如何有效實施績效考核

黃海燕|文

績效考核工作可以說是把“雙刃劍”，應用得當，會促進目標的達成。反之則會產生負面影響，使企業原本和諧、穩定的氛圍受到破壞，制約企業的發展。

為建立有效的績效激勵機制，規范對職工的客觀評價，及時對職工的工作給予評估和肯定，做到合理使用人才，提高員工潛能和工作熱情，確保企業經營目標的順利實現，近年來，筆者所在企業全面推行職工崗位績效管理工作。對于績效管理工作而言，績效考核則是此項工作的重點和難點。

績效考核的有效作用

對企業而言，有效地實施績效考核，有利于企業業績的改善，有利于企業目標的實現，有利于企業的持續成長。對員工而言，有效地實施績效考核，一方面可以讓員工具有公平感、成就感和緊迫感，激發員工工作熱情，提高工作效率；另一方面，可以及時了解工作中存在的不足，并加以改進，實現績效改進。具體來講，績效考核的有效作用有以下幾點：

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將企業中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標，促進企業的更好發展。同時，通過績效考核，發現企業和員工的問題、改進問題、找到差距并提升，最后達到企業與員工的共同提升，實現“雙贏”。

績效考核中通過考核指標的設定為職工指明工作的方向，用目標來引導職工日常工作行為，提高職工工作成果，激發職工潛力；績效考核結果統計分析和評估，及時給予職工績效方面的反饋和評價，從而使職工好的業績得到肯定和獎勵，差的業績得到否定和懲罰，通過獎罰建立一個獎優罰劣的企業競爭氛圍；績效考核結果的應用，可以為職工的績效工資、各種獎金的確定，職位的升級和調動，以及職工培訓都提供了最基本的依據。

可能產生的負面效應及原因

有效的績效考核確實能夠給企業和員工帶來“雙贏”，但是，績效考核的實施也可能會產生以下一些負面效應。一方面績效考核實施初期，可能由于職工的誤解，認為績效考核就是為了揪出職工日常工作中的不好行為，用來加以懲罰職工的工作，職工在日常工作中可能就會小心翼翼，工作不自在，加大職工心理壓力，造成對績效考核的抵觸情緒；另一方面，績效考核結果未能體現公平或正確運用，可能會造成職工對考核結果不服，管理人員間關系緊張，上下級管理人員相互間不信任，工作士氣下降，甚至會造成人才的流失。

那么為什么會產生這些負面效應呢？分析其原因，主要有以下幾個方面：

宣傳不到位，加大職工心理壓力，推行阻力大。企業未能將職工績效管理工作的宣傳工作做到位，沒有及時讓職工了解什么是績效管理、績效考核的作用是什么。在職工沒有任何了解的情況，進行推行此項工作，勢必會造成職工的抵觸情緒。

績效考核指標不明確、不具有針對性和關聯性。考核指標的提取應來自與職工工作崗位，在沒有做好崗位工作分析的前提下，進行指標提取，導致績效考核指標不明確，并且跟崗位的掛鉤不大，形同虛設，甚至無法進行考核操作，導考核結果的不公平。

考核方法不具有針對性。所有崗位，不論是管理崗位，還是技術崗位，或是操作崗位，所有考核指標，不論是可量化的、不可量化的，都采取同樣的考核方法進行考核，這樣最終導致的結果肯定是考核結果的不真實性、不公平性、與工作業績無關聯性。

考核過程“走過場”。由于績效考核是一項系統性的工作，做起來可能比較復雜，這種情況下，很多企業管理者，為了怕麻煩，也怕因為考核結果出來后得罪人，就為了應付檢查，走考核過場。

考核結果與職工績效未有效掛鉤。前面提到，考核結果一方面可以與職工的薪酬掛鉤，另一方面與職工在工作改進、培訓等方面掛鉤，但是最終結果是，考核結果好的與考核結果不好的職工，薪酬上沒有太大差別。即使考核過程中反映出來該同志應在哪方面需要進行培訓，而加以改進工作，但是也沒有人給予培訓。

有效實施績效考核應注意的問題

通過對績效考核的有效作用和可能產生的負面效應及原因的分析，可以得出，在績效考核的實施過程中，必須要解決職工思想不統一、考核體系不健全等方面的問題。因此，為了能夠有效進行績效考核，筆者提出應注意以下幾點：

實現全員觀念的轉變。績效考核是一個系統過程。它主要包括：績效計劃和標準的制定、績效的溝通、績效的考評、績效的反饋與輔導、績效的提升與再計劃、績效考核結果的運用。員工的轉變是整個績效目標實現的核心，員工必須了解到績效考核是為了本身績效的提高而不是為了對自己進行約束。企業應在較大范圍內，利用各種宣傳途徑加大對績效考核的理論、方法、意義、作用進行宣傳，提高管理人員、技術人員、操作人員對績效考核的認識。同時，在績效考評的具體實施上，要對考核者和被考核者雙方都進行培訓，讓績效考核的參與者能夠認識、接受、操作、運用績效考核。

要科學地進行工作分析。工作分析是人力資源管理活動的重要內容也是績效考核不可或缺的前提。通過工作分析，可以了解員工所在崗位的工作性質、工作內容以及工作職責。只有在全面了解這些崗位信息后，才能正確提取該崗位的考核指標、考核標準，準確選擇該崗位應采取的考核方法等等。也只有在做好這些工作的前提下，才能保證績效考核的準確性、針對性、可操作性，從而做到考核結果的公平性。

確定適宜的考核指標及科學的考核標準。根據不同崗位，考核指標要完全依據實際需要而設立。一是指標的針對性要強。依據崗位描述，抓住關鍵的績效指標進行考核，不搞面面俱到，也就是說考核指標的個性化要強，能充分反映崗位職責的要求和崗位的特點。二是定性和定量指標要緊密結合。業績指標多以定量為主，考核其完成比率；可以衡量的考核指標應包括數量指標，也應包括質量指標，如打字員的打字速度除了考核數量外，也應考核打字差錯率。能力指標大多定性考核，采取打分的方式進行評估。績效考核不是要定性誰好誰壞，或者說誰勝任誰不勝任。績效考核標準設計要科學，標準要齊全，標準與工作相關性要強、可操作性，標準應盡量能量化。不科學的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。

進行良好的績效溝通和績效反饋。不懂溝通的負責人不可能擁有一個高績效的團隊，再完美的考核制度都無法彌補負責人和員工缺乏溝通帶來的消極影響。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。考核者在制定績效計劃時就應該與員工進行充分的協商，在整個考核流程中始終與被考核者保持聯系，考核的結果要及時反饋，并指出不足以及改進意見。被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要其直接領導者解決的問題。績效溝通的方法可分為正式與非正式兩類。正式是事先計劃和安排的，如定期的書面報告、面談、有負責人參加的定期的小組或團隊會等。非正式溝通的形式也多種多樣，如閑聊、走動式交談等。在實際應用時最好同時靈活運用多種溝通方式。

在日常工作中，考核者要對員工的行為表現和工作業績進行客觀中立地記錄。考核者可以采取合適的方式，進行績效信息的記錄，如果缺少了這些績效記錄，就失去了績效評估的客觀依據，就無法在考核時對員工績效做出客觀而有說服力的評價。

績效考核是改進管理方式，促進企業經營目標順利實現的有效手段，績效考核本身是一項復雜的工作，只有不斷完善、提高、建立和實施好績效考核，才能發揮其應有的作用，從績效考核走向績效管理，從而真正達到提高員工、企業經營業績的最終目的，全面推動我們的各項工作，起到相應的效果。中