事業單位人員招聘中的問題與對策

摘要：雖然招聘方式在不斷完善，但是我國事業單位的人員招聘依然存在法律不健全、缺乏人力資源規劃、招聘方法不合理的問題，筆者并依此提出解決事業單位人員招聘中問題的對策，促進我國事業單位人員招聘的科學性，從而保證事業單位招聘準確性和科學性。

關鍵詞：事業單位；人員招聘；問題與對策

人才作為組織中的最重要的資源，是組織得以發展和持續經營的核心動力。事業單位作為一個自負盈虧的半政府組織，其選人、用人的好壞程度不僅會影響到事業單位本身的經營，也會影響到政府在社會公眾中的形象。建立健全事業單位人才選拔制度，規范單位招聘程序，營造出一個公開、公平、公正的人才招聘機制 [1]，有利于增強事業單位的招聘的吸引力，從而提高事業單位招聘的質量。

一、事業單位人員招聘中存在的問題

（一）事業單位招聘管理的法律法規不健全

事業單位招聘考試作為我國重要的公開招聘考試，應該有專門的法律法規加以規范以及保障招聘考試的公正性和嚴肅性。但是，我國還沒有關于事業單位的招聘法律規定，對其招聘進行指導的僅僅是具有法律效力的管理條例，如2014年7月1日起施行的《事業單位人事管理條例》等。在宏觀上說，事業單位的招聘缺乏總體工作的指導和規范，影響事業單位對優秀人才的選拔，無法保證事業單位在人才競爭上取得的優勢；在微觀上說，缺乏具體的實施方法和細則，讓事業單位在招聘上的自由裁量權過大，例如，有些事業單位招聘單位對應聘人員設立門檻，限定中共黨員或本地區人員等，使事業單位的人員招聘無公正性、平等性可言，同時也加劇了社會上的就業歧視。

（二）缺乏完整的人力資源規劃

人力資源規劃是配合組織發展戰略，保障總目標實現的重要規劃。在我國事業單位的人力資源規劃普遍不受重視會直接影響了招聘的質量：1. 對工作崗位的分析說明不夠詳細，難以把握對應試人員素質與能力的要求，使招聘到的人員質量參差不齊，造成崗位正常工作的難以進行。2.缺乏人力資源靜態與動態的評估，對人才的供給和需求不能科學預測，同時對應試人員的資格要求難以適時而變，造成短期和長期的招聘計劃不能相結合，降低了招聘的準確性和科學性。3.人力資源開發規劃不夠充分，使招聘到的人員在崗位上得不到合理的發展，造成職業生涯的中斷和萎靡，形成人浮于事和崗位吸引力降低的問題，不利于高精尖人才的招聘。

（三）事業單位招聘方式設置不科學

目前，我國事業單位的招聘方式是采用淘汰式考試，即初試為筆試、復試為面試的方式。但是事業單位在筆試的設置上缺乏針對性，各部門、各單位、各崗位采用同一張試卷，而且試題內容千篇一律，不重視專業知識的考查，這就很難對不同崗位的應試人員的專業知識水平作出的準確判斷，容易造成后期的人崗不匹配的問題；在面試設置上，多采用結構化面試，而結構化面試不能使應試人員全面展示自己的才華，也難以考查出應試人員的隨機應變能力、心理素質等，同時，面試考官容易被個人經驗左右，缺乏一個綜合的科學的評斷辦法[2]。由于面試官和應試人員缺少充分的雙向溝通，就很難對應試人員做出全方位、深層次的評價。

二、完善事業單位人員招聘工作的對策分析

（一）建立健全事業單位人員招聘的配套法律

社會組織發展規范與否，與其相應的配套法律有莫大的關系，所以要想使事業單位人員招聘工作的過程有法可依、結果有法可循，必須要建立健全與之配套的法律。1.出臺專門的法律，建立完整的事業單位的法律體系。以《事業單位人事管理條例》等管理條例為標準，出臺專門法律，從全局上指導和規范事業單位人員招聘的工作，從而進一步加強事業單位招聘工作的規范化和法制化。2.健全事業單位人員招聘的細則。對事業單位應試人員的資格審查、考試內容設置等出臺具體的管理辦法，使招聘工作嚴格、有序的進行，逐步取消性別歧視、民族歧視、戶籍歧視等影響招聘公正性的限制條件[3]，為創造公平、平等的招聘環境起到帶頭示范作用，從而使事業單位的招聘更具吸引力。

（二）對事業單位的人員進行科學人力資源規劃

招聘的質量的提高，離不開科學的人力資源規劃，事業單位要想提高招聘的準確性，必須制定完整、合理的人力資源規劃。1.制定工作崗位說明書，對崗位的工作特點、所要達到的目標、崗位責任與權力、工作的環境以及崗位的任職要求進行詳細的說明，以保障招聘工作能夠為招聘崗位選擇合適的人才。2.科學預測本單位的人才需求以及變化情況，根據外部環境的變化適時修訂招聘的目標和要求，以確保為崗位招聘到合適的人才。3.合理規劃職業生涯，進行適時的培訓和進修，使工作人員得到發展和進步，從而確保招聘的吸引力，提高招聘的質量。

（三）促進事業單位招聘方式的改革

科學的招聘方法有利于全面考查應試人員的素質，從而為招聘崗位找到合適的人才，因此，事業單位要重視招聘方法的合理性和科學性。在筆試上，增加試卷內容的科學性，不但要考查出應試人員基礎知識的扎實與否，而且還要考查出應試人員的對知識的理解程度和新知識的學習能力；同時不同單位的筆試要有各自的重點傾向，以防出現崗位專業知識不精而導致的人崗不匹配問題。在面試上要靈活運用面試方法和技巧，根據招聘的目標要求選擇合適的面試方式，既保障考核工作規范化，又不拘泥于條條框框[4]，以期考查出應試人員的專業知識的靈活運用程度、心理素質等，從而提高面試的科學性與準確性。

【參考文獻】

[1]王磊.事業單位公開招聘中存在的問題及建議[J].北方經貿，2015（05）：253-254.

[2]胡凌.事業單位人員招聘存在的主要問題和對策[J].中國集體濟，2014（21）：57-58.

[3]張俏，井陽，吳長春.加強事業單位人員招聘管理的思考[J].大連海事大學學報（社會科學版），2014（02）：44-46+57.

[4]衣平.事業單位人力資源招聘的問題及對策分析[J].淮南職業技術學院學報，2014（04）：53-55.

作者簡介：李善朋（1991-），男，漢族，山東德州人，長春工業大學馬克思主義學院碩士研究生。