ERG理論下醫(yī)療科技人才激勵機(jī)制與人才流失的關(guān)系研究*

張夢梅，鄒新花，劉忠達(dá)，曹力航

(麗水市中醫(yī)院，浙江 麗水 323000)

醫(yī)療機(jī)構(gòu)是科技人才聚集的地方，然而近年來，不論是縣市級醫(yī)院，還是省級重點(diǎn)醫(yī)院，都存在不同程度的人才流失現(xiàn)象。人才流失的短期癥狀可能不太明顯，但若不及時遏制，將給人才所在醫(yī)院的人力資源管理造成致命破壞，進(jìn)而影響醫(yī)院的正常經(jīng)營和發(fā)展。因此，設(shè)法留住科技人才成為各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)在當(dāng)前時代背景下健康成長的共同訴求。

公立醫(yī)院改革的推進(jìn)，使得激勵機(jī)制在激發(fā)科技人才潛能、提高人力資源管理效率方面的作用愈發(fā)凸顯，只有建立完善的激勵機(jī)制，才能最終形成留住人才的制度環(huán)境。鑒于此，本文從醫(yī)院科技人才流失現(xiàn)狀入手，結(jié)合運(yùn)用ERG理論，探究激勵機(jī)制與人才流失之間存在的關(guān)系。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本項(xiàng)研究采用問卷調(diào)查的方式，選取了某公立醫(yī)院(下文簡稱“L醫(yī)院”)作為調(diào)研對象。L醫(yī)院是一所設(shè)施較完善、功能較齊全的三級甲等中醫(yī)院，建院以來，醫(yī)院逐步建立起一套相對全面的人才激勵機(jī)制，采用了涵蓋生存需要(E)、關(guān)系需要(R)和成長需要(G)等多方面的激勵措施，但隨著醫(yī)院的快速發(fā)展，現(xiàn)有激勵機(jī)制存在的問題逐步凸顯，如激勵措施不全面、激勵針對性差等，這些問題若不解決，必將影響醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

我們對L醫(yī)院2010年以來的單位人員變動情況進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，2010—2015年間，醫(yī)院在編人員減員100人，其中，退休25人，死亡2人，調(diào)出及辭職70人，開除3人；編外人員減員68人，其中，退休1人，調(diào)出及辭職67人。具體，2010年全院人員共流失14人(不含退休及死亡，以下同)，流失率為3.4%；2011年流失39人，流失率為8.6%；2012年流失18人，流失率為3.5%；2013年流失31人，流失率為5.4%；2014年流失29人，流失率為4.7%；2015年流失10人，流失率為1.5%。見圖1。

圖1 L醫(yī)院人才流失情況

1.2 收集與方法

1.2.1 問卷設(shè)計(jì)：本問卷由個人信息、激勵機(jī)制滿意度調(diào)查、人才流失情況調(diào)查三部分組成。個人信息部分，問卷設(shè)計(jì)了“性別”、“年齡”、“年收入”等11個基本選項(xiàng)，力圖詳細(xì)了解調(diào)查對象的基本情況；激勵機(jī)制滿意度調(diào)查部分，問卷從“生存需要(E)”、“關(guān)系需要(R)”、和“發(fā)展需要(G)”三個維度設(shè)計(jì)了27個問題，試圖對醫(yī)院現(xiàn)有的激勵機(jī)制做出全面評價；人才流失情況調(diào)查部分，問卷設(shè)置了“您認(rèn)為造成本單位人才流失的第一位原因是什么”、“您是否有離開本單位去其他單位工作的想法”等開放性問題，來了解醫(yī)療科技人才對激勵機(jī)制的主觀感受。

1.2.2 問卷調(diào)查的實(shí)施：本次調(diào)查對象主要為醫(yī)療機(jī)構(gòu)在職在崗的醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)理、藥劑和行政工作人員等，問卷采取隨機(jī)抽樣的方式，在L醫(yī)院的12個病區(qū)、藥劑科、口腔門診及部分行政科室進(jìn)行了調(diào)查。

通過調(diào)查可知：(1)性別：男性占38.4%，女性占61.1%，系統(tǒng)缺失0.5%；(2)年齡： 35歲及以下的占

73.6%，36～40歲的占11.6%,41歲及以上的占14.8%；(3)政治面貌：中共黨員(預(yù)備黨員)占31.5%，民主黨派占6.0%，群眾占36.1%，共青團(tuán)員占26.4%；(4)年收入： 10萬元以下的占83.3%,11萬元及以上的占16.7%；(5)參加工作年限：5年及以下的占50.5%，6～10年的占18.1%，11～15年的占10.6%，16年及以上的占20.8%；(6)婚姻狀況：未婚的占40.7%，已婚的占59.3%；(7)戶籍：本地就業(yè)的占72.7%，外地就業(yè)的占27.3%；(8)文化程度：碩士占19.4%，本科占51.4%，大專占22.7%；(9)崗位類別：醫(yī)生占49.1%，護(hù)理占31.0%，其他為藥劑、醫(yī)技和少數(shù)行政人員；(10)職稱：高級職稱占12.0%，中級職稱占21.8%，初級職稱占51.9%，還有14.3%為未定級人員。

從以上分析結(jié)果可知，此次問卷調(diào)查的樣本分布較為均衡，樣本較有代表性，可以保證數(shù)據(jù)分析的科學(xué)有效。

1.3 數(shù)據(jù)處理與分析

對調(diào)研所得結(jié)果，筆者采用了SPSS20.0(中文版)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和研究，并依據(jù)分析結(jié)果驗(yàn)證假設(shè)，進(jìn)而做出進(jìn)一步分析。

2 結(jié)果與分析

2.1 信度和效度檢驗(yàn)

2.1.1 信度檢驗(yàn)：信度分析的方法主要有重測信度法、折半法、折半信度法和α信度系數(shù)法等4種方法。本文主要選取具有顯著代表性的變量，采用Cronbach’s α系數(shù)對問卷及其部分項(xiàng)目進(jìn)行信度檢驗(yàn)，具體檢驗(yàn)結(jié)果見表1～表5。

表1 問卷信度分析(一)

表2 問卷信度分析(二)：“激勵機(jī)制滿意調(diào)查”部分信度分析

表3 問卷信度分析(三)：生存需要(E)相應(yīng)項(xiàng)目敏感性分析

表4 問卷信度分析(四)：關(guān)系需要(R)相應(yīng)項(xiàng)目敏感性分析

表5 問卷信度分析(四)：成長需要(G)相應(yīng)項(xiàng)目敏感性分析

從表1～表5的輸出結(jié)果可以看出，該問卷的信度較好，可以進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的分析。

2.1.2 效度分析：效度即有效性，它用來檢驗(yàn)測量工具或手段能否準(zhǔn)確測出所需測量的事物。本問卷在綜合分析激勵機(jī)制及人才流失相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格遵從科學(xué)程序設(shè)計(jì)編制而來。同時，本研究也邀請了相關(guān)專家學(xué)者對問卷?xiàng)l目的有效性進(jìn)行了分析評價，并做出多次修改。總體而言，問卷效度較高，可以進(jìn)行相關(guān)數(shù)據(jù)的分析。

2.2 假設(shè)檢驗(yàn)

基于以上分析及已有理論文獻(xiàn)的研究，本文提出一個總體假設(shè)和三個分假設(shè)。(1)總體假設(shè)(H1)：醫(yī)療科技人才激勵機(jī)制滿意度直接影響人才的流失。(2)分假設(shè)(H1-1):生存需要激勵機(jī)制滿意度影響人才的流失；分假設(shè)(H1-2):關(guān)系需要激勵機(jī)制滿意度影響人才的流失；分假設(shè)(H1-3):成長需要激勵機(jī)制滿意度影響人才的流失。

2.2.1 生存需要(E)激勵機(jī)制滿意度與人才流失：問卷中關(guān)于生存需要激勵機(jī)制滿意度的項(xiàng)目設(shè)置較多，由于生存需要是滿足人們基本物質(zhì)生活的需要，在此我們著重選取住房補(bǔ)貼、每月收入、基本福利等3個最能體現(xiàn)生存需要的項(xiàng)目進(jìn)行分析。為探究他們與人才流失之間的關(guān)系，我們進(jìn)行了相關(guān)性研究，結(jié)果如下：

Pearson相關(guān)系數(shù)(r)分別為0.319，0.387，0.186；P值分別為0.000，0.000，0.006，均小于0.01。因此可以認(rèn)為，住房補(bǔ)貼滿意度、每月收入滿意度及基本福利滿意度均與是否想離開本單位呈現(xiàn)相關(guān)性。見表6。

表6 生存需要(E)激勵機(jī)制滿意度與人才流失相關(guān)性分析

為進(jìn)一步探究他們之間的關(guān)系，我們假設(shè)這4個變量滿足多元線性回歸方程：

y=b0+b1x1+b2x2+b3x3

進(jìn)行回歸分析，主要輸出結(jié)果如下：

相關(guān)系數(shù)(r)=0.407，決定系數(shù)r方=0.166，調(diào)整的決定系數(shù)r方=0.154，剩余標(biāo)準(zhǔn)差=0.772 08。見表7。

表7 回歸模型摘要

注：預(yù)測變量：常量，住房補(bǔ)貼：每月收入，基本福利。

回歸方程的方差分析，F(xiàn)=14.039，P=0.000<0.001，拒絕H0:β1=β2=β3=0，所以，β1、β2、β3不全為0，擬合的回歸方程具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。 見表8。

表8 回歸方程的方差分析

注：因變量：近三年是否想離開本單位；預(yù)測變量：常量，住房補(bǔ)貼，每月收入，基本福利。

由回歸方程的參數(shù)估計(jì)可知，β0、β1、β2、β3的估計(jì)值b0、b1、b2、b3分別為1.301、0.146、0.312、0.007，見表9。

表9 回歸方程的參數(shù)估計(jì)

注：因變量：近三年是否想離開本單位。

據(jù)此可以寫出回歸方程：

y=1.301+0.146x1+0.312x2+0.007x3

故而可以下結(jié)論：y與x1、x2、x3之間呈正相關(guān)，即x1、x2、x3值越大(滿意度越高)，y值越大(在變量定義時，y越大意味著越不想離開本單位)，也就是說醫(yī)療科技人才對生存需要的滿意度與人才流失存在多元線性相關(guān)(筆者對生存需要中的其他9個項(xiàng)目與“近三年來是否想離開本單位”進(jìn)行了相關(guān)性分析，P值均小于或等于0.05，說明他們與人才流失均具有一定的相關(guān)性。篇幅有限，在此就不一一展開敘述)，分假設(shè)H1-1得以驗(yàn)證。

2.2.2 關(guān)系需要(E)激勵機(jī)制滿意度與人才流失：問卷中關(guān)于關(guān)系需要激勵機(jī)制滿意度的調(diào)查有5個問題，他們分別是：尊重員工、單位形象、單位文化、科室團(tuán)結(jié)一致程度以及同事相處和睦程度等。前文《滿意度賦分表》顯示，這5個項(xiàng)目的滿意度得分都位居前列，在滿意度都較高的前提下，我們來探討關(guān)系需要激勵機(jī)制滿意度與人才流失之間是否存在相關(guān)性。可以看出，P值分別為0.000，0.000，0.000，0.001，0.025，他們均小于0.05，因此，可以認(rèn)為尊重員工、單位形象、單位文化、科室團(tuán)結(jié)一致程度以及同事相處和睦程度分別與人才流失顯著相關(guān)，即關(guān)系需要激勵機(jī)制滿意度高低影響人才的流失。見表10。

2.2.3 成長需要(G)激勵機(jī)制滿意度與人才流失：問卷在成長需要(G)激勵機(jī)制滿意度調(diào)查部分設(shè)置了能力發(fā)揮程度、工作成就感、訴求提出后的反饋等10個項(xiàng)目，被調(diào)查者分別針對每一個項(xiàng)目做出評價。我們選取滿意度得分較低且有代表性的幾項(xiàng)進(jìn)行分析，他們分別是參與醫(yī)院決策的機(jī)會、訴求提出后的反饋、科研環(huán)境和工作成就感。接下來我們分別將這4項(xiàng)與人才流失進(jìn)行相關(guān)性分析，見表11。

表10 關(guān)系需要(R)激勵機(jī)制滿意度與人才流失相關(guān)性分析

表11 成長需要(G)激勵機(jī)制滿意度與人才流失相關(guān)性分析

P值都為0.000，因此，可以認(rèn)為參與醫(yī)院決策的機(jī)會、訴求提出后的反饋、科研環(huán)境和工作成就感分別與人才流失存在顯著相關(guān)，即影響人才的流失(筆者對成長需要中的其他6個項(xiàng)目與“近3年來是否想離開本單位”進(jìn)行了相關(guān)性分析，P值均小于或等于0.05，說明他們與人才流失均具有一定的相關(guān)性。篇幅有限，在此就不一一展開敘述)。

3 討論與建議

通過對L醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員人才激勵機(jī)制滿意度與人才流失的調(diào)查分析和實(shí)證研究，可以看出：醫(yī)療科技人才激勵機(jī)制滿意度直接影響人才的流失，即總假設(shè)H1成立。為充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，以更好地留住人才，我們建議針對不同需求類型的人應(yīng)采取不同的激勵措施。在此，我們將更加看重生存需要的人才簡稱為E型人才，更加看重關(guān)系需要的人才簡稱為R型人才，更加看重成長需要的人才簡稱為G型人才。

3.1 E型人才的激勵

首先，要進(jìn)一步完善薪酬激勵機(jī)制，解決醫(yī)療科技人才物質(zhì)上的后顧之憂，使他們感受到自身價值的認(rèn)可，從而珍惜工作機(jī)會，在崗位上充分發(fā)揮才能和智慧。其次，要不斷優(yōu)化醫(yī)療機(jī)構(gòu)硬件環(huán)境：第一，要不斷優(yōu)化工作環(huán)境，在辦公必需品配備齊全的前提下，盡量為人才提供諸如員工宿舍、食堂、健身器材、圖書館等設(shè)施；第二，逐步完善醫(yī)療器械的配備，在保證基礎(chǔ)設(shè)備配備齊全的同時，不斷加大投入力度，引進(jìn)最新的醫(yī)療器械，為醫(yī)療科技人才工作的開展提供技術(shù)支持；第三，努力為臨床醫(yī)務(wù)人員提供良好的學(xué)術(shù)平臺和科研條件，鼓勵創(chuàng)新。最后，可推行彈性自助化的福利方案。根據(jù)不同人才的年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、家庭情況以及福利偏好的不同，提供一份可供選擇的福利清單，以便人才從中選擇不同的福利組合結(jié)構(gòu)。

3.2 R型人才的激勵

一方面，加強(qiáng)人文環(huán)境建設(shè)，以文化凝聚人才：首先，充分認(rèn)識人才的重要性，尊重人才的生理、心理發(fā)生和發(fā)展的規(guī)律，掌握和研究對人才思想行為有影響的客觀因素，并及時調(diào)整人事策略和管理方法；其次，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部、員工之間建立信任與合作、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的良好氛圍，使人才感到被信任和認(rèn)可；再次，積極構(gòu)建獨(dú)具特色的單位文化，形成醫(yī)療科技人才共同的價值觀和認(rèn)同感，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。另一方面，要不斷加強(qiáng)與人才的感情溝通，以情感留住人才。這就要求我們暢通溝通渠道，改進(jìn)溝通技巧，以真摯的情感進(jìn)行思想交流，以朋友的心態(tài)真正關(guān)心人才的需求，使人才與用人單位之間建立起一種牢靠的和諧關(guān)系[1]。

3.3 G型人才的激勵

首先，完善人才培訓(xùn)制度，滿足其知識更新的需要：一方面要提高對人才培訓(xùn)的重視程度，加大對人才培訓(xùn)的投資力度，有計(jì)劃、有組織地不斷將青年人才送出培訓(xùn)；另一方面，綜合利用多種培訓(xùn)手段和方式，使培訓(xùn)效果最大化；其次，用人單位還需逐步建立起培訓(xùn)評估和反饋系統(tǒng)；再次，鼓勵人才參與醫(yī)院管理，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求。通過合理化建議、目標(biāo)管理或授權(quán)等方式，鼓勵科技人才參與到醫(yī)院決策中，滿足他們對信任和尊重等自我實(shí)現(xiàn)需要的渴求，激發(fā)其工作熱情和潛能，產(chǎn)生成就感和對醫(yī)院發(fā)展的責(zé)任感，從而達(dá)到以事業(yè)留人的目的；最后，建立暢通的人才職業(yè)生涯軌道，滿足人才自我發(fā)展的需要。在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展軌道時，要具有一定的彈性，能夠根據(jù)環(huán)境和人才需求的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，同時還應(yīng)結(jié)合個人發(fā)展和醫(yī)院的長遠(yuǎn)目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃。

[1] 孫保全.國有鋼鐵企業(yè)人才流失原因及對策研究[D].南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2006.