同工同酬原則在勞務派遣中的適用問題

摘 要：勞務派遣作為我國企業常常采納的一種的用工模式，在近年來主要用于臨時性，輔助性以及替代性的工作，既滿足了用人單位的用工需求，也在促進勞動者就業方面做出了貢獻，與通常所稱的臨時工是完全不一樣的。我國勞動法規定對被派遣勞動者必須適用同工同酬原則，但是對于臨時工卻沒有相似的規定。因而同工同酬原則在勞務派遣中的適用問題尤為重要。而近年來勞動法的不斷完善，對于勞務派遣來說，也將是一場全新的變革。

關鍵詞：勞務派遣；同工同酬

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：2095-4379-（2017）14-0225-01

作者簡介：陳天浩（1997-），男，漢族，黑龍江佳木斯人，黑龍江大學法學院，2015級本科生，2016-2017學年度赴中國人民大學法學院交流學習，研究方向：勞動法與社會保障法。

隨著同工同酬原則的制度化體系化，爭議最大的便是勞務派遣領域。被派遣勞動者受歧視現象嚴重，與用工單位的勞動者之間工資待遇相差較大，相同的工作，只是因為身份不同，便有較大的工資差距，嚴重違反了同工同酬原則。另外在社會保險方面也存在嚴重的不平等現象，被派遣勞動者的社會保險一般是按照當地的最低工資標準交納，而用工單位的勞動者則是按照公司上年度平均工資的標準交納，并且在一般情況下，用工單位會將被派遣勞動者的工資交給派出單位，再由派出單位根據自己的薪酬制度確定工資待遇，因此對于用工單位而言，并無法做到用工單位的勞動者與被派遣勞動者真正的同工同酬。對于勞務派遣工的同工不同酬現象，不僅損害了勞務派遣工最基本的權利，也因此而降低勞動者對工作單位的熱情與責任心，進而影響企業整體的生產效率。在經濟發展、法治逐漸完備的今天，這既是對勞務派遣工身份的一種不尊重，也是對社會公平正義的挑戰。

對于同工同酬原則在勞務派遣中的適用，勞動合同法規定的偏于原則化，缺少具體的、明確的指導方針，因此勞動法的適用效果并不是很好。同時法律并沒有規定同工同酬原則適用于福利和社會保險方面，也很容易被簡單的理解為相同的崗位，同等的工作，應該執行同等的工資待遇標準，這樣就很容易被有心者利用，異化為用工單位應對同工同酬原則的對策。勞動合同法規定用人單位應當支付相關的福利以及社會保險，也就是在一定意義上，企業在用工單位勞動者和被派遣勞動者的福利待遇問題上有自己可以自由調整的空間。[1]在這種情況下，勞務派遣與用工單位工人存在嚴重同工不同酬現象，勞動法也就形同虛設，12年勞動法的修訂，對勞務派遣制度進行了調整，同工同酬的問題也更加受到關注。

12年修改的勞動法規定用工單位對于同類崗位，相同業績的勞動者，應當支付同等的勞動報酬。[2]所謂的同類崗位，并不能簡單地從字意上去理解。用人單位通常對于崗位的劃分是十分復雜的，因此簡單的崗位名稱并不能完全區別崗位。對于同類崗位的判斷標準，既要考慮工作的范圍、職責、內容，還要考慮職業本身的特殊要求。勞動者本身的條件一般不能導致崗位的差異，如果本身條件對于崗位極其重要，嚴重影響生產率或者水平上的實質差異，則可以考慮，否則應歸為同一崗位。同工同酬原則允許被派遣勞動者人與用工的單位的勞動者存在同一工資區間內的差異，倘若用工單位沒有同類崗位的勞動者，也應該參照用工單位所在地或者相近崗位勞動者的勞動報酬標準。在勞務派出公司訂立勞動派出合同以及簽訂勞務派遣協議時，應該標明向被派遣勞動者支付的勞動報酬符合勞動法關于同工同酬的規定。

近兩年來勞動法的再次修改，規定勞務派遣工人只能應用于臨時性、輔助性或者替代性的工作并且用硬性規定消除勞務派遣用工與用人單位自身員工在薪酬待遇上的差距。勞務派遣作為從國外引進的一種新型用工機制，在運用中逐漸成為用人單位降低勞動成本，規避勞動法管理的手段。因而如今部分用工單位的勞務派遣工的比例比編制內員工還要大。倘若新勞動法適用普及后，超出比例的這部分勞務派遣人員無疑會淪為最大的犧牲品。在這個新法適應的調整過程中，他們的就業問題就會更加嚴重。用工單位由于本身編制和規模的有限性，在新法的推行后，勢必會出現大量勞務派遣工被辭退的現象。而此時接納被清退的勞務派遣工的勞務派遣公司，將會面臨不能及時消化大量勞動力而不得不進行賠付的現象。

勞務派遣在增加就業，降低企業生產成本，提高企業競爭力從而帶動全社會的經濟發展的同時也會侵害勞務派遣工的利益，使得他們勞動積極性下降，影響社會和諧。因此，勞務派遣該如何運用則成為關鍵。我國勞動法對于勞務派遣的規定日益完善，從完全的原則性條款到日益細化、規劃化，勞務派遣也逐漸恢復了作為勞工替代，輔助職業的作用。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]李海明.勞務派遣連帶責任之范圍[J].中國社會保障，2013（5）.

[2]馮海鑫.論勞務派遣下同工同酬之完善[J].黑龍江省政法管理干部學院學報，2011（5）.