zé)的不同要求，建立符合高校工作規(guī)律，以促進(jìn)績效改進(jìn)和人才發(fā)展為導(dǎo)向，以品德、知識、能力、業(yè)績等要素組成的考核評價辦法[13] 。我國大學(xué)教師績效評價制度和原則，體現(xiàn)了國家宏觀管理、統(tǒng)一要求的意志。其特點(diǎn)是：1）中國大學(xué)評價制度的設(shè)計(jì)和政策制訂的層面，主要是國家立法機(jī)關(guān)和有關(guān)部門，例如教育部、人事部等制訂相關(guān)政策、規(guī)章和指導(dǎo)實(shí)施意見； 2）各省、直轄市的人事廳、教育廳根據(jù)國家有關(guān)文件制訂進(jìn)一步的實(shí)施意見；3）各大學(xué)根據(jù)上述文件，制訂實(shí)施細(xì)則。在這種按照上級組織管理要求和為組織目標(biāo)而實(shí)施的評價，教師更多地是被“考核”，而“評價”的概念較少 [4] 。我國獨(dú)立的高等體育院校教師績效評價制度建立較早，評價體系相對系統(tǒng)和規(guī)范，建立了以崗位津貼為基礎(chǔ)的教師崗位聘任制度，調(diào)動了教師工作的積極性，取得了明顯的成效。高等體育院校占我國高校的數(shù)量比例不到1%，本研究主要圍繞我國普通高校體育專業(yè)教師績效評價展開，據(jù)調(diào)研顯示：在我國2 800多所普通高校中，除了清華大學(xué)體育部建立體育教師績效評價體系，自主進(jìn)行教師評聘、績效評價和職務(wù)聘任等系列工作，還沒有其他高校給體育學(xué)科放權(quán)。體育教師績效評價與其他學(xué)科教師績效評價是完全相同的。根據(jù)中國《教師法》，高校強(qiáng)調(diào)教師的思想品德、教書育人、工作態(tài)度、教學(xué)和科研能力、業(yè)務(wù)水平等，充分發(fā)揮評價的主導(dǎo)性，對大學(xué)教師思想政治素質(zhì)的要求，是教師績效評價的首要原則。另外，評價過程堅(jiān)持公開競爭原則，采取評價結(jié)果公示制度，接受教師監(jiān)督。在體育教師績效工作量、科研成果要求的評價標(biāo)準(zhǔn)方面，與其他學(xué)科并無區(qū)別，受傳統(tǒng)管理觀念影響，一些大學(xué)把獎懲性教師績效評價，作為實(shí)現(xiàn)教育和管理目標(biāo)的重要手段，一些大學(xué)制定了評價約束性措施，以增強(qiáng)評價的效力。概括而言，我國普通高校體育教師績效評價特點(diǎn)與其他學(xué)科教師評價要求一致。

6.2 評價標(biāo)準(zhǔn)注重“德、能、勤、績”

從20世紀(jì)80年代末期我國大學(xué)實(shí)行體育教師績效評價制度，但并沒有建立嚴(yán)謹(jǐn)和規(guī)范的體育教師績效評價體系。高校體育教師績效評價一般分為2類：1）年度績效考核。這是每年例行的程序，每個教師通過填寫年度考核表，對教學(xué)工作量、科研成果等統(tǒng)計(jì)表述，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格。2）晉升職稱績效評價。1986年頒布的《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》對高校教師職稱做了明確界定，根據(jù)學(xué)校所承擔(dān)的教學(xué)、科學(xué)研究等任務(wù)設(shè)置工作崗位。教師職務(wù)設(shè)助教、講師、副教授、教授。各級職務(wù)實(shí)行聘任制或任命制，并有明確的職責(zé)、任職條件和任期規(guī)定 [14] 。在我國各高校教師績效評價指標(biāo)體系的確定過程中，基本都是由學(xué)校人事部門制定基本框架和規(guī)章制度，院、系制定具體指標(biāo)和實(shí)施細(xì)則，如果是基于“考核”的視角，人事部門組織的考核評價主要從“德、能、勤、績”4個方面，考核教師在任職期內(nèi)的表現(xiàn) [6] ，制定了相應(yīng)的具體考核辦法，其內(nèi)容基本處在定性評價的范疇。中國大學(xué)體育教師職稱評審由助教晉升講師，講師晉升副教授，副教授晉升教授，一般都需要任職5年以上，才有資格申請更高一級的職稱 [15] ，具有博士學(xué)位的教師，對任職年限沒有嚴(yán)格的要求。對每一個職稱層次，都規(guī)定了教學(xué)和科研的具體量化指標(biāo)，所有的高校在職稱評審時，幾乎都有指標(biāo)名額的限制，實(shí)行“平等競爭、擇優(yōu)聘任”，在職稱評審時，數(shù)人競爭1個名額的現(xiàn)象非常普遍。中國大學(xué)體育教師績效評價主要有3個指標(biāo)：1）師德指標(biāo)；2）教學(xué)指標(biāo)；3）科研指標(biāo)。“師德指標(biāo)”主要是評價教師的政治表現(xiàn)，促使教師的思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平不斷有所提升， 作為考核評價的重要內(nèi)容。“教學(xué)指標(biāo)”，主要是審核教師任職以來完成的教學(xué)工作量，部分大學(xué)把教師承擔(dān)的運(yùn)動隊(duì)訓(xùn)練課時也作為教學(xué)工作量范疇。根據(jù)2016年教育部頒布的《指導(dǎo)意見》，教師績效評價要“以師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本為基本要求”，明確規(guī)定“將師德考核擺在教師考核的首位，貫穿于日常教育教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的全過程，建立教師師德檔案。將師德表現(xiàn)作為教師績效考核、職稱（職務(wù)）評聘、崗位聘用和獎懲的首要內(nèi)容。高校教師有師德禁行行為的，師德考核不合格，并依法依規(guī)分別給予相應(yīng)處分，實(shí)行師德一票否決” ，將師德考核上升到前所未有的高度 [3] 。

6.3 績效評價科研重于教學(xué)

隨著高等教育體制改革及高校對綜合型教育人才的需要，“科研素質(zhì)”己經(jīng)成為現(xiàn)代大學(xué)體育教師最重要的素質(zhì)之一，在所有高校體育教師績效評價和素質(zhì)考評中，都作為一項(xiàng)必需的指標(biāo)和最重要的內(nèi)容。對于每一名大學(xué)體育教師來說，科研能力是其最基本的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展的引擎，在衡量一個大學(xué)體育教師業(yè)務(wù)水平時，都被視為一項(xiàng)重要的參照?！翱蒲兄笜?biāo)”（科研成果分?jǐn)?shù)量和質(zhì)量評價指標(biāo)）是審核教師任現(xiàn)職以來獲得各級別的科研項(xiàng)目（在晉升高級職稱時，要求必須是項(xiàng)目主持人），發(fā)表的學(xué)術(shù)論文數(shù)量、獲得的科研經(jīng)費(fèi)數(shù)額、出版的專著、教材、專利等；“質(zhì)量指標(biāo)”是指獲得科研項(xiàng)目和發(fā)表論文期刊的層次（分核心期刊和非核心期刊）、出版著作（出版社分ABC層次，層次越高得到的績效分?jǐn)?shù)越高）、教材、獲得科研項(xiàng)目和獲得獎勵的級別層次與等級等。審核教師的科研成果，采用量化計(jì)算分?jǐn)?shù)，以獲得國家級科研項(xiàng)目得分最高，其次是省、部級項(xiàng)目及發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，主要是采取定性和定量相結(jié)合的評價方式，在社會科學(xué)領(lǐng)域，普遍采用南京大學(xué)社會科學(xué)評價中心的《中文社會科學(xué)引文索引》（CSSCI）、北京大學(xué)圖書館研制的《中文核心期刊目錄總覽》、中國社會科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心編輯出版的《中國人文社會科學(xué)核心期刊要覽》這3大目錄，作為對教師發(fā)表論文的評價依據(jù)，其中大部分高校以CSSCI為評價依據(jù)。在自然科學(xué)領(lǐng)域，主要依據(jù)《科學(xué)引文索引》（SCI）、《工程索引》（EI）、《科學(xué)技術(shù)會議錄索引》（ISTP），在這3大檢索系統(tǒng)中發(fā)表的論文，成為評價教師學(xué)術(shù)水平的主要依據(jù)。所有高校在高級職稱評定時，要求申請人必須有“核心期刊”發(fā)表的論文，而“核心期刊”大多是以CSSCI確定的體育類核心期刊為依據(jù)。關(guān)于“社會服務(wù)”評價指標(biāo)，在中國高校這一概念并不明確，一般是把教師參與學(xué)校的群體服務(wù)工作、國內(nèi)外體育賽事的組織、裁判工作等，都作為社會服務(wù)內(nèi)容。一些高校例如北京大學(xué)、清華大學(xué)把教師擔(dān)任行政、學(xué)術(shù)、體育領(lǐng)域的相關(guān)職務(wù)，例如學(xué)術(shù)期刊的編委等，都納入社會服務(wù)工作。清華大學(xué)、北京大學(xué)等設(shè)立高層次人才績效獎勵，例如教師擔(dān)任國家社會科學(xué)或自然科學(xué)基金項(xiàng)目評審專家、國家級和省、部級的科研基地負(fù)責(zé)人、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)人、教師科研成果的轉(zhuǎn)化等都計(jì)算業(yè)績。endprint

6.4 績效評價過程自下而上

中國大學(xué)體育教師績效評價過程是自下而上進(jìn)行的，評價的流程是由教師撰寫述職報(bào)告作為自我評價，將任職期間完成的教學(xué)工作量、科研成果、群體、社會服務(wù)等分類統(tǒng)計(jì)量化計(jì)算業(yè)績，在任教部門公開述職后，送科研處、教務(wù)處等部門審核。在涉及到教師晉升高級職稱，對申請人的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行評價時，非“211”大學(xué)和“985”大學(xué)一般由省教育廳組織專家對申請人的科研成果寫出書面評價意見，對教師的教學(xué)工作評價，不少院校推出了教師課程評估網(wǎng)絡(luò)平臺，由學(xué)生填寫評價意見（多數(shù)為打分制），由教務(wù)部門統(tǒng)一分析評定教師的教學(xué)分?jǐn)?shù)[16]。在所有的評價信息匯總后，由院級和校級評審委員會或?qū)W術(shù)委員會分別進(jìn)行審議審定，評審結(jié)果將進(jìn)行公示，最終反饋到個人。

6.5 評價結(jié)果具有獎懲性

我國高校體育教師績效評價具有典型的獎懲特點(diǎn)，教師的績效評價結(jié)果直接與教師的薪酬掛鉤，并作為年終考評和職稱晉升的依據(jù)。評價分為3類：1）年度例行績效考核；2）崗位等級評定考核（3年1次）；3）職稱評審評價。年度績效考核評價結(jié)果分優(yōu)秀、合格、不合格3個層次，一般在年度考核中不會出現(xiàn)不合格的現(xiàn)象，尤為重視3年一個聘期的崗位等級評價結(jié)果。各高校規(guī)定績效評價結(jié)果不合格的教師將被取消原崗位津貼待遇，學(xué)校對表現(xiàn)低于學(xué)校崗位要求的教師通常給予降職聘用。教師最為關(guān)注的是職稱晉升評審的績效評價，這是決定是否能夠獲得晉升的關(guān)鍵因素，特別是在高級職稱晉升的層次上競爭激烈。大學(xué)體育教師績效評價制度作為高校人事管理制度的重要組成部分，是體育教師的聘任制度、薪酬分配制度和獎懲制度中的重要一環(huán)。考核評價結(jié)果的運(yùn)用，就是使這些制度之間發(fā)生關(guān)系，共同起到管理教師的作用。我國高校人事制度的管理，基本上實(shí)行教師職務(wù)的聘任由考核結(jié)果決定，教師績效評價結(jié)果直接決定教師的聘任和續(xù)聘，另外，評價結(jié)果也與教師的崗位等級、崗位津貼、薪酬分配及年終獎金掛鉤，體現(xiàn)“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得”的原則，用教師績效評價結(jié)果來確定教師的薪酬和獎金分配，是目前我國大學(xué)教師相對公正、公平和客觀的分配制度。

7 比較與分析

7.1 公開招聘、不升即走與聘任終身制

美國大學(xué)聘用體育教師面向全球招聘，我國高校體育教師主要來源，是由國家統(tǒng)一分配的體育院校畢業(yè)生。根據(jù)國務(wù)院2015年頒布的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》“到2020年，我國若干所大學(xué)和一批學(xué)科進(jìn)入世界一流行列，到2030年，更多的大學(xué)和學(xué)科進(jìn)入世界一流行列[17]。在目前爭創(chuàng)雙一流的形勢下，一些“211”和“985”大學(xué)，為建設(shè)世界一流師資隊(duì)伍，培養(yǎng)和造就具有國際競爭力的學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人，根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要進(jìn)行人才引進(jìn)，在國內(nèi)外公開招聘教師，這是高校人才管理制度與國際接軌的良好舉措。在教師聘任上，北京大學(xué)和清華大學(xué)在高校率先出臺“非升即走”制度，清華大學(xué)體育部規(guī)定在為期3年的合同期內(nèi)，初級職稱在2個聘期內(nèi)，中級職稱在3個聘期內(nèi)，如不能晉升則解聘 [18] 。上海交通大學(xué)體育系在引進(jìn)人才時也規(guī)定，教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)申請者需具有博士學(xué)位，如果博士一個聘期期滿仍晉升不了副教授，則不再續(xù)聘，高級職務(wù)實(shí)行三審三評制 [19] 。青島大學(xué)規(guī)定申請副教授必須具備博士學(xué)位，并要主持過國家級科研項(xiàng)目 [20] 。清華大學(xué)和青島大學(xué)體育教師崗位設(shè)教學(xué)系列和教研系列，不同的崗位實(shí)行不同的管理體系，教師職稱設(shè)助理教授（取代講師）、副教授、教授3個層次，教研系列教師重點(diǎn)考察教學(xué)和學(xué)術(shù)水平；教學(xué)系列教師重點(diǎn)評價其教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)研究水平，并建立了規(guī)范系統(tǒng)的《體育部崗位績效獎勵分配辦法》 [18，20] 。清華大學(xué)體育部和青島大學(xué)人事制度的改革，是促進(jìn)體育教師隊(duì)伍建設(shè)和提高教師學(xué)術(shù)水平的重要舉措，代表了高校體育師資管理改革的發(fā)展方向?！侗本┐髮W(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》規(guī)定講師、副教授崗位教師實(shí)行固定期合同，在合同期內(nèi)只能有2次申請晉升機(jī)會，不能晉升者不再續(xù)約，副教授晉升為教授，將獲得長期教職 [21] ，這類似于美國大學(xué)的終身教授制度。終身教職制度與學(xué)校自治、學(xué)術(shù)自由并列，被看作是美國高等教育的3大基石。美國大學(xué)教授聯(lián)合會（AAUP）認(rèn)為，終身教授制度是學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)獨(dú)立的基本條件，是學(xué)術(shù)自由的必要保障。自2016年起，北京大學(xué)、清華大學(xué)、北京科技大學(xué)、中國海洋大學(xué)、上海交通大學(xué)、青島大學(xué)等高校，相繼出臺了終身制教授制度，在高校師資管理方面開始與世界一流大學(xué)接軌。我們在借鑒美國大學(xué)終身教授制度的同時，要致力于營造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境、設(shè)立規(guī)范的學(xué)術(shù)體系、建立專業(yè)的學(xué)術(shù)組織、健全法律的保障制度 [22] 。

7.2 尊重學(xué)科差異與關(guān)注教師未來發(fā)展

在實(shí)地調(diào)研和訪談中發(fā)現(xiàn)。中國高校體育教師的績效評價歸到社會科學(xué)學(xué)科類，體育教師績效評價和其他學(xué)科評價指標(biāo)、方法相同。 這忽視了體育課程性質(zhì)和特點(diǎn)與其他學(xué)科的不同，例如體育教學(xué)強(qiáng)度和難度大、教學(xué)效果的滯后和隱現(xiàn)等現(xiàn)象，沒有認(rèn)識到體育教學(xué)和體育科研的評價有一定的特殊性，導(dǎo)致了評價者主觀指定的績效評價指標(biāo)，有些學(xué)術(shù)評價指標(biāo)不能客觀描述體育教師的工作特征，不適用于體育教學(xué)與科研，在確定具體評價指標(biāo)和評價過程中，忽視了體育學(xué)科的特點(diǎn)，尤其是在處理體育學(xué)科的指標(biāo)評價差異時，體育教師沒有參與權(quán)和話語權(quán)，容易致使體育教師績效考核評價在實(shí)施過程中，出現(xiàn)教師與組織考評者產(chǎn)生爭議、隔閡和矛盾，教師之間因利益競爭產(chǎn)生的博弈，也影響了教師之間的團(tuán)結(jié)，導(dǎo)致了負(fù)面效應(yīng)的產(chǎn)生[4]。美國大學(xué)體育教師績效評價過程關(guān)注教師的未來發(fā)展，院系為促進(jìn)教師改進(jìn)績效會提出未來發(fā)展建議，雙方將共同制訂提高計(jì)劃，同時還提供諸如參加學(xué)術(shù)會議之類的學(xué)習(xí)提高機(jī)會，這既是對教師以往工作情況的總結(jié)，也為今后績效評價確定新的目標(biāo)。

7.3 契約精神與學(xué)生評價

中美高校體育教師績效評價過程都存在學(xué)生參與評價的問題。 美國的大學(xué)普遍認(rèn)為“作為一個群體，學(xué)生是教師教學(xué)質(zhì)量負(fù)責(zé)而可靠的見證人，但不能僅僅根據(jù)學(xué)生的評價，就做出教師提升和任職等問題的決定” [23]。在各種績效評價手段中，來自學(xué)生的評價意見，只作為系主任撰寫教師評價報(bào)告時，作出全面評價意見的參考信息。系主任根據(jù)自己對被評價人的教學(xué)、科研和社會服務(wù)方面的了解，吸收從不同渠道掌握的信息，采取書面形式對教師做出全面和客觀的評價?！白?0世紀(jì)中葉，美國各大學(xué)評價體系和評價制度日臻完善，到90年代大學(xué)教師績效評價制度相繼進(jìn)入各州的法律文本”[24]，教師績效評價制度成為大學(xué)教師行業(yè)的自律規(guī)范和任職規(guī)則。在美國到任何一所高校任職，都必須接受考核和評審。休斯頓大學(xué)和北卡羅來納大學(xué)明確規(guī)定，每個學(xué)年、每名教師都必須接受績效考核和任職評價，成為一種恒定性的約束機(jī)制，也體現(xiàn)了美國部分大學(xué)教師績效評價法規(guī)化的特點(diǎn)。在這方面中國高校與美國高校存在差異。endprint

7.4 教師績效評價與學(xué)校層次

科學(xué)的體育教師績效評價制度，引領(lǐng)著體育教師的專業(yè)發(fā)展，每年度的工作績效評價及職稱晉升評價，貫穿于教師一生的工作過程，對教師的工作態(tài)度、價值觀、理想、愿望的實(shí)現(xiàn)，甚至人生規(guī)劃都產(chǎn)生著不可估量的影響，既給教師帶來了動力，也產(chǎn)生了壓力。評價結(jié)果是大學(xué)體育教師所關(guān)注的，但是管理者實(shí)施的評價方案，包括評價形式、評價方法、評價體系和評價過程是否合理，個人努力和付出是否得到學(xué)校的肯定？這些也同樣為教師所關(guān)注。另外，績效評價對自身教學(xué)和科研工作究竟發(fā)揮了何種作用？ 能否激發(fā)出教師自我發(fā)展的內(nèi)在主動性和積極性，評價過程是否體現(xiàn)了組織者對被評價者的人文關(guān)懷？這些問題都是高校人事管理部門需要認(rèn)真研究的課題。當(dāng)前我國正在按照國務(wù)院2015年部署的《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，“到2020年我國若干所大學(xué)要進(jìn)入世界一流行列”[17]。建設(shè)世界一流大學(xué)，是我國在新的歷史時期，為提升教育發(fā)展水平、增強(qiáng)國家核心競爭力、奠定長遠(yuǎn)發(fā)展基礎(chǔ)，而做出的重大戰(zhàn)略決策。大學(xué)體育教師績效評價體系的確立，首先要適應(yīng)高校改革發(fā)展的時代要求，還必須考慮學(xué)校層次、定位和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的差異，以及能否對高校體育教師專業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用?！?11”和“985”大學(xué)，辦學(xué)條件優(yōu)越，師資力量超越一般高校，但數(shù)量只占我國高校的5%，這些大學(xué)的辦學(xué)層次和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，高于一般院校，我國大多數(shù)高校在修改教師績效評價實(shí)施方案時要注意切合實(shí)際。

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