企業(yè)文化認識的誤區(qū)與構(gòu)建路徑

李曉非 北京信息科技大學(xué)

趙博飏 首創(chuàng)經(jīng)中投資有限公司

企業(yè)文化認識的誤區(qū)與構(gòu)建路徑

李曉非 北京信息科技大學(xué)

趙博飏 首創(chuàng)經(jīng)中投資有限公司

針對我國企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗，提煉出一些企業(yè)文化認識的誤區(qū)，并據(jù)此提出凝練共同的理念-形成理念的認同-塑造共同行為的企業(yè)文化構(gòu)建路徑。

企業(yè)文化 誤區(qū) 構(gòu)建路徑

一、引言

二十世紀九十年代初，隨著我國改革開放的逐漸深入，企業(yè)文化作為一種國外先進的管理模式被引入到我國企業(yè)管理中。在國內(nèi)掀起了企業(yè)文化建設(shè)的熱潮，這一熱潮一直延續(xù)到九十年代末才逐漸降溫。隨著移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，百度、騰訊、阿里等大批互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的文化模式又成為眾多企業(yè)追蹤的熱點之一，國內(nèi)的很多企業(yè)紛紛開始仿效成功的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，開展企業(yè)文化建設(shè)。然而，他們雖然耗費了大量的人力和財力，收到的效果卻并不理想。本文根據(jù)目前我國企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗，總結(jié)出一些企業(yè)文化認識的誤區(qū)，并根據(jù)我國企業(yè)管理實際，提出相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)路徑。

二、企業(yè)文化認識的誤區(qū)

（一）企業(yè)文化是建設(shè)出來的

很多企業(yè)認為：企業(yè)文化是通過開展團隊建設(shè)、對外宣傳等一系列活動建設(shè)出來的，如果不建設(shè)就不存在企業(yè)文化。其實，企業(yè)的文化是經(jīng)過長期的時間積淀而形成的、被企業(yè)內(nèi)部的所有成員共同認可的價值觀，以及由此衍生出來的行為規(guī)范、產(chǎn)品服務(wù)等。無論建設(shè)與否，企業(yè)文化都客觀存在。

（二）企業(yè)文化就是搞宣傳

企業(yè)的文化宣傳部門制作了大量文化手冊、宣傳口號后，發(fā)現(xiàn)員工對此視若無睹，很多員工本著“你說你的，我干我的”、“事不關(guān)己高高掛起”的原則去看待這些轟轟烈烈的宣傳活動。

作為理性的員工，大多數(shù)人更關(guān)心自己在企業(yè)內(nèi)部所獲得的薪酬福利、職務(wù)地位、成長機會和工作環(huán)境，如果企業(yè)的文化宣傳活動不能與員工的實際利益發(fā)生實實在在的聯(lián)系，就無法打動員工、進而影響員工。當(dāng)宣傳的理念與員工的切身感受發(fā)生矛盾時，甚至可能起到反效果。

（三）企業(yè)文化就是搞文體活動

為了在企業(yè)內(nèi)部形成凝聚力較強的團隊文化，很多企業(yè)會組織趣味運動會、戶外拓展、集體比賽等文體活動，希望大家在文體活動中加強交流、增進感情，從而培養(yǎng)團隊精神。通常收到的效果卻是：員工在文體活動中表現(xiàn)出較好的配合意識，然而回到實際工作崗位后，依然各自為政、缺乏合作，并未實現(xiàn)團隊建設(shè)的目標(biāo)。

企業(yè)內(nèi)部是否具有團隊精神，并不僅僅取決于團隊成員的道德素質(zhì)和精神狀態(tài)，更多取決于團隊本身的利益分配機制是否合理。比如在一些房地產(chǎn)銷售團隊中，有時會發(fā)生團隊成員之間爭奪客戶的“搶單”行為，即便員工們參加再多的文體活動，也難以再次合作。

（四）企業(yè)文化就是洗腦

在企業(yè)文化建設(shè)活動中，我們看到一些企業(yè)希望通過喊口號、唱廠歌、跳廠舞等高強度的儀式化活動，反復(fù)對員工進行洗腦，將企業(yè)的價值觀刻印在員工頭腦中，從而達到員工對企業(yè)價值觀認同的目的。在信息化時代的今天，員工可以通過手機，電腦等互聯(lián)網(wǎng)工具，快速便捷地了解其他企業(yè)的薪酬福利、工作條件、管理理念等，一旦員工了解到其他企業(yè)的做法后，本企業(yè)向他們所灌輸內(nèi)容的權(quán)威性就會受到質(zhì)疑。

（五）企業(yè)文化建設(shè)是企宣部的事情

企業(yè)文化建設(shè)活動是涉及到企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個層級的系統(tǒng)性工程，并非是某一個部門所能夠獨立完成的。在大多數(shù)企業(yè)文化建設(shè)中，這一活動往往由企業(yè)的行政部、企宣部、人力資源部進行主導(dǎo)。這些部門一般被稱之為支持型部門，他們本身并不直接為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績，無論是在企業(yè)正式權(quán)力分配上，還是在員工的內(nèi)心中，這些部門都處于弱勢地位。在這些部門進行企業(yè)文化推廣的過程中，他們所提出的想法和制定的方案，往往在業(yè)務(wù)部門中無法推進下去，甚至被業(yè)務(wù)部門視為增加工作負擔(dān)的行為。因此，企業(yè)文化建設(shè)的實施，需要公司各個部門，特別是業(yè)務(wù)部門的大力配合，在必要時可將企業(yè)文化建設(shè)的效果作為業(yè)務(wù)部門績效考核的指標(biāo)。

三、企業(yè)文化的構(gòu)建路徑

（一）凝練共同的理念

首先，要對企業(yè)現(xiàn)有的文化要素進行甄別，區(qū)分出——哪些是有利于企業(yè)發(fā)展的善文化（如團隊文化、擔(dān)當(dāng)文化、效率文化等），哪些是有礙于企業(yè)發(fā)展的惡文化（如山頭文化、推諉文化、拖延文化），哪些屬于起到中性作用的中文化(如人情文化、家庭文化、權(quán)威文化等)；其次，對這些文化要素進行提煉，去除那些有害的惡文化、積極發(fā)揚有利的善文化、并通過搭建相應(yīng)的平臺發(fā)揮中文化的有利作用。最后，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)實際和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，凝練出適合企業(yè)自身戰(zhàn)略的文化理念。

（二）形成理念的認同

人們之所以做出某種行為，是出于對某些事物的需要，以及不想被剝奪某些事物的需要，也就是我們通常講的趨利避害。因此，在確定企業(yè)共同的理念后需要建立相應(yīng)的制度體系，包括薪酬制度、晉升制度、行為規(guī)范等將企業(yè)所堅持的理念與員工的切身利益相聯(lián)系。通過相應(yīng)的獎勵和懲罰措施去引導(dǎo)和規(guī)范員工的行為，從而實現(xiàn)對企業(yè)理念的認同。

（三）塑造共同的行為

如前所述，企業(yè)文化本身具有很強的穩(wěn)定性，重新塑造員工行為是一個漫長的過程，因此企業(yè)在進行員工行為塑造時，要從員工的日常行為習(xí)慣入手，如廠服、廠徽的穿戴、文明用語的使用等，通過日常行為的強化性訓(xùn)練，逐漸使員工接受企業(yè)的文化。同時企業(yè)的高層管理者要按照既定的行為規(guī)范，約束好自己的行為，從而形成對員工的表率作用。

[1]李長江.我國企業(yè)文化管理的困惑、誤區(qū)及發(fā)展路徑[J].經(jīng)濟社會體制比較,2008(6)：172-175.

[2]胡占君,金海水.我國企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)及其對策[J].中國流通經(jīng)濟,2013,27(3)：71-75.

[3]張紅芳，王鳳君.走出企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)[J].企業(yè)管理,2014(9)：45-46.

本文受北京市教育委員會社科計劃一般項目：創(chuàng)業(yè)者社會資本對小微企業(yè)成長性影響研究——基于創(chuàng)業(yè)環(huán)境的視角（71E1610982）資助。