關于公立醫院人事制度改革的若干思考

劉蕊

摘 要：科學合理的人事制度對于公立醫院的健康、可持續發展具有重要的意義。本文分析了當前公立醫院人事制度存在的問題，有針對性的提出了優化公立醫院人事制度改革的方法，以期為提高功利醫院人事制度的合理化、科學化提供參考。

關鍵詞：公立醫院；人事制度；問題；對策

隨著醫療改革的不斷深入，社會各界逐漸把視野焦點集中在公立醫院改革上，而人事制度的改革是公立醫院改革中最重要的一項。公立醫院的人事管理工作責任重大，涉及到了醫院人員招聘、調配、考核等多方面的內容，這些方面與醫院日常運行息息相關，其重要性不言而喻。

但是長期以來，由于人事管理制度存在一系列缺陷，醫院內部經常出現一些不和諧的現象，很大程度的阻撓了醫院改革的進一步推進。因此，醫院管理者以及人事部門相關負責人必須要針對這個問題做出相應對策，盡快完善人事管理制度，從而保證醫院各方面職能正常運行。

1 公立醫院人事制度存在的問題

1.1 人力資源配置失調

一方面，公立醫院往往都具有一定的行政背景，另一方面，公立醫院重要的社會職能也導致了其對高素質人才的龐大需求，這兩方面共同作用，導致公立醫院成為許多精英人才的理想選擇。但是，公立醫院在其內部結構上依舊存在著不少問題。例如；醫師的比重過大，分配制度存在缺陷等。一般而言，公立醫院內部實際存在的床位與醫師的比例達到1：0.3的時候是人才分配最合理的時候，但是不少醫院醫師的比例都已經遠遠超出這個數值。除此之外，高年資醫師的數量也遠遠超出低年資醫師的數量，這不僅不利于低年資醫師的發展和提高，也造成了很大程度上的人力資源浪費。因此，醫院的管理人員務必要重視起來，從推進崗位的聘用考核、完善職工的獎懲制度、設立人員培訓、退出等環節出發，盡快對醫院現有的人事管理制度進行優化、改善。

1.2 績效考核評價制度不合理

公立醫院人事管理制度的另一個需要優化之處就是績效考核管理制度。一套完善的績效管理制度可以有效的調動員工的積極性，激發員工的工作熱情，對于醫院的發展也是大有裨益。但是公立醫院的工作人員長久以來都把醫院的工作看作一個鐵飯碗，這就導致員工在工作的過程中消極怠慢，面對工作缺乏熱情、激情，渾渾度日。盡管一些醫院針對這個問題建立了人事考核制度，但是制度本身就存在問題，而且實施的時候也存在不合理的地方。例如，對于醫院不同崗位、不同部門、不同層級的工作人員采用相同的考核標準，無法體現出考核的公平性。而且，考核內容也是本末倒置，重點考察員工的工作量與工作形式，卻忽略了職業素養與工作態度等更需要考核的內容。同時，在考核過程中考核人員權限過大，考核結果存在嚴重的主觀性與感情色彩，無法體現出員工的實際工作情況。

1.3 人才引進培養力度不夠

究其根本，醫院職工素質低下的主要原因是缺乏優質人才資源，對人才的培養力度欠缺。分析其原因主要有兩點[ 1 ]：一是醫院領導對員工再培養的不重視，一味的追求經濟效益卻忽視了醫院的可持續發展。二是醫院管理人員擔心利用醫院資源培養出的優秀人才流失，非但不能為醫院帶來直接效益，還浪費了醫院的運行成本。要想改善這種情況，就必須先改善醫院領導的管理理念，同時還要提高優秀人才的薪酬待遇，進而提高醫院的綜合實力。

2 深化公立醫院人事改革的對策

2.1 優化人力資源構成結構

2.1.1科學設崗，優化配置

人事管理的本質是對在崗位的工作人員進行管理，因此設置合理的崗位是人事管理的基礎，以合理的崗位設置為中心是保證醫院規范人事管理體制的必要需求。因此，醫院要以崗位的職能和編制為基礎，在保證滿足醫院日常運行需求的同時保證每一個崗位都有其存在的必要性，真正做到科學管理、精簡職能。同時要對每一個崗位的具體職能做出明確的規定，制成詳細的崗位說明書，保證各個崗位分工明確、職責清晰，從而保證人事管理有據可依。

2.1.2公開崗位，競爭上崗

人才的合理利用是人事制度改革的一個重要環節。人才的合理利用，不僅能給員工更好的展示自己的機會，還能最大化的提高醫院的效益。而競爭上崗的人才引進模式是迄今為止最有效、最科學的人才引進模式。在有崗位需求或進行人事調動的時候，將崗位信息向全院職工全面公開，所有想要證明自己的職工都可以先進行個人申請然后進行競聘答辯，從而確保競爭上崗的公平、公正、公開性。同時，也必須打破一職終身的觀念，對于上任之后無法履行所在崗位的職責的人員，應該及時的進行人員調動，保證人才資源的合理利用，實現人事動態管理。

2.2 優化公立醫院績效考評體系

一套完善的人事管理制度需要相應的績效考核評價制度輔助，公立醫院應該立足實際情況，利用科學的績效管理理念進行人事考核工作[ 2 ]。首先，對于不同崗位、不同層級的職工人員要設立相應的考核標準，不能一概而論。其次，要設立完善的獎懲制度，把員工的自身利益和工作績效聯系起來。對于有重大突出表現的員工可以給予一定的薪酬獎勵，相應的，對于工作績效不達標的員工也要給予一定的懲罰，以此來引導職工樹立正確的價值觀，調動職工的工作熱情。不僅如此，醫院還應設立一套人事激勵制度，將物質激勵和精神激勵結合在一起，對員工進行思想道德和政治教育，提高員工的工作覺悟與工作積極性，讓員工自覺的將提高自身專業知識水平與能力作為發展目標。同時，公立醫院還應為員工提供自由的發展空間，利用公用資源幫助員工進行科學職業生涯規劃，讓員工在工作過程認清自己，取得更好的發展。

2.3 加大人才培養力度

醫院的發展離不開專業人才貢獻力量，但是引進專業人才并不是簡單的擴大編制招收工作人員，而是根據醫院的人才專業比例構成以及發展需求，有計劃、有針對性的引進學歷高、職稱高、專業素養高的“三高”型人才。同時還要注意內部人才的培養發展，醫院可以定期對內部人才進行培訓與考核，進行學術交流與業務交流活動，提高全院的整體素質。而且，醫院也要通過將醫院的管理人員推薦到專門的衛生管理機構中學習，或者參加國內相關的醫院管理活動等方式，提高管理人員的管理理念，推動醫院的改革發展。

參考文獻：

[1] 吳松華.醫院人事制度改革中的人才隊伍建設問題探討[J].管理觀察，2016（18）：128-130.

[2] 龔衛寧.深化人事制度改革 推動醫院全面發展[J].江蘇衛生事業管理，2015（05）：25-26.