企業文化的模糊性

管理學界大談特談企業文化的作用，言必稱文化管理、文化經營的時代已經到來；企業文化要建設；要以企業文化孕育適應市場的核心競爭能力等等。對于關于企業文化的樂觀觀點，在某種程度上本文作者不敢茍同。的確，企業文化有行為導向、提升士氣、凝聚人心等作用，但這些作用的良性發揮都是在企業文化具備“強、優”條件之下的，海爾有這樣的強優文化，而對于決大多數企業來講，沒有這樣的強優文化，文化的積極作用無從談起。相反，企業文化的副作用在國外有所研究，但在國內少有人提及。文化的副作用主要體現在對企業變革的強烈抵制、形成自我欣賞的“競爭陷阱（competitive trap）”。文化的副作用有可能是非常大的！我們需要對企業文化有深層次的了解，而不應一味樂觀。

文化的模糊性

企業文化本身屬于縱深層次的群體社會現象，包括企業價值觀，企業制度、企業行為、企業產品及企業標識等等。企業文化本無須人為建設，群體在社會環境中活動即產生文化。也就是說，只要有多個人在企業里勞動，有勞動成果，相互交流，時間長了就會形成特有的群體文化。面對多變的企業環境，以及企業內部多種個體價值觀的相互作用，在企業內部有可能形成沒有明確主張及輪廓的模糊文化，一般的講，如果沒有強力人物的干預，企業文化會帶上天然的模糊性。這種文化事實上也是一個大“煉爐”，看似包容性很強，員工在里面煉，出來的卻是沒有形的廢鋼。這樣的企業文化我們有沒有必要要，回答是明確的：不要這樣的企業文化！企業文化，如果模糊化，則是萬金油，什么樣的結果都可以往企業文化上找原因，找答案。企業經營得好了，領導說我們企業有優秀的企業文化；企業經營差了，專家說文化上出了問題，但難于說出個為什么。

另一方面，一個人在企業（群體）中往往都能強烈地感受到企業文化的存在，但是，當你叫這個人說出這種文化的內涵時，總得不到明確的答案，這就是企業文化往往給人以感知上的模糊性。就像中華文化，歷史悠久，源遠流長，但作為中國人，除了“中庸”之外，有幾個人能說出它的明確特征、導向？而“中庸”是什么東西，除了有一些感性的認識外，它主張什么優秀的價值取向，恐怕少有人能知了。這種天然形成的文化，往往是弱勢文化，但當然我們可以從中華文化中尋找到很多值得我們汲取的精華。

文化的模糊性主要來自于兩個方面，一是文化本身，二是文化敏感性。上面已談到了企業文化本身，至于文化敏感性方面的原因，往往是指人們缺乏對自身和周圍環境的反思與分析的能力：首先，信仰不明確，也不了解自身的終極需求，其次，被紛繁的文化現象所包圍而難于識別文化的內核，故道不出某一特定文化的實質與特征。

培育文化敏感性

中華文化是弱勢文化，它沒有給予我們明確的主張與價值觀，沒有明確的告訴我們應以怎樣的態度面對問題，但它屬于社會文化，難于施加影響與控制，不是本文的討論重點。在企業小范圍內，文化在很大程度上是可以操控的，我們建設企業文化，大有文章可做。首先要培養自身的文化敏感性。

弱勢的企業文化也會對身處其中的人產生作用，因為時間長了以后，文化將形成一種環境（氛圍），甚至建立起一道無形的屏障，能將你和其他組織中的人分別開來，但你卻未必能夠深切體驗到文化的潛移默化作用。培養自身的文化敏感性，需要從挖掘自身價值觀開始，即明確自身的信仰、主張與需要。挖掘自身價值觀的過程，事實上是從紛亂的價值標準中分辨出符合自身人生體驗的價值標準。有了明確的判斷標準，人就能自然而然地意識到事實上我們所稱的文化，其核心內容就是價值取向，即企業強調什么、以什么為重；宣揚什么、反對什么。在弱勢的文化中，不是沒有價值取向，而是太多價值觀同時存在而且勢均力敵；而在強勢文化中，有一種（幾種）主導價值觀成為文化的內核，一方面它（們）明確地告訴身處其中的人做什么，怎樣做，另一方面，群體中人的行為不斷實踐、證明和強化這種主張（價值觀）。

培養對文化的敏感，不僅是要弄清楚個人的價值標準，更重要的是，這一過程事實上也幫我們判斷企業需要怎樣的文化（價值觀）。適應市場的，才能是優的。在這個判別過程中，我們不僅增加對環境、市場的了解，更重要的是，認識企業、診斷企業并調整自身價值標準與企業需要一致。

培養對文化價值的敏感性，實際上對企業領導人提出了更高的要求，因為與其他企業成員不一樣，企業領導人往往主動影響企業文化，而一般企業成員則被動受到企業文化的影響。如果企業領導人能首先弄清楚自身價值觀并將它們真正當成指導自身領導行為的標準，就會解決企業文化建設中面臨的許多問題，例如在多種價值觀沖突的時候，領導人的選擇至關重要。只有明確自身價值標準，才能指導他人的行為。無數成功企業的實例告訴我們，鮮明的文化就是在鮮明的企業領導人價值觀指導下建立起來的。

沒有明確的企業文化，則談不上企業文化的強、優。企業文化模糊給企業帶來危害，特別是在競爭激烈，科技進步和行業環境快速變化的條件下，模糊的企業文化將使得在企業中的人角色模糊、感受到壓力甚至產生強烈的角色沖突。要建設能培育企業核心競爭能力的企業文化，必須消除企業文化帶給企業人的模糊性。事實上，所謂中華民族“大道無形”的傳統價值觀在企業競爭環境日趨激烈的情況下已不起作用，也正在瓦解，我們需要的是一個有明確主張的企業文化，用它真正指導我們的行為和企業實踐，深入企業運作的多層面并發揮積極作用。強優文化以明確的文化價值觀為前提，建設強優文化，需從以下幾個方面做：

（1）明確的主張：以書面的形式表達出來的，如價值觀闡述、使命宣言。

（2）以上企業價值觀與企業領導行為（管理層行為）緊密聯系起來，不能說一套做又是另一套，這樣只能增加其模糊性。

（3）教育與培訓，將企業宣揚的價值觀擴充，形成有內容、可教育體系用以指導企業人的行為標準，這是日本企業常用的辦法。中國企業常用的是卡拉OK和集體旅游，如歌詞里面有明確主張、山水中蘊含有崇高價值觀也是好的，但恐怕難于形成一個可教育的體系。

（4）制度保障，一般講，制度的作用是防止人做錯事，而不是引導人做正確的事，但是為了保持組織公正，需要有制度保障。

（5）成功實踐強化企業主張。單是這一點，很多人會問，難道有明確價值觀的企業就能獲得成功？本文作者需要強調的是，關于明確價值觀與企業成功的關系，兩者是相互促進的，一者對于另一者來說，能起到錦上添花的作用，并非唇齒必依。有明確的企業核心價值觀，并不一定保障企業的成功，但內化的核心價值觀賦予平凡工作予不平凡的意義，能激起長久自我激勵的工作熱情。如果企業獲得成功，用成功的事例予以佐證、強化企業核心價值觀，卻能獲得企業士氣的長盛不衰。

對企業文化研究的建議

企業文化的模糊性主要表現在度量時組內差別比較大，組間差別比較小。也就是說，在組織內部，大家對本企業的文化有不同的理解和認識，隨自身的認識差異而差異，企業文化沒能給予企業員工以明確的信息和認知感受；而在組織層次上，因為都受到行業環境、中華文化的長期影響，企業與企業之間表現出的差異并不大，隨著企業的成熟，不是差距越來越大，而是有趨同的傾向。從二手數據進行跨國家的比較，初步結果顯示：美國、日本企業間差別比較大，德國、中國企業間差別非常小。

現在國際學術界有非常成熟的度量文化的量表，其包含的維度主要有：創新與冒險；成果導向；人本導向；團隊導向；進取精神等等。沿著本文關于文化具有天然模糊性的觀點，我們應當可以開發出度量文化力、文化模糊度的量表，這些是關于從多角度度量企業文化的新思維。從這個方面入手研究企業文化并進行跨國家的比較研究，對于管理理論和企業實踐都有積極意義，需要企業管理人員和研究人員一起共同努力。endprint