關于國有企業人事部門的角色職能定位探討

李鵬 山西高平科興龍頂山煤業有限公司

關于國有企業人事部門的角色職能定位探討

李鵬 山西高平科興龍頂山煤業有限公司

在我國，國有企業對于人事部門的工作與發展相對比較重視，且其人事部門的角色職能定位也在隨著時代的發展而變化著。作為企業管理的重要組成部分，如何改變傳統的人事管理模式，實現人事部門角色職能的轉型，使之適應現代企業制度的發展，就需要國企對角色職能進行準確定位，明確工作職責和工作范圍，進而發揮人力資源管理的最大效用，促進管理者與員工之間的友好和諧關系。

國有企業 人事部門 角色職能定位

前言

國有企業作為我國經濟發展中的重要力量，其人事部門在企業的整體發展中占據著重要的地位。但隨著我國市場經濟的不斷發展，其角色職能定位也存在著許多問題，使得國企的人事部門相關工作停滯不前，對企業員工的關系以及自身的文化也造成一定的沖擊。因此，為改變這種不利的現狀，就需要對人事部門的角色職能進行準確分析與定位，消除現存的角色職能問題，進而使每個員工都能對自己的工作進行合理的定位，提高企業的核心競爭力。

一、國有企業人事部門角色定位存在的問題

（一）角色職能重疊現象嚴重

據調查了解，角色職能重疊現象不止存在于私企和家族企業中，在我國的國企中也較為普遍，例如因“裙帶關系”和人情關系而安排員工入職造成角色職能重疊的現象，抑或某些擔任重要任務崗位的現實需求，需要采取員工共同合作的方式來提高工作效率等。但過度的角色職能重疊會也為企業帶來較大的隱患，例如當一個部門崗位存在多個助理或秘書人員時，就會存在著其崗位職責是否分工明確、是否每一位員工在工作中都發揮了一定的作用、是否存在“搭順風車”現象等問題。當出現這些問題時，很容易造成員工間意見的不統一，降低工作工作效率，甚至為員工間的關系造成了不良影響。目前，我國部分國企在崗位人員的安排上沒有事先對崗位需求進行合理地分析，造成了企業資源的浪費，進而出現嚴重的角色職能重疊狀況。

（二）角色職能分工不明確

明確的角色職能分工是保證企業各項工作順利開展的前提和基礎。對于員工個人來說，它能夠使每一位員工明確自己的職責，進而在自己的工作范圍內發揮最大的能力，有利于其明確工作方向和工作目標。對于企業而言，它可以促進企業資源的合理配置，減少不必要的人力、物力和財力，提高企業整體的工作效率。明確角色職能分工是人事部門一項重要的工作，但由于人事部門對企業的崗位職責掌握程度不夠，缺乏具體的任務分配規則，導致許多員工對自己的角色職能缺乏深度的了解，而只是在工作中慢慢摸索，增加了其熟悉工作內容和環境的時間，延緩了工作進度。在工作出現錯誤時，由于責任劃分不明確，常常造成部分員工推脫責任的現象發生，嚴重影響了企業的形象與發展。

（三）濫竽充數現象嚴重

任何企業中都存在著濫竽充數的現象，國有企業也毫不例外。雖然國有企業的人事部門從招聘、錄用、培訓等管理環節上都較為嚴格，但常由于一些外在因素，如所謂的“關系戶”、商場黑幕等而使得企業存在一些專業能力較低，影響工作效率的員工，他們對自己的工作缺乏基本的認識與了解，占著崗位名額而未完成實際的工作任務，卻可以拿到同樣的薪資，降低了企業工作效率的同時加大了企業成本的消耗。這種不公平性也常會引起其他員工的不滿，為企業的發展帶來極大的不利影響。在國有企業中，這種現象大多存在于人事部門，由于其工作任務繁雜，工作職責很難真正具體化，且企業對人員的需求具有不確定性，一定程度上又會加重角色職能重疊和分工不明確現象。

二、國有企業人事部門職能定位存在的問題

（一）職能范圍過于狹窄

人事部門對于國企來說舉足輕重，其工作效果雖不似其他部門效果顯著，但卻具有潛移默化的影響力，對企業的發展速度以及運營成本等具有重要的作用，對國企來說是必不可少的一個部門。但在實際的工作中，企業常常將人事部門的職能范圍簡單定義為對人的管理，即日常的招聘、培訓、考核、薪酬福利等，這種過于狹窄的劃分方式不僅無法發揮人事部門管理職能的真正效用，同時也會影響著人事部門員工的工作態度和方式。若國有企業可以全面開發人事部門的職能范圍，在原本的職能模塊基礎上，增加其工作分析、職業生涯規劃與管理、員工關系管理等職能，進而為員工提供明確的發展方向、實現企業內外部的良好溝通，不斷增強企業的實力。

（二）工作核心定位不明確

企業經營的最終目的往往都是獲取最大的經濟效益，因此，部分國企對人事部門的運行會主要強調以經濟利益為工作核心，將企業的員工大量地投入到能為企業帶來收益的工作中去，而忽視了企業實現長遠發展的關鍵點在于“人”的重要作用。隨著人本管理思想的沖擊，如今許多國企已慢慢形成以人為本的理念，強調對員工的人文關懷以及用企業文化引領員工價值觀，相應地，也加強了對員工個性化需求的關注與重視，不斷探索有效的溝通渠道和物質與精神相結合的激勵手段。目前，我國國企在這方面的工作仍需不斷改進和加強，進而促使國企的可持續發展。

三、重塑國有企業人事部門的角色職能定位

在國有企業人事部門的角色職能定位的重塑上，需要國企人事部門時刻關注當下經濟發展的趨勢以及現代的人力資源管理的角色職能定位，從而在企業經營者的戰略伙伴、企業員工的支持者、員工關系的協調者、企業變革的推動與創新者以及人力資源管理技術專家五個角色上清晰定位其人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理等多項職能，進而采取有效的措施協調這五種角色之間的關系，使其相互影響、相互促進，不斷推動國企人事部門的改革與創新。

四、結論

在對國有企業人事部門的角色職能定位進行具體的分析與探討后，我們可以發現，國有企業仍需不斷加強對人事部門整體的重視度以及其角色和職能定位的認知與了解，從而避免職能重疊、職能分工不明確、濫竽充數等現象的加重與發生。與此同時，還需合理擴大人事部門的工作范圍，實行以人為核心的工作模式，進而真正實現人事部門向現代化人力資源部門的轉型。

[1]張霞.國有企業人事部門的角色職能定位研究[J].經營管理者,2014,(08)：141.

李鵬（1980.9-），男，山西高平人，大專學歷，助理工程師，助理政工師，研究方向：人事方向。