用人單位單方變更勞動合同約定的內容是否合法，如何界定客觀情況發生重大變化

楊永琦

[基本案情：]

2006年7月1日黃某與某商業公司簽訂勞動合同，后雙方又分別于2008年7月1日和2012年7月1日簽訂兩份固定期限勞動合同，合同期限最終截止日為2016年6月30日。2013年6月7日雙方勞動關系解除。

2013年5月7日，某商業公司向黃某發出《調崗通知書》，內容為該公司根據經營情況進行業務調整，依據《勞動合同》及《就業規則》的規定，將黃某的工作所屬部門由公司技術部調整為銷售本部-天津分公司，崗位由認證調整為銷售，職位由經理（等級4c）調整為主管（等級2a），月基本工資由10500元調整為6800元，另付3700元/月作為工作地點變化的生活補貼，此補貼支付期限為一年，工作地點自2013年7月1日起調整至天津，并要求黃某即日起至2013年6月30日止接受銷售本部-天津分公司進行的新工作崗位的崗前培訓，公司將負擔去天津的交通費用及自2013年7月1日至7月15日的房租費用，此期間以便黃某在當地自行解決住宿，若黃某因個人原因無法于2013年7月1日赴新工作地點需向公司書面申請并說明原因，公司會對具體赴任時間予以適當考慮。2013年5月10日至2013年6月4日期間，某商業公司繼續向黃某發出《調崗通知書》共計5次，內容均為要求黃某依據2013年5月7日發出的《調崗通知書》的安排，前往銷售本部報到并接受相關崗位培訓等。由于黃某不同意某商業公司的調整安排，未按《調崗通知書》執行，因此某商業公司于2013年5月17日發出《書面警告》、2013年5月24日發出《停職處分》，并于2013年6月6日發出《懲戒解雇通知書》，內容為黃某一再拒絕服從公司的調崗安排并無視公司的處分、警告，給業務執行造成嚴重影響，根據《勞動合同法》第三十九條第（二）款、公司《就業規則》、《勞動合同書》的規定，給予黃某懲戒解雇處罰，并要求黃某在接到該通知的一個小時內，歸還公司所有物品、資料，收拾帶走個人物品，離開公司，公司將于2013年6月7日起依法與黃某解除勞動關系。黃某主張某商業公司單方面調整工作崗位并未與其協商達成一致意見，且公司安排的崗位和待遇低于原來的標準，該單方調整屬于違法行為，而由于其拒絕公司的安排將其辭退的行為屬于違法解除行為，公司與其解除勞動關系依據的《勞動合同書》及《就業規則》中“公司根據工作需要，隨時變更員工的工作，員工必須服從”“員工的錄用、職務、崗位變動以及其他人事安排，均由公司決定”等有關條款也違反法律規定的協商一致的要求，屬于無效條款。某商業公司主張《就業規則》依據民主程序制定、修改，其內容不存在違反國家法律、行政法規及政策的情形，并已通過郵件形式向全體員工公示，是合法有效的規章制度，無論是調崗內容、待遇以及通知程序均合情合理，而黃某拒絕此次調崗，并未提出任何合理理由，已經嚴重侵犯了公司行使企業自主管理的權利，也違反了公司的規章制度，公司對其雙方就勞動關系解除合法與否發生爭議訴訟。

[審理結果：]

法院經審理認為，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容；用人單位與勞動者解除勞動合同應當有合法依據。某商業公司如在客觀上確需變更與黃某勞動合同中約定的工作部門、工作崗位、工作地點、工資標準、職位等級等涉及黃某切身利益的重大事項，應與黃某平等協商，達成一致意見后方可變更原勞動合同約定的相關內容。但從某商業公司向黃某發送的6次《調崗通知書》的內容看，此次調整系某商業公司的單方安排，未體現與黃某協商的意圖，且某商業公司未舉證證明雙方就變更勞動合同內容曾進行過誠信、充分而有效的協商，在雙方未經平等協商，未就變更勞動合同內容達成一致意見的情況下，就直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調崗、嚴重違反公司規章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。

[評析意見：]

一、何種情況構成“客觀情況發生重大變化”？

《勞動合同法》明確規定工作內容和工作地點屬于勞動合同的必備條款；已經形成的勞動合同應當全面、合法地履行；變更勞動合同應當依法進行，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。實踐中，由于宏觀經濟形勢影響、經營狀況變化、原材料漲價與人工成本提高，以及產業結構調整與產業轉移等各種原因，用人單位需要單方變更勞動合同內容的情況時有發生，由此往往引發勞動爭議。那么以上情況是否屬于客觀情況發生重大變化呢？

《勞動法》實施至今，僅有原勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《說明》）第二十六條第三款對“客觀情況”作出了說明：本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。此外沒有其他相關法律或文件對“客觀情況”作出準確界定。有觀點認為，“客觀情況”只能是《說明》中列舉的“企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等對于用人單位而言極其重大的情形，不宜作擴大解釋。對此，筆者認為，若客觀事實的發生同時影響到用人單位和勞動者雙方，并直接導致勞動合同無法履行，而此情形在雙方簽訂勞動合同時并不能被預見，應當認定為符合該法條中的“客觀情況發生重大變化”。《說明》中列舉的“企業遷移、被兼并、企業資產轉移”等情形僅是對“發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況”這一解釋的說明性舉例，不應據此產生排他性的理解。

此外，客觀情況發生重大變化需指向“致使勞動合同無法履行”，那么如何認定勞動合同無法履行，以及何種情況可以致使勞動合同無法履行？對勞動者來說，勞動合同必備條款的變化往往涉及其切身利益，如勞動者的工作地點不僅是工作所在地，而且是工作與生活的中心，工作地點一旦調整，不僅是個人交通出行發生了變化，也帶來交通成本和時間的增加，而且將帶來其他的諸多影響，比如，子女就學、家屬就業等。因此，應當全面進行分析，穩妥地進行處理。實踐中，應當審查雙方當初達成勞動合同合意的依據，訂立合同的背景、依據是否已經發生了重大變化，從而導致原勞動合同已經無法履行。

二、客觀情況發生重大變化用人單位可否單方變更勞動合同內容？

對此存在不同觀點。有的觀點認為用人單位有權單方調整勞動者的工作崗位，主要是根據《勞動合同法》第四十條規定：下列三種情形發生時，單位有權單方變更勞動合同，如勞動者不同意變更勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；（2）勞動者不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。有的觀點認為用人單位無權單方調整勞動者工作崗位，主要是依據《勞動合同法》第十七條規定，在變更勞動合同約定的內容時，用人單位應和勞動者協商一致，才能變更。

上述不同觀點，涉及《勞動合同法》第三十五條與第四十條規定的關系。筆者認為：《勞動合同法》第三十五條是關于勞動合同變更的一般性規定，而《勞動合同法》第四十條是在特殊的前提條件下變更勞動合同的特殊規定。因此，不能根據第三十五條規定，而否定第四十條的規定效力。此外，《勞動合同法》第三十五條規定的是：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”不能根據該條規定，“推定”變更勞動合同必須得雙方協商一致，而否定用人單位可以單方變更合同的特殊情形。第四十條（1）（2）項屬于用人單位可以單方變更和解除勞動合同的情形，且無需與勞動者協商一致，但第（3）項即“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的”，仍需要用人單位與勞動者協商這一程序，協商達不成一致意見時用人單位才可以解除勞動合同，而不能直接變更勞動合同內容或直接解除勞動合同。勞動關系的存續是一個長期的過程，勞動合同履行是一個動態的過程，不能因為勞動合同的某一方面無法得到履行，就全盤否定勞動合同、否定勞動關系，雙方當事人還應當積極協商，通過變更勞動合同內容達成新的協議，從而盡可能使勞動關系繼續存續。因此，用人單位有向勞動者提出協商的當然義務。

三、變更勞動合同內容是否合法合理如何審查？用人單位規章制度規定員工的人事安排均由公司決定且員工必須服從，是否違法？

用人單位有向勞動者提出協商的當然義務，而且用人單位應當履行誠實信用的協商義務，即變更勞動合同的內容應當具有合理性，不得隨意變更，比如，不得大幅度降低勞動報酬，不得大幅度降低勞動者的崗位層級等。本案中，某商業公司調整黃某崗位的理由是依據經營情況進行業務調整，即使該理由構成客觀情況發生重大變化，該公司將黃某的工作崗位由技術崗調整至銷售崗，工作內容由技術認證調整為銷售，工作地點由北京變更至烏魯木齊，以及其他勞動合同內容的變更均是涉及黃某切身利益的重大事項，某商業公司仍有與黃某進行協商的義務，但從某商業公司向黃某發送的6次《調崗通知書》的內容看，發出調崗通知書的當日即要求黃某接受新工作崗位的培訓，未給黃某合理的考慮時間，均未體現該公司的協商意圖；要求黃某自行解決在天津的住宿，勢必影響黃某的實際收入水平；可見該公司調整黃某的工作內容、工作地點不具有合理性，亦未體現與黃某進行誠信、平等協商的意圖。另外，該公司據以解除勞動關系的規章制度規定員工的人事安排均由公司決定，員工必須服從，排除了勞動者協商、申辯的權利，有違平等協商的法律原則，顯然違反法律規定，屬于無效條款。在雙方未經平等協商，未就變更勞動合同內容達成一致意見的情況下，某商業公司直接作出《書面警告》《停職處分》等處罰，并以黃某拒絕調崗、嚴重違反公司規章制度為由作出《懲戒解雇通知書》，不符合法律規定，應屬違法，以上處分應予撤銷，某商業公司應支付黃某違法解除勞動關系的賠償金。

綜上所述，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同的履行與變更同樣適用上述原則。對用人單位來說，單方變更勞動合同內容無論是因為客觀的原因還是主觀的原因，無論是否影響勞動合同履行均應當提前告知勞動者，對勞動者進行合理的解釋說明，必要時還應當提供一定的便利，以降低變更勞動合同內容對勞動者帶來的影響。對于勞動者來說，應當認識到企業經營發生變化具有客觀必然性，合理的變化應當是被允許的。即便是客觀情況發生變化致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者還是應當進行誠實信用的協商，盡可能使得勞動關系能夠得到繼續存續。畢竟一個穩定持續的勞動關系，對雙方都是有利的。此外，由于現實社會是復雜的，對出現的各種情況也是不可預見且無法窮舉的，勞動爭議處理機構在處理此類爭議時，應當綜合考量合法性與合理性，依據相關證據進行裁決或是判定，平衡用人單位和勞動者雙方的權利義務，促進勞動關系的和諧穩定。

（作者單位：中國勞動保障科學研究院）