淺析物業管理企業人力資源存在的問題與對策

王鴻

近年來，隨著城市化進程的加快，各城市的物業公司如雨后春筍般發展起來，物業管理已經成為城市發展，小區管理必須完善的課題，物業管理企業人力資源管理工作就是物業管理企業對員工的招聘、使用、培訓、晉升、調動、辭退，直到員工退休的一系列管理活動的總稱。目的是要科學、合理地使用人才，充分發揮人的作用，從而推動企業的發展和員工的成長。眾所周知，物業管理屬服務型行業，具有技術含量不高、勞動密集的行業特點。在物業管理企業，人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源。物業管理企業的服務質量最終取決于企業的人員綜合素質，物業管理企業的品牌狀況也最終由企業的人員綜合素質來決定，有什么樣的人，就會有什么樣的品牌。越來越多的物業管理企業認識到人力資源管理工作的重要性，開始重視企業的人力資源管理工作。由于現實條件和實現途徑的制約，許多物業管理企業在“選人、用人、留人、走人”方面出現許多問題。通過對新城區蒂之美物業和海源物業等企業的調查存在以下問題：

1 企業缺乏人員規劃，需要招聘時往往提不出明確的人員需求

所謂人員規劃，就是要對本企業面臨的人員需求和供給情況加以估計，并考慮如果出現崗位空缺，如何找到合適的人來填補的過程。在這方面，有所考慮的物業管理企業不多。當人員發生流動，特別是骨干人員流失時，企業就相當被動。也正因為平時缺少對人員規劃的思考，在企業的招聘申請表里，很難了解到企業對于招聘人員的具體要求。譬如對新聘員工的工資水平的要求、學歷的要求、工作經驗的要求等等，企業的招聘也只能滿足“找一個人填補空缺崗位”的低層次目標。

2 物業企業人員招聘管理系統過于簡單，招聘質量難以保證

最近幾年，社會勞動力供大于求，很多物業管理企業走進了“工作難找，人員易招”的誤區，對招聘工作不重視。有些企業雖然重視招聘工作，但大多數也只停留在口頭上。企業沒有科學的工作分析，招聘條件不清晰，招聘渠道定位失誤，招聘方法不科學，重要崗位的招聘沒有科學的人事測量工具，錄用隨意性大，很少對招聘工作進行跟蹤、分析和總結。這樣的招聘管理系統很難保證招聘到合適的員工。

3 物業管理人員流動性大

由于物業管理人員工資待遇低，福利待遇差，特別是基層一線人員，素質差、缺乏系統的物業管理知識和學習實踐，如服務員、保潔員、維修工等的變動在每年年初和年底時特別突出，有時甚至會影響一個項目部的正常運作。

四、直線經理人在企業人力資源管理工作中的缺位或參與不足，是制約物業管理企業人力資源管理水平的主要原因

管理的本質是人力資源的管理，一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源管理經理。但是在很多物業管理企業當中，崗位分析與崗位評估、人力資源規劃、人員招聘與選任、人員使用、人員培訓、績效考核、人員激勵、人員薪酬、人員保護與福利、社會保險、勞動關系等人力資源管理工作好像只是人力資源部的事情，只是人事經理的主要職責，根本沒有直線經理人的人力資源管理概念。在一些企業的管理處人員招聘面試過程中，經常會發現管理處經理缺位的現象。直線經理人在企業人力資源管理工作中的缺位或參與不足，制約了物業管理企業人力資源管理水平的提高，很多企業的人力資源管理工作只能維持在傳統人事管理的狀態。

5 “招工難”，使企業降低了對員工的工作要求

隨著國家經濟發展，特別是最近2年經濟下行，從2015年中期開始的各行各業均感覺到“招工難”。在物業管理企業主要反映在助理人員和保安人員的招聘上，尤其是保安人員的招聘。據我調查，現在的保安基本上是50歲左右的人員，由于工資低，年輕的人員不愿意從事這個職業，現在涪陵的很多小區保安在45至55之間占了80%，由于供求關系的變化，也使得部分企業產生了“管得嚴，人會走”的顧慮，對人員的管理畏首畏腳，顧慮重重，走向另一個極端。

6 沒有人才梯隊建設的明確規劃和制度，企業普遍出現人才斷層

如果要構建企業的人才梯隊，首先要對企業的人力資源現狀有充分的了解。這種了解，不是簡單的、主觀的了解，應該有相關的人力資源統計數據作支持。目前，物業管理企業有開展人力資源統計工作的還是不多。人才梯隊的建設，還涉及到企業及員工本人的職業生涯規劃等問題。這方面的工作，很多物業管理企業還是很薄弱的，由于沒有人才梯隊建設的明確規劃和制度，人才斷層問題在物業管理企業里是相當普遍的。

針對上述問題，結合所思，簡要地談一些個人的解決思路，以供討論。

對策一：統一企業人力資源管理的思想

從某種意義來說，企業的所有管理者，從總經理到最基層的管理人員，都是人力資源管理者，都應該在不同的層面參與招聘、面試、使用、培訓等一系列人力資源管理活動。這一思想，應該成為物業管理企業人力資源管理工作的出發點和歸結點。

對策二：物業管理企業要做好人力資源發展規劃，并做好工作分析

工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合物業企業戰略發展目標的前提下，通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。物業企業要長期穩定發展，必須要有一支結構合理、專業齊全、相對穩定的員工隊伍，因此必須制定近期及長期的人力資源發展規劃。一是要確立相應的組織機構、專業設置、人員配置、崗位職務標準等，進行定員定編，制定員工招聘錄用計劃。二是根據近幾年人員流失、內部調動、外出培訓、職位升遷等情況，預測員工隊伍的發展趨勢，制定短期的補充計劃，保證員工隊伍的相對穩定和連貫。三是根據市場形勢的變化和企業的發展需求，為各管理處的人員定編，提出應該增減的機構和崗位，制訂人力供給的長期規劃，保證企業發展的人力需求，避免出現人才斷層和青黃不接的局面，形成人才階梯的良性循環機制，保障企業健康穩定發展。

對策三：建立一套科學、完善的招聘管理系統和績效考評系統，形成制度，同時提高物業企業職工的福利待遇。

績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果。通過績效考核，可以評價員工的實際工作效果并對其進行針對性的獎勵和懲罰、了解員工的發展潛力，最終實現員工與組織的共同發展。團隊績效考核的流程：一是人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。二是對各個團隊負責人的績效進行考核。三是根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。四是進行團隊成員評價。五是員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定下一年的工作目標，形成企業的招聘管理系統。六是提高物業管理企業員工的福利待遇，有的物業管理企業不愿意給職工參加五險、公休假等待遇，導致職工積極性不高，都覺得是混日子。

對策四：完善人員流動管理。

當前，困擾物業企業的薪酬問題主要有兩方面：一是發放薪資的額度，不可能沒有上限。二是薪酬較高的人才仍然會辭職，這就說明薪酬絕不是唯一留人的方法，需要對員工離職的原因進行具體分析并制定相應的改進措施。一是公司不論誰收到員工離職信，必須第一時間相應放下手頭的工作，表明公司對其離職的高度重視。二是誠懇地與員工進行面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，因此必須給擬離職員工營造出輕松和諧的氛圍，讓其感覺到公司對他的重視和溫情，使其愿意傾訴內心的感受。這項工作關鍵是要用心去對待每一位同事，關心他的需要，而不能單純作為一項任務來完成，或只作一個程序走一下。整個離職流程中也許只有這項工作最具人情味，因此要讓員工覺得是在與一個知心朋友聊天，聽聽他的意見，這才是最佳方式。三是如果員工決意辭職，在辦理離職手續時，應及時結算工資，辦理相關手續，并且及時給付相應補償，這也是最能體現公司人性化管理的一項，努力做到好合好散。

總之，作為當前物業管理企業一定要與時俱進，為城市管理，城市發展提升自己。