事業單位人力資源薪酬管理分析

黃媛

摘 要：現代社會的發展帶動了科技的進步和人民生活水平的提高，與之相應的，人力資源管理制度同樣也需要在此時代背景下不斷地加以完善。就事業單位而言，深化人力資源管理體系改革的最關鍵環節是薪酬管理體系，這對于高質量、高能力、高技術人才的培養有著深遠的意義，對于我國經濟的快速發展也具有重要的推動作用。

關鍵詞：事業單位；人力資源；薪酬管理激勵

改革開放后，我國經濟取得了飛躍性的發展，社會主義事業更是在這種向前發展的過程中開展得如火如荼.而事業單位集中了我國各行各業的技術人才，為職員們提供良好發展平臺的同時，也促進提升了我國的綜合國力；加之不斷建設和完善的人力資源管理，使得酬管理體系也日趨完善。在如此的背景環境下，極大地促進了我國事業單位人力資源管理工作的發展。

一、薪酬管理的概念

金錢等作為員工在單位工作所得的報酬形式通常被稱之為薪酬，薪酬也被通俗地稱為單位提供給員工的勞動報酬。一般情況下，薪酬可以分為經濟類和非經濟類兩種，而其中直接和間接經濟薪酬是經濟類薪酬可以被劃分為的類型之一。經濟類薪酬作為最重要的薪酬類型，向員工支付的形式是其所劃分直接和間接薪酬主要特征。貨幣是直接經濟薪酬支付所常用的支付形式，而使員工生活能夠得到最大化的方便和滿足，則是間接薪酬的主要目的，通過各種福利使員工的后顧之憂得以免除，但是這種薪酬支付并不是以貨幣形式支付的。

組織性是薪酬管理最大的特性，支付的策略和水平都是薪酬在這一形式下所需要考慮的關鍵因素，除此之外還包括框架、構成、調整和確定。而單位為了能夠確保自身的利益，也需要通過薪酬管理和實現巨額利潤的獲取；也就是說，人力資源戰略是薪酬管理的根本和基礎，而薪酬管理的最終目的就是最大化貢獻力量推動單位的發展。

二、事業單位人力資源薪酬管理現狀及存在的問題

（一）薪酬管理缺乏激勵成分

薪酬現狀對于部分事業單位員工而言普遍存在著不滿的情緒，這對激勵他們積極參與到工作中、對工作持之以熱情態度而言起了負面作用。對此最為顯著的表現主要包含：首先，分配上存在著比例不平衡、不公平的薪酬狀況。其次，福利制度也不能對員工提供保障，從而無法給予充分的安全感。第三，多層次性的薪酬激勵手段是員工最大的需求，而當前以物質為主要激勵方式的單一激勵手段并不會發揮太大用處。第四，高層次人才由于既得不到精神激勵滿足又無法獲取能夠滿足自身發展需求的物質條件，進而選擇離開。

（二）較為落后的薪酬管理理念

事業單位收入至今仍然受計劃經濟時期分配制度的運用影響，以致于除了“平均主義”對事業單位薪資分配的公平公正性造成極大影響外，傳統的“按資排輩”理念也禁錮著薪酬的分配，進而使其個人價值得不到體現。在此情況下，不但無法充分發揮人力資源的效用，也不能及時地實現對信息的更新，進而無法將人力資源管理的職能最大化地發揮出來。如此種種，導致了薪酬計算采用了較為簡單粗糙的方式來計算的同時，人力資源管理水平較難大幅度提高，工資標準也往往以學歷、職稱和職務來進行劃分，落后的薪酬管理理念使套資方式成為員工工資確定的主要方式。

（三）薪酬調整機制的靈活性還不夠

我國事業單位普遍存在既定的薪酬制度無法更改的情況，這也是員工薪酬基本上無法發生變動的主要原因。一般情況下，像出差補貼、加班補貼以及住房補貼這些福利待遇在事業單位幾乎沒有可以根據員工實際情況進行彈性調整的空間，較為人性化的家庭福利也就更加無法體現。這種靈活性的缺失是福利待遇在事業單位薪酬設計中最為顯著的特點之一。由此可見，對于事業單位員工倘若想要運用福利來對他們進行激勵是不太容易的一件事情。

（四）薪酬結構沒有密切聯系考核制度

除了崗位工資是事業單位薪酬結構中主要包含的部分之外，還包含有津貼補貼、崗位工資以及績效工資等，國家對于事業單位制定有固定、統一標準的津貼補貼政策，而績效工資卻沒有將薪酬激勵的作用充分發揮在薪酬標準當中，甚至可以說，事業單位中所設置的薪酬激勵體系只是徒有其表的形式化制度，并不會對實際工資造成影響，其公平公正的原則得不到充分體現。再者，當前事業單位越來越趨向于平均工資注意，使得人員年限工資和資歷工資在越來越小的薪酬改革比重下也不會遭受太大影響。

（五）市場化程度有待提高

事業單位由于其運營以及單位性質的特殊性，很多優秀人才在此得不到充分展示的機會，以致于無法留住優秀人才，而留下的大多都是平庸人才。雖然說需要通過嚴格的考核機制才能夠獲取事業單位的工作機會，它能夠有效考驗應聘人員的應試能力，但是不可否認，這并不能說明與工作崗位需求相符。換言之，事業單位與市場經濟并沒有實現有效接軌，市場經濟下的薪酬標準并沒有被應用于事業單位，導致薪酬標準不合理的現象時有發生，比如說比市場價格還高的薪酬標準被應用于某些簡單崗位上，而比市場價格還低的薪酬標準卻被應用于某些復雜崗位上，如此尷尬的局面，不僅不利于優選或者是淘汰人才，甚至會對構建市場選聘機制造成嚴重的阻礙。

三、提升事業單位人力資源薪酬管理的有效措施

（一）構建和完善薪酬體系

對薪酬市場進行綜合調查是構建既具有側重點又符合事業單位實際情況的人力資源薪酬管理體系的關鍵環節。其調查內容除了要對當地社會的就業情況進行了解之外，還要綜合考察分析薪資在相同行業中所處的水平、薪資在所屬地方的水平、員工在其崗位所要承擔的職位責任和風險、單位的經營狀況等，這樣才能夠確保薪酬制度的確定是通過全面科學分析而得來的；同時，需要做好人才的儲備，這有利于人力資源科學管理的實現，也能為人力資源管理提供保障。

（二）設立績效工資制度

制度是保障單位正常運行以及公平公正的重要手段，所以制度的合理有效是劃分崗位時所要著重考慮的；此外還需要對崗位和規則進行相應的綜合分析才能夠對員工工資劃分提供保障，而這當中必不可少的部分就是分配制度需要根據不同群體的情況采取多樣化的方式進行劃分。員工的有效收益是事業單位激勵員工所要考慮的主要問題，也就是說，優秀員工的工資不能和一般員工保持一致，而需要存在一定的差距，這樣就可以實現有效規避濫竽充數、魚目混珠的情況。另外，績效考核制度是事業單位在進行人力資源薪酬管理的重要內容，它不僅能夠為考核提供具有參考意義的有效依據，還能對員工產生約束作用，在保障效益提高的同時有效的實現公平公正，這對于事業單位的經濟發展發揮著非常重要的作用。

（三）充分運用激勵措施

科技水平在信息時代發展迅速，倘若事業單位不注重在單位發展的同時更新員工的知識結構和綜合素質，不僅會影響員工的工作效率和工作積極性，還會進一步限制單位的發展進程。而員工能否在工作充分發揮主觀能動性，主要取決于激勵機制，提升員工素質最重要方式也是該機制。員工對崗位的需求是人力資源管理對培訓激勵措施進行實施所要考慮的主要因素，比如說為了提升員工的文化素養可以推薦其參加相應的學歷進修、組織員工學習考取相應等級證書等。物質激勵和精神激勵是完善的有效激勵機制所必備的內容。事業單位要在合理利用物質激勵的過程中滿足員工的精神需求，特別是要尊重、理解和關心員工對于自身發展所需要的需求。

（四）使薪酬績效管理目標符合事業單位的發展方針

事業單位在對其薪酬管理進行強化時需要綜合考慮其發展方針，只有與發展方針保持一致，這樣才能夠有效實現戰略目標，并且這對于薪酬管理工作的開展發揮著重要的促進作用。倘若沒有以事業單位的發展方針為依據制定薪酬管理目標，不僅會出現背道而馳的情況，還會嚴重浪費事業單位的財力資源，阻礙事業單位的健康、持續發展。甚至說，事業單位也會由于沒有明確的薪酬管理目標而導致經營風險增加。因此，事業單位需要以其發展方針為依據對其薪酬管理目標進行制定，這樣既能夠實現保障薪酬管理工作的開展，又能夠實現薪酬管理推動事業單位的發展，同時也能夠為事業單位的戰略調整提供決策性依據，從而促進事業單位管理水平的全面提升。

四、結語

人力資源是發展事業單位所有資源當中最為重要的內容，它不僅能夠有效推動事業單位的發展，還能夠有效提高事業單位的核心競爭力；而事業單位在市場中的地位能否得到全面提升，主要取決于薪酬管理是否需完善有效。因此，為了能夠有效推動事業單位全面的發展，需要對薪酬管理制度進行科學的構建和完善，以員工工作積極性為激發導向使其能夠發揮最大化的崗位作用。

參考文獻：

[1]張玲.事業單位人力資源薪酬管理的思考[J].現代經濟信息，2016

（19）：76.