關于銷售提成的問題思考

常曼曼

摘 要： 提成是銷售人員工資的重要組成部分，也是公司激勵銷售人員的重要舉措。但是關于提成的設計卻存在諸多問題，設計不好就成了公司成長的絆腳石和員工跳槽的直接原因。本文就提成的相關問題提出思考，希望對公司人力資源部門給于借鑒。

關鍵詞： 提成；薪酬；薪酬激勵

提成是以銷售人員的銷售額或利潤等為基數，乘以一個公司制定百分比作為薪酬的一部分的薪資方案。提成可以按照個人成績作為基數，也可以以部門成績作為基數。好的提成方案可以激勵員工士氣，為公司創造更多的價值，而一份不合理的提成方案，卻有可能成為公司成長的絆腳石和員工跳槽的直接原因。本文對公司提成可能出現的問題做了以下分析：

一、為個人利益損害公司利益

在實施提成方案的時候，相關業務人員為了設法促成交易拿到提成，不擇手段。客戶價格壓得很低，超出公司承受范圍，但照樣簽單，甚至有的業務員會和客戶伙同起來，向公司壓價。也有可能壓價是假，而是把其中的一部分利潤留給了自己或者與客戶分贓。

要避免員工壓價，企業就要控制好銷售的定價。如果不控制好銷售定價，業務員就可以左右價格。公司要非常了解市場行情，并給銷售人員一定的價格活動范圍，另外，要對公司產品的底價對銷售人員保密。最后，對員工進行思想教育，要統一思想，要進行公司文化建設，讓員工有共同的價值觀，人人都為公司著想。在公司良好的企業文化下，把員工損壞公司利益的想法扼殺在搖籃里。

二、造成員工不團結

在利益的驅使下，公司內部員工為了拿到更高的提成，還會出現搶奪客戶的現象。長此以往，不良風氣必然會使公司人心惶惶而造成不必要的人員損失。所以，公司在制定提成方案的同時，要給員工劃分工作區域，不能交叉。區域的劃分可以以地域為標準，如華東區、華北區、華中區等；也可以以客戶對象為標準，如政府機關、企業、學校、銀行等；也可以按照公司產品的品種劃分，如服務器、PC機、軟件等，總之不能交叉。另外，如果業務員僅僅考慮自己的提成，員工之間各做各的提成，容易造成業務員之間單打獨斗，互不分享信息，不分享經驗，別人的客戶他不愿意接待，甚至對方的電話也不幫接，甚至相互封鎖信息。為了避免這種情況出現，企業除了要有個人提成，同時最好還要有個集體提成。比如員工做的一單里面，他可以從總提成（10%）中拿到6%，剩下的4%的提成企業進行再次分配。

三、銷售經理搶占下屬客戶

銷售經理會為了自己的利益跟業務員搶客戶，造成不公平競爭。為避免這種情況的發生，銷售經理的工資應由基本工資、提成和績效工資構成。首先，銷售經理和銷售總監往往都是銷售上的高手，公司應分一些比較重要的客戶群讓銷售經理負責，拿自己的提成工資。需要注意的是，銷售部經理的客戶和他帶著下屬的客戶之間應該不要重疊，一重疊就會發生搶客現象，公司要界定清楚。另外，銷售經理也可以有績效工資。因為銷售管理人員承擔的工作不僅僅是銷售，同時還要把他下屬的團隊帶好，同時培訓、指導、招聘、淘汰人員，甚至陪員工談客戶。每一個銷售經理的下屬做得好不好，與他有很大的關系。作為銷售經理，既要把自己的客戶做好，要想實現這一點，就要把他下屬的總的業績和他個人的收入之間掛鉤，所以要給銷售經理的工資設置績效考核這一塊，即考核整個團隊的銷售指標。

四、如何處理第一單和后續訂單的提成比例

一般來講，第一單的定單比例要高，像保險公司的保險定單，第一單，第一次交保費，它的提成比例很高，23%、 25% 、27%，第二單只有9%，第三單只有6% ，5年之后，只有2%。銷售人員在開拓新客戶的時候，付出很多。為了鼓勵開拓客戶，第一單的提成比例相對來說比較高。后續的第二單、第三單，主要的工作是由服務部門來做，而業務部門做的工作少了，所以第一單的比例高，后面比例低。當然，第一單高后面低，在很多情況之下是不成立的，比如做汽車零配件銷售的，它把剎車片賣給汽車制造廠，這些企業采購的第一批往往是試探性采購，它先看看這個企業的質量、價格和誠信度。隨著相互信任的增加，購買數量逐漸增加。這樣的定單，是不能第一次的比例很高，以后的比例就降低了。業務員千辛萬苦的開拓出一個客戶，可是第一次只做了5000元錢，提成才一點點。第二次基數大的時候，提成比例卻降下來，會讓銷售人員產生抱怨。為了讓這個銷售員把這個客戶穩定下來，所以第一單的提成比例和后面的提成比例應該在相當一段時間之內相等，下一步再根據情況需要決定。如果希望深挖這個客戶，比如除了剎車片交易之外，還要做別的零配件，這個時候可以寬度挖掘，如銷售離合器等。這時候剎車片的比例可以適當調低，但是挖掘客戶的其它需求后，其他的比例給要加高。

五、公司客戶的提成應略低于和個人開發的客戶

企業里面，一定有一些客戶是公司開發的，比如公司做了大量的廣告、宣傳、展覽，其他客戶過來找我們做買賣。還有一些客戶是業務人員自己去開拓的。這兩類客戶的提成如何處理？當然是個人開發的要放高一點，目的在于鼓勵業務員主動開發客戶，所以給個人的比例要高。但要注意的是，公司客戶要低一點，但不能太低，如果太低會導致業務員不管公司的客戶。其實，那些主動找上門的客戶，往往成交的可能性要高很多，如果把這個比例拉得太大，業務員就容易處于一個兩難的境地，可能會放棄掉一些容易成交的客戶，而去花更多的精力尋找新客戶。而公司則希望兩類客戶都保持住，所以一定要科學合理的設計公司客戶和個人客戶的提成比例，以免給公司帶來不必要的損失。

六、科學設定底薪和提成的比例

提成方案影響最大的部門無疑是銷售部門或業務部門，對于銷售公司來說，提成方案的好壞對整個公司的影響非常大。很多企業的銷售方案一般是底薪加提成，有的提成比例是底薪很高，比如底薪占70%，提成只占總收入的20%，其他的是10%，另外一個方案是底薪只占20%，提成占70%。當公司的客戶源比較穩定，或者公司的品牌影響力很大，不需要業務人員非常費力的開拓市場的時候，底薪就要很高。另一種情況就是業務的成交高度依賴于公司，不依賴于個人的情況之下，固定薪酬的比例就要高一點，提成比例可以小一點。相反的，如果成交高度依賴于個人去拼的，提成的比例就要給高，甚至占80%。最后，底薪是多少，提成比例怎么算，除了綜合考慮當地的水平外，還要根據公司的薪酬戰略而定。

七、提成太高也會造成公司人員不穩定

公司設立高額提成，認為重償之下必有勇夫，能夠起到激勵銷售人員的作用。那些有資源、有能力的業務人員比較喜歡高提成政策，他們不但可以創下高銷售業績，而且從中可以獲得自己的利益，同時為公司創下豐厚的收入。這里，我們來談談高提成帶來的危害。一方面，提成越高，對能力要求也很高，員工的壓力就很大，當員工壓力很大的時候，在人員的穩定性上就會有一定影響，這是一個缺點。另一方面，員工提成很高的時候，除了覺得壓力大，銷售人員還會覺得自己所得大多依賴個人努力，在這個企業干也行，在別的地方干也行，對公司的忠誠度和跟其他人的配合度上就會受到影響。最后，如果提成很高，意味著底薪很低，在招聘人才的時候，就有難度。 而且零底薪高提成的政策，顯然是只想留住有能力、有經驗的老員工，那些初涉職場的員工或者能力差、資源少的業務員可能就會主動退卻，甚至離開公司，那些處在中間層也就是再努力下可能會獲得一定業績的業務員也許會留下，但也許會離開。然而，隨著人才爭搶的激烈，這些老員工也會在市場中不斷流動，就會導致公司員工只出不進，難以保證企業的生存和發展。

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的生存與發展。為吸引和留住優秀人才，公司應根據市場行情和企業情況合理制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，同時避免上述提到的不利情況，激勵銷售人員創造佳績。■