對工作嵌入模型在中國的適用性的研究

徐曉慧

摘 要：工作嵌入模型憑借客觀的和工作外的指標充實了離職理論，并提高了離職預測的準確性，所以國內學者將其引入中國。但其具有西方特性，所以需要研究其在中國的適用性。通過中西對比指出工作嵌入中的以下因素在中國的不適用性：對于范圍維度的社區因素，美國具有特色的社區生活，而中國人與社區的關系極弱，但家庭、親友與公共服務特別重要，所以社區應被以上因素取代；對于關系維度的匹配因素，美國具有個人主義傳統，而中國具有集體主義傳統，所以中國人至今沒有強烈的匹配要求；對于測量量表，要根據上述內容調整維度及比重，并注意到某些問題會導致預測離職時出現與西方相反的結果。通過本研究 可以為人力資源的有效管理提供理論基礎。

關鍵詞：工作嵌入；適用性；社區；匹配；測量量表

在這個知識經濟時代，組織間的競爭與國家間的競爭歸根到底就是人才的競爭。然而，越是精英人才，越容易憑借自己的能力追求自身的發展，他對組織的依附程度也越低，因而越容易跳槽，最終給組織帶來很大的損失。因此，引入工作嵌入模型、借助于客觀的、工作外的因素以更加準確地預測離職意向與離職行為具有重大意義。工作嵌入模型的功能并不局限于主動離職的預測，它還有利于改善員工的績效、激發員工的創新精神。無論是應用于哪個領域，都需要研究其在中國的適用性問題。該模型產生于西方的文化背景之下，所以有些因素具有西方的獨特性，而使該模型在我國實效，甚至是得出相反的結論。因此必須探究該模型在我國的適用性以為組織招人、育人、用人、留人提供正確的指導方向。

一、文獻綜述

2001年，工作嵌入模型誕生于西方，隨后引入我國。

（一）基于國外環境的研究成果

Terence R.Mitchell、Brooks C.Holtom、Thomas W.Lee等人在《人們為什么留下：用工作嵌入預測自愿離職（Why People Stay： Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover）》中首次提出工作嵌入的概念。文中指出，工作嵌入就像一張網，置身其中的每個人都會被卡住。這一概念包含如下內容：1、個人與其他人、團隊、群體的關系，2、他們對自己與工作、組織和社區的匹配的看法，3、他們怎樣看待如果離開現有工作將不得不犧牲什么這個問題。[1]這一概念可以概括如表1所示。他們利用組合測量的方法對大約700名雜貨店員工和500名醫院員工進行了調查、測算。結果表明：工作嵌入可以預測離職意向和自愿離職這兩個關鍵因素，并且比傳統的工作滿意、組織忠誠、工作替代和工作尋找的預測能力更加顯著。[1]工作嵌入模型在預測離職情況時引入了社區因素，并且在測量量表中使用客觀性問題，這彌補了傳統離職模型專注于工作中的主觀因素的缺陷，并且大大提高了預測離職情況的準確性，所以其在離職模型的發展史中具有里程碑式的意義。

2004年，Thomas W.Lee、Terence R.Mitchell、Chris J.Sablynski 等人發表了《工作嵌入在組織公民、工作績效、故意缺勤和自愿離職方面的影響（The effects of job embeddedness on organizational citizenship， job performance， volitional absences， and voluntary turnover）》，這一研究將工作嵌入模型的應用范圍拓展到其他領域，并深化了其在離職預測中的作用機制。該研究經回歸分析，得出以下結論：工作外嵌入能夠顯著預測自愿離職和故意缺勤，而工作內嵌入不可以；工作內嵌入可以顯著預測組織公民行為和工作績效，而工作外嵌入不可以。工作嵌入能夠減輕缺勤、公民行為和績效對離職的影響。[2]

2005年，George B. Cunningham、Janet S. Fink、Michael Sagas發表了《工作嵌入建構的擴展和深化檢測（Extensions and further examination of the job embeddedness construct）》。文中指出，他們分別對由214名校際壘球教練和189名體育部門員工的相關情況構成的兩個獨立樣本測試了組合測量量表和整體測量量表。這兩項研究成果證明了工作嵌入對留職進行解釋的效能，并且指出整體測量量表比組合測量量表更具有優勢。[3]

2006年，Brooks C. Holtom和Edward J. Inderrieden發表了《整合展開模型和工作嵌入模型以更好地預測自愿離職（Integrating the Unfolding Model and Job Embeddedness Model to Better Understand Voluntary Turnover）》。該論文指出，留職者的工作嵌入水平最高，震撼誘發的離職者的工作嵌入水平次之，不是震撼誘發的離職者的工作嵌入水平最低。這個發現表明了工作嵌入在雇員經歷震撼時具有緩沖作用。

2010年，Thomas W. H. Ng和Daniel C. Feldman在《工作嵌入對相關創新行為的影響（The impact of job embeddedness on innovation -related behaviors）》中指出，經過對一個多樣的樣本的長期研究，發現工作嵌入與相關創新行為呈顯著正相關關系，并且與職業生涯的早期階段相比，在中期和后期工作嵌入和實施創新觀念存在顯著的相關性。[4]

2013年，買憶媛等人發表了《工作內嵌入如何影響創業與發展（How On -the -Job Embeddedness Influences New Venture Creation and Growth）》。文中指出工作內嵌入對創業具有重要意義。基于工作內嵌入的知識傳遞與分享對創業感知具有重要影響。更高水平的工作內嵌入會導致信息從之前工作到創業機會的高轉移性。過去的工作嵌入也提高了企業家的認知能力，這有助于創業機會的識別和探索。

以上文獻代表了工作嵌入模型的發展成果及其應用領域：工作嵌入模型不僅與主動離職存在顯著的相關關系，而且與工作績效、創新和創業等也存在一定的相關性，并且工作嵌入模型在應用時的測量方式也得到了改進。工作嵌入模型為各個組織提高員工績效、激發創新精神、管理精英人才提供了新視角、新途徑。

以上論斷都是基于美國樣本而得出的，所以該模型大體具有美國文化的特色。由于不同的文化環境會導致人們具有不同的價值觀，從而使人們具有不同的行為表現。所以對工作嵌入模型在不同的文化環境中展開研究具有充分的必要性。以下是一些基于美國之外的樣本進行研究的成果。

Tanova（2006）、Tanova 和Holtom（2008）分別將工作嵌入模型應用于歐盟的幾個國家以解釋自愿離職問題，結果較好地驗證了工作嵌入與離職的相關性。[7]由此可見，工作嵌入模型比較適合于西方的大環境中。

2007年，Carlos M. Mallol、Brooks C. Holtom和Thomas W. Lee在《多元文化環境中的工作嵌入（Job Embeddedness in a Culturally Diverse Environment）》中指出，工作嵌入模型對拉丁裔美國人來說不太可用。與白人相比，拉丁裔受工作嵌入的社區維度的影響更大。由于工作嵌入模型不僅關注社區還關注組織，所以對拉丁裔這個美國最大的少數種族的后續研究而言，工作嵌入模型過于寬泛。[5]

Young等人通過縮減社區維度的題項提高組織維度的權重來修正測量量表，利用在首爾、釜山、慶南三座城市發放的300份調查問卷證明了在韓國組織維度對員工離職具有較大的影響。[6]

Tanova（2006）、Tanova 和Holtom（2008）分別將工作嵌入模型應用于歐盟的幾個國家以解釋自愿離職問題，結果較好地驗證了工作嵌入與離職的相關性。[7]由此可見，工作嵌入模型比較適合于西方的大環境中。

（二）基于國內環境的研究成果

2003年，張勉和張德發表了《國外雇員主動離職模型研究新進展》，他們屬于較早地將工作嵌入模型引入我國的學者。

該模型引入我國后，很多學者對其維度進行考量，社區維度的爭議幾乎體現在每一篇與工作嵌入相關的文獻中。大多數學者認為社區維度不適用于中國，而家庭在工作嵌入中作用顯著。梁小威等學者（2005）通過對衛生保健單位這個知識密集型行業的研究發現與個人社會網絡相關聯的工作外報酬和家庭責任可以是重要的制約員工離職的保持性因素。[7]王莉等（2007）認為中國人鄉土觀念和追求穩定的特征比較明顯，所以社區維度就顯得不那么重要了。[8]周榮輔等學者（2014）對中國沿海地區、內陸地區以及西部地區的不同企業進行了調查，歸納出了中國員工留職的影響因素主要是組織聯系、組織犧牲以及家庭聯系。[7]宋長青（2016）認為國外工作嵌入模型中的“社區”維度不適合中國本土情境，應表述為“職外”維度；“家庭”應作為職外嵌入的核心要素；國外經典模型中的“社區聯系”“社區匹配”“社區犧牲”三要素應分別修正為：人際關系、環境匹配、家庭犧牲。

源于西方的模型直接用于我國會存在很多問題，但是其價值并不局限在西方世界。很多學者結合中國實際充分證明了其在離職、績效與創新等方面的學術價值。比如，Hom和Tsui等眾多學者（2009）在中國選取了大量中高層管理者作為研究樣本，驗證了工作內嵌入可以較社會交往理論（social exchange）更有效地解釋員工與組織依附關系的持久性，其量表內容初次以中國為研究背景，經過我國本土學者和專家機構的跨文化修訂，檢驗了工作嵌入在組織社會交往中的調節作用，豐富了員工—組織關系理論（EOR）的研究進展。張明（2011）結合我國的文化背景研究了工作嵌入模型引入我國的價值，包括以下三點：一是有助于揭示離職原因，實施員工保持計劃；二是結合文化特征，選取關鍵環節，提高組織的嵌入化程度；三是有助于探索在不同職業階段的職業生涯管理。

二、工作嵌入模型的適用性研究

很多學者的實證研究充分證明了工作嵌入模型的學術價值，但是該模型產生于美國的文化背景下，導致在中國的實際應用中存在很多問題，所以有必要繼續研究工作嵌入模型所涉及的維度與測量量表的題項在我國的適用性，進而豐富既有理論。并且，由于該模型涉及因素較多，即便在同一個國家或者地區、乃至組織對所有員工進行測量時也會有不相適宜的地方。所以本文從以下幾方面考慮該模型的適用性：對于模型中的范圍維度，組織維度比較適用，社區維度的適用性問題較大，需要更換為家庭、親友與公共服務；對于關系維度，聯系和犧牲維度比較適用，匹配維度存在較大的適用性問題，應該降低其在工作嵌入預測中所占的比重；對于測量量表，一方面要根據上述因素的變更而調整量表的題項，另一方面要注意到對于某些問題所導致的高嵌入性未必代表較低的離職意向與行為。

（一）對社區維度適用性的分析

大多數學者認為在中國社區維度與工作嵌入不具有顯著相關性，而家庭是工作嵌入中的重要因素。對大多數中國人來說，這是一個正確的論斷。對于這個問題的研究可以從中西文化差別中尋找論據。

1、從社區的歷史傳統看

在1789年美國聯邦政府成立之前，這個英殖民的移民社會基本依靠民間自治的方式提供各種社會服務并自我結成社區。在他們的傳統觀念里，社區意味著互幫互助、提供公共服務，所以他們對社區具有不同于中國人的歸屬感和責任感。雖然在中國人早有“千萬買鄰”、“遠親不如近鄰”等思想，但是中國自古就生活在龐大的家族中，家人遠比鄰居重要。所以從傳統文化看，中國人重家、輕社區。

2、從社區變更的角度看

全美國每年有17%左右的人搬了家。搬家的人中有約60%是就地遷居，其余的是搬往外地。這個比率從20世紀70年代以來到20世紀末沒有什么大的變化。美國是一個喜歡搬家的民族。這得益于美國人所擁有的完善的住房市場，也應該源于從他們的祖先開始就不斷搬家的歷史傳承。搬遷意味著社區的變更，社區變更會引起離職。這個搬遷率遠遠高于我國，高搬遷率會增加離職率。所以社區這個因素對美國人具有重要作用。如果社區嵌入程度高，也就意味著留在該社區的因素比離開該社區的因素重要。如果不是工作原因引起的搬遷，那么權衡之后會選擇留在該社區，也就不會有離職情況的產生。而在我國這個充斥著房地產泡沫的國度，高房價帶來了投機，不能反映真正的供求關系，嚴重阻礙人們的流動，并且中國自古以來就追求安穩而安土重遷，所以對于大多數中國人來說社區的變更并不構成離職的重要因素。因此，從社區變更的角度分析，社區嵌入維度在預測大多數中國員工的離職情況時幾乎是無效的。

3、從社區種族的角度看

在美國，白種人與黑種人之間存在嚴重的種族歧視，黑人很難融入白人社區。不同社區的種族差別嚴重影響著美國人生活的方方面面，也就是嚴重影響著社區嵌入的程度，嚴重情況下會引起人們的搬遷，所以社區嵌入影響著人們的工作選擇。而在我國則不存在這樣的問題，通過國家的計劃生育政策，漢族人口逐漸減少，少數民族逐漸增多，這是國家對少數民族的最大支持，它引導著人們走向民族的大融合。民族的差異不會帶來嚴重的排斥性問題，從民族問題的角度考慮，我國社區具有很大的同質性。因此，從社區種族的角度考慮，工作嵌入的社區維度在我國環境中預測離職情況時是失效的。

4、從社區的特點看

在美國，各個社區在社區發展公司和市政府支持下發展得越發具有自己的特色，滿足不同的人們對于政治、經濟、文化等多種多樣的需求。各個社區的特色吸引著不同的人們，如果雇員在某社區的嵌入程度很高，是不愿意選擇其他并不能滿足自己需要的社區的。所以社區特色所帶來的較高的社區嵌入程度將降低離職的可能性。而中國的每一個地方都在國家的控制之中。中國具有系統的行政規劃，通過省、市、區、街道等各層管理，實現國家的宏觀政策，所以我國的社區在眾多領域具有很大的相似性。因此，從社區特色的角度考慮，社區維度是不被需要的。

5、從宗教角度看

美國人具有強烈的宗教信仰，這種宗教信仰貫穿在人們生活的方方面面。不同的宗教會分別集中分布在某些地區，人們在那里有著豐富的宗教生活。新教主要分布在南部和中西部，羅馬天主教主要分布在東部的大城市，東正教主要分布在東部、中西部和加利福尼亞，佛教主要分布在曼徹斯特、洛杉磯、紐約和舊金山。如果員工所在社區能夠滿足他們的宗教生活需要，這將增加他們與社區的聯系、增加匹配程度、增加他們如果離開該社區而不得不承受的犧牲，也就是增加社區嵌入水平，從而減少他們離開該社區去尋找能為他們提供所需要的宗教生活的社區所導致的離職。美國還有猶太教，其中包括很多小派別。有些小派別的教徒保持著從周五太陽落山到周六太陽落山這段時間內不騎車、不經營企業的傳統。如果不是這一派別的員工生活在這一派別人口居多的社區，必然會有不相適應的地方，這很可能驅使他們離開該社區，進而導致離職行為的發生。相比而言，中國各個地區并不會因為豐富而特點鮮明的宗教生活而加以區分，所以從宗教的角度看，社區這一維度是不需要加以考慮的。

綜合以上五點，可以發現不僅在歷史傳統上中美文化的差別導致人們對社區歸屬感的差異，而且就現狀而言，中國人的社區同質性很大，幾乎沒有民族區別、也沒有豐富的宗教活動，中國人與社區的聯系很少，無匹配與否可言；再加上搬遷導致離職的因素中中國人的低搬遷率導致的低離職率使得社區的作用顯得微不足道，所以社區維度幾乎沒有存在的意義。當考慮職外因素時，家庭因素首當其沖，在中國素來有孟母三遷的故事，家庭成員會為彼此的發展而放棄自己的利益。其次是與親友的關系，因為很多人的幸福生活深深地嵌在了與他們的相互關系中，他們嵌入的程度越高越無法脫離其中。最后是對所能享受到的公共服務的權衡，由于中國貧富差距嚴重，所以各個地區的公共服務存在很大差別，比較富裕的地區吸引著生活在比較貧窮的地區的人們。綜合以上三點，我認為社區維度應該由以上職外維度所代替。

（二）對匹配維度適用性的分析

對于匹配維度在中國的適用性分析，要比社區維度的分析復雜一些。因為匹配維度的應用要考慮很多前提條件，包括中西傳統文化中間的差別、中國就業市場的客觀環境、個人的富裕程度。

1、從中西傳統文化看

西方文化源于海洋，由于歐洲陸地資源貧乏，歐洲人開始了大量的海上貿易以滿足彼此的需要，他們不得不經歷狂風巨浪、礁石險灘。這培育出歐洲的市場經濟與個人主義的冒險精神。帶著這樣的文化，他們開發了美國的繁榮市場，從中創建或者尋找適合自己的工作。從歷史傳統的角度看，通常中國人被動的適應環境以求繼續穩定地存在于這樣的環境中，也就是不太講究一般情況下的互相匹配；而美國人會帶著個人主義精神主動尋找與他們更加匹配的生活方式，哪怕是冒險行為。所以匹配維度是不能舍棄的。但是又有很多人在追求穩定、不求匹配的傳統觀念的作用下，占據著與自己不匹配的崗位，那些本與該崗位相匹配的員工也無法辭職、得到這個與自己相匹配的工作。總之，匹配這個維度與聯系和犧牲這兩個維度相比在預測離職的效度上要弱一些。

2、從中國的就業看

就業與經濟和專業性息息相關。在金融危機的沖擊下，很多企業都在縮小規模，工作機會變得更加稀少，那些有工作的人會更加珍惜現有的工作，而不管這份工作是否與自己匹配。此時匹配預測離職的作用弱一些。當經濟情況良好時，人們有了更多的就業機會，把匹配因素看得重要一些。

當下還有很多人是找不到與自己專業相匹配的工作的，不得不從事與自己不相匹配的工作。一些專業的招生數量不能與未來工作需求相對應，教學內容不能與工作良好銜接，這些都會導致很多畢業生畢業后從事與自己的專業無關的工作。幸運的是，在員工工作較長的一段時間后，不是員工離職，而是員工努力從不匹配向匹配改進。所以匹配這個維度在預測員工離職情況時的作用是比較弱的。

如果一個員工所從事的工作的專業性很強，一般情況下他是充分應用自己的知識并獲得很高的報酬的，在這種情況下，他很難放棄現有工作去從事其他專業不強的工作并且領取較少的薪水的。所以在把工作嵌入模型應用于專業性很高的組織時，要提高組織匹配維度所占的比重。

3、從個人富裕程度看

在中國，貧富差距非常大。根據國家統計局數據，我國2016年基尼系數已達0.465，超過0.4的警戒線。東部地區與西部地區之間、城市與鄉鎮之間、個人與個人之間都存在貧富差距。地區間的差距提高了人口的流動率，對于流動問題在社區維度的分析部分已經討論過。在這一部分主要探討在沒有較大地域流動（也就是地域流動不至于導致更換工作）的情況下，匹配維度對工作嵌入的影響。不同的富裕程度使得匹配維度在預測離職情況時有了不同的作用結果，尤其在這種貧富差距嚴重的情況下，匹配維度在預測離職情況時更是有了特別大的差別。

在比較貧困的地方，有些人即使認識到個人與環境極其不匹配的問題也不會離職。比如，在生產牛仔褲的工廠里，為了給牛仔褲制造出做舊效果，工人們在沒有防護措施的環境中進行噴砂處理時，忍受著粉塵的侵害，幾年之后他們很有可能死于硅肺病。他們明知從事這樣的工作是在透支自己的生命，可是有些人卻說自己不可能辭職。雖然這個實例放在這里顯得很極端，但是卻反映了問題的本質，當人的基本生活需求還不能保障時，哪怕是一份飲鴆止渴的工作他們也會堅持下去。

這個案例表明，個人感知到自己與組織環境極其不匹配，但是他的組織嵌入程度很高，沒有任何離職意愿，所以個人感知到的匹配并不一定代表其工作嵌入水平。因此，在應用匹配維度時，要考慮員工在馬斯洛需求層次中所處的位置。

綜合以上三點內容可以看出，匹配維度在不同的條件下對離職預測的重要性不同，所以在應用時要視情況而定。

（三）對測量量表適用性的分析

這一部分要討論兩個問題，一個是測量量表的題項，另一個是測量量表的結果與離職情況之間的關系。

1、從題項看

測量量表的題項根據工作嵌入模型的框架而定，在對社區和匹配維度分析的基礎上，測量量表也需要作出相應改變。下面分整體測量量表和組合測量量表來分析。

Crossley創建了整體測量量表，社區嵌入作為工作嵌入的一部分，只是反映在項目測評時的提示語中，例如，在考慮了工作關系（如關系、工作匹配和福利）和非工作關系 （如鄰居、愛好和社區活動）后，請你評價以下項目。所以在中國利用工作嵌入模型預測離職情況時，如果采用整體測量的方法就要將“鄰居”、“社區活動”之類的提示語更換為家庭、親友活動之類的詞語。

絕大多數學者還是沿用Mitchell等人創建的組合測量量表。有的中國學者的量表中包括很多涉及社區維度的題項，比如我和我居住的生活社區很融洽、我感到在生活社區就如同在家里、我很難舍棄目前我生活的社區等。按照置換社區維度的觀點，這些題項就需要改成涉及家庭、親友與公共服務等相關的問題。

2、從測量結果與離職情況之間的關系看

在中國現實中還有一些特別的因素，會導致測量結果與離職之間的關系出現與西方完全相反的情況。比如根據孩子有無與多少來確定工作嵌入情況進而預測離職的問題。首對于這一小部分員工，越是有孩子或者孩子數量多，他們職外嵌入的程度越高，但是他們為孩子考慮的越多就意味著自己的工作可以隨著孩子的教育而變化，那么也就越容易離職。孟母三遷的傳統思想、教育體制的嚴重不公、學區房的瘋狂搶購現狀都折射出孩子的教育是家庭所要考慮的一個極其重要的因素，它嚴重影響著職外嵌入的因素。所以，用這個題項測試出的結果是因人而異的。普遍情況下，越是被稱之為人才的員工，越有能力為了孩子的教育而更換工作，這是當下一個組織所不能解決的問題，因為這是整個中國的教育體制的問題。所以對于這樣的題項，應當引起人力資源管理部門的注意，管理者需要從其他方面盡可能減少人才流失。

人力資源管理部門在應用工作嵌入模型時，所要做的不只是模型的中國化，還要繼續縮小范圍、因地制宜，甚至是因人制宜。不同的環境構成了工作嵌入與離職關系的前提條件。因此，對于每一個題項的應用是要考慮個人或者地域的特點的。為了更準確地預測離職，在應用工作嵌入模型的測量量表的同時，可能還需要搭配其他預測方法，比如采用訪談方法可以針對因人而異的問題。

分析至此會發現，上述例子更像是屬于社區嵌入的內容，但是由于美國社區與中國社區的差別非常大——美國社區的組織力量強大、政治生活豐富，而中國基本上不存在這樣的概念，所以兩國各自的社區所代表的內涵不同。

三、研究方向與展望

工作嵌入模型作為一種理論是要為現實中的組織服務的。從組織的立場出發，在應用工作嵌入模型預測離職、績效和創新等情況前，要分析清楚本組織正在經歷著什么樣的經濟環境、處于什么樣的地理位置以及員工個人的思想觀念等問題。接下來的本土化研究，還需要通過實證研究方法、定量分析出以下內容：職外維度中哪些因素可以顯著預測離職情況、匹配維度在各種條件下對中國員工進行離職預測的可信度、組合測量量表中應該設計什么樣的題項，以上因素與經濟環境、地理位置和個人的思想觀念之間的相關性又是怎樣的。當未來組織根據以上成果確定各自組織的工作嵌入模型，用以預測離職、績效與創新等問題時，將會帶來組織的蓬勃發展。

參考文獻：

[1]張明.工作嵌入在中國情境下的適用性探討[J].企業活力，2011（02）.

[2]劉曉芳，陳綿同.工作嵌入跨文化研究綜述[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2015（08）：145-146.

[3]梁小威，廖建橋，曾慶海.基于工作嵌入核心員工組織績效——自愿離職研究模型的拓展與檢驗[J].管理世界，2015（07）：106-115.

[4]王莉，石金濤.組織嵌入及其對員工工作行為影響的實證研究[J].管理工程學報，2007（03）：14-18.

[5]周榮輔，劉博，趙欣勃.基于工作嵌入模型的中國情境下企業保留員工的主要因素研究[J].科技與管理，2014（02）：85-93.

[6]宋常青.中國情境下國外工作嵌入模型的本土化修正[J].廣東技術師范學院學報，2016（04）：103-111.

[7]楊廷鈁，凌文輇.新生代農民工工作嵌入測量量表構建——社區嵌入的調節作用[J].人口與經濟，2013（04）：21-29.