上海科研院所科技人才使用與評價機制淺析

吳貝貝

(上海市科技人才開發交流中心， 上海 200092)

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上海科研院所科技人才使用與評價機制淺析

吳貝貝

(上海市科技人才開發交流中心， 上海 200092)

《上海“十二五”科技人才發展規劃》中提出，上海科技人才發展的總體目標是2015年基本建成一支規模匹配、結構優化、分布合理的高素質科技人才隊伍，有效提升科技人才的創新創造力和國際競爭力，初步建成支撐創新型城市和國際大都市發展的科技人才高地，為推進實施進入世界人才強國行列的國家戰略發揮先導作用。科研院所作為區域創新重要的主體要素，是科技成果轉移轉化過程中的關鍵環節。充分發揮高水平科技人才的作用，是衡量科研院所技術創新能力的根本。找出制約科研人才發展的癥結，提高科研院所創新能力，促進區域創新穩定、快速地發展。通過多年在上海科技系統科研院所的人才工作積累，對部分科委直屬、中央在滬、市屬科研院所及新型科研院所(轉制院所)科技人才資源存量現狀、人才使用情況和評價方法進行總結分析，總結科研院所在科技人才使用及評價方面的經驗做法和難點，提出如何更好地建立完善科技人才使用和評價機制的若干對策建議，為加快上海科技人才發展提供政策參考。

科研院所; 科技人才; 使用和評價機制; 對策建議

科技競爭歸根到底是人才競爭，上海科技人才發展進入關鍵階段，科技人才的戰略地位進一步凸顯、競爭日趨激烈，加快培養和吸引科技人才成為上海贏取國際國內競爭優勢的戰略選擇。

科技人才主要指具有一定專業知識和專門技能，在科學技術的創造、傳播、應用和發展中做出積極貢獻的人，這類人才包括專業領域的高級學者、專家，科學研究人才，工程技術人才，科技管理人才等。本文中科技人才主要指上海市科技系統科研院所中從事科學研究和技術服務等科技活動的科研、技術類人才、科技管理人才等。

1 上海科研院所科技人才隊伍現狀

1.1 上海市科技人才隊伍總體概況

上海作為全國科技、金融和經濟發展的龍頭城市，早已超越早期工業化時代，向工業4.0智能制造時代邁進，對于科技人才需求不是單純數量上的增加，而是結構的優化和質量的提升，建設一支結構合理、素質優良的科技人才隊伍，推動創新型城市的科技、經濟發展。

科技人才分布于企業、研究機構和大學，相較而言科研院所的科技人員致力于研究新產品和新技術開發、最了解行業趨勢、最有條件進行技術轉移和成果轉化，而部分科研機構在轉制過程中，凸顯出人才結構、布局和實力方面的問題。上海要實現創新驅動、轉型發展，就必須抓科技發展，重視科研院所科技人才資源的合理配置、使用。

上海科技人力資源主要集中在工程與技術科學領域，占總科技人力資源的77.5%，自然科學占13%，醫學領域占6%，農業科學占3%。2012年，上海科研人員折合全時人員為15.34萬人/a，其中科研機構為2.72萬人/a，約占17.7%。近兩年間均以8%左右的比例持續較快增長。上海科技創新人才集聚能力在不斷增強，R&D人力資源大部分集中在試驗發展領域占73.6%，基礎研究領域占10.5%，應用研究領域占15.9%。

1.2 上海科研院所科技人才結構

1.2.1 科技人才學歷與素質結構 調研數據顯示在上海科研院所科技人才中，39%最高學歷為本科，29%為碩士，11%為博士。在知識經濟時代，高素質人力資源可為科研以及技術創新的發展做出最直接的貢獻。

1.2.2 科技人才崗位結構 數據顯示在科研機構從事科技活動的人員中，從事課題活動的人員占69.6%，科技管理者占14.6%，從事科技服務的人員占15.8%，符合科技系統內重研發、重創新的特點。

1.2.3 科技人才職稱結構 數據顯示上海科研機構中高級職稱人員占比26%，中級職稱人員占33%，初級職稱人員占24%，符合科技人才大多具備較高專業技術水平，自我價值追求強烈的特征。

1.3 科研機構經費投入狀況

目前，我國公益類科研機構由財政撥付的事業費約占其總收入30%～40%，科研人員爭取到的各類科研項目經費約占60%～70%。上海科研機構2012年經常費內部支出大部分集中在科技活動經費，約占62%；政府資金占經費內部支出的73.4%，維持較高比例。科研機構為科研人員提供薪酬、福利、科研條件等基本保障能力有待提升，如科研人員辦公、實驗、研究生補助甚至收入大部分都來自其項目經費，這會削弱他們對組織的依賴感和歸屬感。

2 在滬科研院所科技人才使用評價現狀

建設一支具有創造力和創新精神的科技人才隊伍是科研院所發展的重要環節。只有遵循科技人才成長規律，契合科技創新人才的特征、需求，才能在人才引進、培養、評價、激勵等方面設計制定出更加科學、有活力的體制機制，激發人才潛力和創新活力。

2.1 人才的使用分類

2.1.1 科技人才的分類 近年各院所科技人才總量穩步增長、素質不斷提升、結構逐步優化。中電五十所專業技術人才占70%、本科及以上人員學歷占84%；中科院上海生科院在崗人員中研究生及以上學歷占68.1%、博士占33%、副高及以上專業技術人員占40%；計生所專業技術人員占比78%，副高及以上科研人員占28%。

基于科技人才的不同素質、崗位特性等進行科學分類，是構建科技人才評價指標體系和機制的基礎。目前，科研院所采用較多的分類是橫向劃分為基礎研究科技人才、研發與應用類科技人才及創新創業類科技人才等。其中，創新創業類科技人才將科研成果轉化形成技術、市場成熟度較高的產品，帶來經濟、社會效益，形成自主知識產權。每一類又可縱向劃分為高層次科技人才、中青年科技人才等，構成多維復合的科技人才結構。

2.1.2 人才分類評價指標體系設立 在人才工作體制機制創新的重要因素中，35%的科技人才選擇建立科學的人才評價指標體系。針對基礎研究類、工程技術類、創新創業類技術人才等不同類型人才設立不同指標(見表1)，目前上海科研院所設立指標體系普遍將定性與定量、能力和素質指標相結合，但仍偏重論文專著、承擔項目、專利等傳統指標。

表1 三類科技人才評價指標比較

2.2 現有人才評價方式方法

上海科研院所目前普遍采取定性與定量、定期和日常、個人與團隊考核相結合的360°全方位考評方式，和以能力、業績為核心，針對不同人才特點的分階段、多維度的人才評價方法，充分發揮人才評價在人才使用過程中的指揮棒作用。某在滬中科院所按人才使用階段進行：事前評價，即針對千人計劃、百人計劃、PI及研究員的人才引進評價；事中評價，針對所長助理、研究室(中心)主任、中層干部選拔、研究組長遴選、青年人才評聘以及科研、管理等部門的崗位評聘等；事后評價，主要是對研究組、職能部門、負責人的考評以及職工年度考核等。

2.3 人才評價的有效機制

2.3.1 注重評價主體、程序的有效性和公正性 科研院所遵循三點原則建立完善的相應評價流程制度：一是科技人才評價主體須對該科技人才所從事的研究領域、評價程序非常了解，避免雜家評專家、外行評內行的現象。二是采取評委隨機遴選、回避制。在評審人員組成方面盡可能邀請外部、業內專家組成評價團隊。三是消除行政、經濟等因素介入，避免人才評價成為權利實現的途徑和手段。中科院上海藥物所引進千人計劃、百人計劃、PI及研究員等高層次科技人才時采取九步基本流程，確保事前評價的公正有效性：

引進計劃→公開招聘→申請受理→學科初審→公開報告及評審→領導小組討論 所內公示 辦公會議審核 辦理錄用

但目前尚未引入社會專業測評機構參與評價過程的設計和監督。

2.3.2 建立合理的評價機制 為讓人才評價更加科學化、制度化、規范化，科研院所普遍設立相應的機構內部評審委員會，進行專業和公開、公平、公正的評估。如某在滬中科院所率先推行與發達國家科研院所統一標準的學術評價制度，構建中科院、上海院、研究所三級國際學術評估制度，國際評估專家組由7～9位國際同領域的知名學者組成。堅持分類評價、質量重于數量、專家評估為主原則，注重評價研究工作的創新性，在競爭壓力與學術自由的寬松之間把握平衡。

2.4 推進人才使用管理的制度化

從實踐來看，科研院所將人才評價結果作為選拔聘任、資助獎勵等的重要依據，運用貫穿人才使用管理的全過程。

2.4.1 優化人才引進機制 上海科研院所根據自身定位和發展需要，圍繞重點學科、關鍵崗位制定人才規劃，建立匹配度高、多層次靈活的人才引進機制，有效促進了人才隊伍素質的提升和結構優化。中電三十二所、五十所等單位均針對引進人才，建立因事擇人、公開競爭、優勝劣汰的人才評價機制，對擬引進的人才進行全面系統的考察，保證人才引進的合理性和可行性。在市場經濟背景下，更依托國家和地方人才計劃，進一步拓寬市場化人才引進渠道，堅持競爭擇優原則，按需引進，嚴把人才質量關，確保人才引得進、用得好。此外，為增強國際競爭力，上海科研院所采取積極措施，有計劃、有針對性地引進海外高層次人才，作為技術骨干帶來核心技術和項目，幫助科研院所提升自主創新能力和核心競爭力。

2.4.2 人才激勵機制 在地方和單位對人才吸引力強的主要原因中，46%的科研人員選擇的是有較好的激勵機制。將評價結果科學合理地運用于激勵機制，對盤活人才存量，激發人才潛能和創新活力，推動院所發展和產業進步具有積極作用。

針對科技人才高素質、流動意愿高、自我價值實現動機的特性，上海科研院所以多種激勵手段激發人才的創造力和積極性。結合評價結果對貢獻突出的人才給予獎勵、推薦、表彰和宣傳，增強人才的成就感和榮譽感。中電集團某所制定“科技精英”和“優秀青年科技人才”評選辦法，享受精英津貼并推薦進入所科技委，鼓勵科技人才在研發工作中勇于開拓、不斷創新，在學術上精益求精、銳意進取。

2.4.3 人才發展與服務機制 良好的人才發展與服務機制是科研院所人才隊伍建設的關鍵。上海市科研院所普遍將促進人才的全面發展、充分發揮人才作用作為人才工作主導，著力營造鼓勵創新、尊重人才的良好氛圍。既注重人才的培育使用，又切實抓好人才的發展與服務，打造鼓勵、支持科研人才的生活工作環境。如上海生科院傳承悠久的學術傳統和底蘊、營造寬松的學術交流合作氛圍，提供開放共享的大型平臺、廣闊的事業發展空間等，均是吸引海內外優秀人才的重要因素。

在政策服務方面，努力將人才資助、優惠等落到實處。如中電三十二所、計生所通過內網、培訓會議等定期開展人才政策解讀、宣傳，協助各項人才申報輔導；中科院上海院所積極推薦科技人才申報中科院“百人計劃”、本所優秀人才支持計劃、上海浦江學者、領軍人才等人才項目。

上海科研院所還圍繞人才需求，建立健全各項福利保障制度，為人才提供安心工作、健康成長、價值實現的平臺。上海生科院通過實施“一站式”服務安家工程和“五個提前”樂業工程、“3H”關愛工程，贏得引進海內外優秀人才的好評和信任。

3 科研院所在人才使用評價過程中普遍存在的問題

人才使用評價是當前人才工程實施過程的一個突出難題，大部分科研院所將人才考評結果與經費分配、聘任聘用、職稱晉升、淘汰退出等直接掛鉤，但實踐中存在評價要素不全面、評價結果與使用過程掛鉤程度不高、差異化不顯著、缺乏第三方渠道等問題。

3.1 科技人才分類評價標準有待進一步細化

一是對人才的科學分類還不完善。現有科技人才評價體系規范偏籠統、重原則，操作性、系統性和針對性不強，缺乏精細專業技術分層評價序列標準。

二是缺乏科學性的指標。目前，對科技人才的評價主要集中在科研績效評價和自身評價兩個維度，較為單一。對科技人才的評價大都仍局限于SCI、專利、職務職稱等可量化的指標，缺乏對品德、潛能乃至成果的市場價值等方面的測評。科研院所普遍對資源使用效益的評價不夠；對研究組長的評價要素設計仍以學術成果為主，缺乏對其學術潛能(合作溝通、組織管理能力等)的定量評價和新產品、獲取資源能力及課題組貢獻的權重。

3.2 人才評價方式方法有待進一步創新

目前，科技人才評價方法仍以同行評議法和文獻計量方法為主，評價形式多采取評審考試等，偏重申請材料，現場操作、互動答辯等方式雖有所采用，但方法和效果有待提升。同行評議由于自身機制原因，難免造成評價中的主觀局限性。加之人才素質本身是抽象模糊的，未能建立科學的模型來進行準確測量和量化分析。

3.3 人才使用評價機制有待進一步完善

(1) 人才的評價和管理仍以科研院所自行組織為主，外包尚未嘗試。專家評議監督機制不夠完善，影響評價工作的公正客觀性。體制內科研院所目前主要依托內部機構來對科技人才進行管理、服務，較少主動尋求市場化和社會化的第三方人力資源服務，能力頗為局限，影響人才使用管理的專業科學性。

(2) 缺乏科學合理的綜合評價體系。評價引進人才是否適用，是否能長期使用，不僅需對人才的能力素質進行綜合評價，也需考量本單位的定位和容量，單位能否“用得好、留得下”。總體來看，人才評價體系重短期，輕長期評價；重個人，輕團隊評價；重論文，輕項目團隊評價；重引進，輕單位實際需求評估，都易導致急功近利等浮躁因素。

(3) 人才淘汰退出機制還不夠健全。目前，評價結果雖已與待遇、獎懲、評聘等掛鉤，但仍存在一刀切、差距不明顯、淘汰退出機制不健全的問題，部分高層次人才僅單向流動、退出遲滯，不利于科研創新。評價結果多用于正向激勵，卻無對應退出機制，如針對不稱職研究組長的考核結果較少采用減少經費、轉崗調整等措施。

(4) 人才創新發展機制動力不足。真正驅動科技創新的源動力是科技人員自身的科研精神和價值訴求，體制內大部分科研院所的人才激勵、創新機制囿于現有政策制度，存在動力不足問題。一方面創新人才尤其是青年創新人才收入偏低；知識產權等參與分配要素尚未有效落實；另一方面，以論文、項目等量化指標進行評價激勵，導致科研淪為短期性和利益驅動性任務，成果在項目結束后缺乏研究保障和開發后勁。

(5) 科技人才的合理流動受到制約。受現有人事制度、社會福利制度和流動機制制約，高校、科研院所、企業、社會機構之間尚未實現科技人才的合理流動，人才發揮作用不盡充分。上海科研院所中超過60%的科研人員不僅感覺待遇不能滿意，更重要的是未能完全發揮作用，科技人才除了在本單位從事科研工作，其所擁有的專業技能無法通過有效的途徑實現更廣泛的市場和社會服務。

(6) 科研機構對人才的評價與社會對科技人才的認同感之間存在較大不對稱。從近幾年全國及上海公眾科學素質調查結果來看，科學家還是被公眾認為職位聲望比較高的職業之一。但最近曝光的一系列學術造假、經費違規事件也極大損害科技人才的社會形象。著名科學社會學家默頓認為，科學共同體遵循一套行為范式，即公有性(communalism)、普遍主義(universalism)、無私利性(disinterested)以及有組織的懷疑態度(organized skepticism)；社會大眾對科技人才的評價，將科技人才作為一個“社會人”進行綜合評價，包括良好的品德素質、對外合作與交流能力、社會責任感等。科學系統內部的自我評價如果缺乏制度化機制，評價方法、程序的科學嚴謹，過程的公開透明，甚至學術舞弊、資源部門權力尋租等負面問題的爆發，都會影響評價結果的公信度。

4 對策建議

上海的科技人才培養和發展必須具備全球視野和市場經濟意識，圍繞創新型城市和全球人才高地建設，遵循科技人才發展規律和市場經濟規律，大力營造有利于科技人才、創新團隊成長和作用發揮的體制機制環境。

4.1 構建科學合理的人才評價機制

《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出，“要建立以能力和業績為導向、科學的社會化的人才評價機制”。這為改革和完善科技人才評價機制指明了思路：確立科學的人才評價標準，完善人才評價主體，創新人才評價手段；根據德才兼備的要求，堅持群眾路線，注重實踐檢驗，構建以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系，堅持“群眾認可、社會和業內認可、市場認可”。

4.1.1 構建多維度、多層次的評價結構

(1) 建立更加細化的分類評價標準。對以研究為主的專業科技人員，以研究成果的創新性和影響力為主要依據制定評價辦法；對應用型科技人員，要以項目的創新性和實效性為主要依據制定評價辦法。

(2) 確立科學的科技人才評價指標體系。科技人才評價要堅持以國家戰略和科技發展為導向，根據國家、地方、單位等不同層次，基礎研究、應用研究和產業化等不同類型科技活動的特點，確立人才特征、科研積累、項目特征等多維度多層次的評價指標體系，要素設計須充分考慮科技人才成長性、個體性和團隊性，明確每個指標的表達、評價、度量方式和權重設定。

4.1.2 構建科學的綜合評價體系

(1) 引入先進的現代測評技術。融合社會學、心理學和新興計算機技術等跨領域知識，綜合運用數學、統計學等定量分析手段，引入人機對話、情景模擬、心理素質測評等現代方法，增強人才評價的科學性和準確性。

(2) 創新人才評價方式方法。人才專業水平由同行評議，人才的業績和貢獻交由用人單位和市場評價。逐步引入專業化、市場化、國際化的機構參與評價、監督，確保參與評議專家化，評議結果公開化，使評價結果更得民心，兼顧社會認可和業內認可的雙重性。

(3) 拓寬人才評價渠道。將考核評價渠道滲透進科技人才的生活圈、社交圈，擴大關聯度較高的群眾參與范圍，形成重溝通、全方位立體的評價網絡。

(4) 基于科研規律合理規劃評價周期。因科技成果產出具有滯后、不連續和多樣性，合理規劃評價周期，才能全面反映成果的最終水平，對人才績效和發展潛力進行準確評估。給科技創新人才更寬松、自由的學術環境，為探索創新和后續的開發轉化等提供穩定支持。

4.2 協助科研院所建立科學合理的人才使用評價機制

科技人才使用和評價機制在促進科研院所科技創新、推動成果轉化過程中至關重要以實現更符合科研院所發展方向的人才資源配置。

4.2.1 加強對科技績效評價的研究，為指標優化提供思路 科研成果價值和表現形式的多樣性決定了很難用同一標準判斷科技人才的績效貢獻，對評價指標越科學分類細化，其結果就越客觀公正。已有科研院所對論文、專利、項目等指標進行細化分級。加大這方面的研究將對科技人才(團隊)評價的科學性將起到積極作用，同時為指標體系構建和定量評價提供更多思路。

4.2.2 提高對不同類型科技人才和創新團隊評價的針對性 科研院所根據不同科技人才、團隊的特點對現有的考評專家委員會做進一步細分和深化，使評價與專業屬性、職業特點和崗位要求更匹配。同時，當今學科間的復合交叉性要求重大項目的聯合攻關由不同領域科技人才協同承擔，科技成果大多是科技團隊協作成果，將團隊評價納入科技人才評價要素更為公正。

4.2.3 上海的科技人才評價必須與國際接軌 圍繞上海建設國際一流人才高地的戰略目標，上海科技人才評價必須從理論、方法上與國際接軌，逐步建立為國際科學界認可的公開、公正、開放、多元化的科技人才評價體系，使科技人才資源在科學有效的機制保障下形成合理配置，實現與國際學術評價接軌。同時建立多元、專業化的高層次人才評審專家庫，為重大人才工程實施評價提供穩定的專家資源支撐。

4.2.4 關注人才評價后使用、發展 逐步建立完備、細致、周到的人才發展與保障體系，確保評價各方的參與積極性和工作的有效性、延續性。

(1) 指導和鼓勵科研院所大膽探索人才激勵新機制。針對不同類型科研院所采取不同的科研經費分配、使用管理方式：對基礎研究類科研院所，財政經費給足，讓科技人才潛心鉆研；對應用研發類科研院所，允許科技人才從技術成果轉化和交易中提取合理報酬。此外，鼓勵科研院所探索包括科研成果、知識產權、期權股權等多元化收入分配方式，同時結合社會榮譽、培訓提升等精神激勵形式。

(2) 提升科技人才綜合服務能級。科研院所作為人才使用管理服務的需求方，引入第三方機構提供人才引進、招聘、管理、評價和激勵體系等方面外包服務，提升專業化服務能級。

(3) 提供成果轉化平臺，拓展事業發展空間。充分調動科研院所科技人才的專業技能和資源，為有需求的企業、市場提供服務等，最大程度實現人才的價值；在成果轉化方面完善以科技成果轉化業績為主要指標的考核機制，并在人員落戶、職級、待遇等方面給予權重。

4.2.5 加強科技人才使用評價中的科學道德建設

目前，國內科學共同體自主意識不強，缺乏自我監督。科研院所在改善科研環境方面應發揮積極作用，增加科學界與社會的溝通，推動學科領域間、學術思想間的碰撞、交流合作，倡導追求科學真理、淡泊名利的科研道德風尚；避免科學功利化、工具化，反對學術腐敗；加強科技人才的社會責任感等，普及與科學道德緊密相聯的科學方法、科學思想、科學精神。

4.3 對完善人才使用和評價機制的政策建議

(1) 減少行政干預，建立第三方參與機制。科技人才評價不是一種權力，政府應著眼宏觀明確職責定位為政策的制定者和執行的引導者。在人才使用管理方面統籌建立市場化人力資源專業服務機構及監督機構清單，采取補貼或政府采購形式鼓勵體制內科研院所將科技人才評價、管理、服務工作轉移至權威獨立、專業性強的社會中介機構。通過科技人才專業化服務機構扶持政策，在資金、人才引進、稅收等方面給予傾斜。推行實施更開放的人才服務業準入制度，探索引入全球知名人才評價、管理咨詢服務機構，加速與國際接軌。

(2) 拓展科技人才開發的市場平臺。發揮市場經濟在人才資源配置中的主導作用，設計制定以政府引導、用人單位主體、市場主導為核心，與科研院所、科技人才、社會需求相適應的政策，探索政府引導、市場配置、中介服務、項目聘用、智力流動的運行模式，促進企業、高校和科研院所間的人才交流，使人才資源加速轉化為人力資本，并與資金、技術、知識產權等市場要素進一步融合對接，充分發揮供求杠桿和競爭機制等在人才資源配置中的作用，讓科技人才在市場競爭和價值創造中脫穎而出。

(3) 引導科研院所進行人才使用評價的創新制度化建設。政府應明確用人單位的主體地位，及時掌握科研院所的人才隊伍建設情況包括使用、評價狀況，鼓勵有條件的科研院所大膽先行先試人才使用評價的新方法、新途徑，條件成熟時將先進做法和經驗予以推廣和制度化。

(4) 加強科技人才研究和輿論導向工作。評價和使用密不可分、有機互動，貫穿人才引進、選拔、培養、使用的全過程，鼓勵和引導科研院所結合自身實際，加強在人才評價和使用管理規律方面的研究，創新人才工作體制機制，最大程度地激發人才活力。政府要充分發揮公共服務職能作用，加大對科技精英、創新人才的宣傳力度，引導社會關注科技創新創業人才和創新創業活動。

[1] 郭強,張林祥.科技人才科學管理研究[J].軟科學,2005,19(2):63-65.

[2] 李昳,張向前.我國十三五期間適應創新驅動的科技人才使用機制研究 [J].華僑大學學報(哲學社會科學版),2016(3).

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[5] 海科技統計年鑒2012[M]. 上海： 上海科學普及出版社.

Analysis of the Evaluation Mechanism of Science and Technology Talents in Shanghai Scientific Research Institutes

WUBeibei

(Shanghai Technology HR Deuelopment & Exchange Center Shanghai 200051, China)

“The 12thfive-year plan from 2011 to 2015 of Sci-tech personnel development plan in Shanghai " proposed that the overall goal of the development of Shanghai Sci-tech personnel is that in 2015,we own a highly-qualified Sci-tech talents group with rational and optimized scale, structure and distribution,effectively enhancing the innovation capabilities and international competitiveness.Shanghai is becoming a Sci-tech talents highland to support the development of the innovative cities & metropolis,playing a leading role in the national strategy of being a powerful country of talents in the world. As a key factor in regional innovation, the research institutes play a very important role in the process of technology transformation. Making full use of the qualified Sci-tech personnel promotes the innovation capability of the research institutes. Finding out the bottleneck restricting the development of sci-tech personnel helps improving the research institutes’ innovation capabilities, promoting regional innovation development stably.Based on years of research experiences of sci-tech personnel in research institutes, the thesis made a brief analysis on the status quo of sci-tech personnel and use and evaluation methods of some local Sci-tech committee-owned,state and restructuring research institutes in Shanghai,summarizing the experience and difficulties of Sci-tech personnel utilization and evaluation in research institutes.The thesis also puts forward some suggestions on how to establish a sound utilization and evaluation system of sci-tech personnel, providing references for policy making on accelerating the development of sci-tech talents in Shanghai.

research institutes; scientific and technological personnel; utilization and evaluation system; suggestions

2017-03-27

吳貝貝(1979-)，上海市科技人才開發交流中心工程師,研究方向：人才評價、激勵。E-mail:wubb@1525.sh.cn。

1005-9679(2017)03-0082-06

C 969

A