激勵理論在企業管理方面的應用研究

李萍 遼寧省高速公路運營管理有限責任公司沈陽分公司

激勵理論在企業管理方面的應用研究

李萍 遼寧省高速公路運營管理有限責任公司沈陽分公司

隨著社會經濟的不斷發展，現代市場的競爭形勢越來越激烈，要想在不斷變化的市場環境中實現企業的生存以及發展，就必須做好企業的管理工作。現階段，在客觀市場狀態的推動下，我國的企業管理模式已經基本成熟，尤其是激勵理論在企業管理中日漸突出。文章主要研究激勵理論在企業管理方面的應用。

激勵理論 企業管理 企業經營

引言

隨著企業管理在企業運營中的作用越來越被人們重視，社會市場對企業管理也提出了更高的要求，與此同時，激勵理論在企業管理中的應用，已經引起了社會各界的廣泛關注。社會市場的發展，對企業來說，既是挑戰，也是機遇，企業應該把握機遇，勇敢的面對挑戰，實現企業更加健康、穩定的發展。

一、激勵理論概述

激勵理論是一種充分激發企業工作積極性的管理辦法，其核心就是人的主體作用。在企業中管理中，這一方法能夠最大限度的激發員工的價值，使其為企業創造更多的價值。從內容的角度理解，企業管理的激勵理論主要體現為以下幾點：

第一點，需求型，即以人的需求為前提，以人的行為動機以及行為之間的客觀聯系為研究對象的激勵方法。通過一定的管理激勵手段，使人的實際需求得到切實的滿足，以此保持更好的行為狀態，實現更好的工作活動。企業要想實現對員工的需求型激勵管理，首先要對員工的心理訴求以及實際需求進行全面的了解與把握，針對實際，建立科學、合理的激勵制度。

第二點，過程型，即以動態分析方法為主要依憑進行相關問題研究的激勵方式。這一激勵手段的實施關鍵在于正確的掌握影響活動行為的客觀因素，針對這些因素，管理人員可以通過剖析、評價、整理等一系列的手段，達到管理的目的[1]。

第三點，狀態型，即以激勵管理的結果作為實施的出發點。對于激勵的結果，可以理解為精神個體在需求滿足時的基本狀態。針對這種狀態，管理者可以有針對性的進行管理。但是，值得注意的是，狀態型激勵的效果穩定性差，容易受到各種因素的影響，進而出現不公平現象，影響企業的整體運營安全。

二、激勵理論在企業管理中的應用現狀

作為現代化的管理理論，激勵管理與當今市場競爭以人力資源作為核心競爭力的現實不謀而合，因此，其已經在各領域、各行業得到了極其廣泛的應用，并取得了較為良好的實踐成果。但是，隨著長時間實踐應用的發展，激勵理論運用于企業管理中的不足也隨之凸顯了出來。

（一）競爭意識薄弱

現階段，社會經濟在飛速的發展，企業的經營理念也在隨之發生變化。傳統的分工明確的工作方法已經不能滿足現代企業多元化的運營形式。目前，有很多經驗豐富的員工，因為傳統工作理念的深入影響，缺乏良性的競爭意識，對待工作的積極性不高，工作的效率以及效果都難以得到切實的保障。導致競爭意識必然的原因可以客觀的分為兩個方面：第一，企業自身的問題，一部分企業在經營的過程中，片面的追求實際經濟效益，一切工作都隨著經濟利益展開，對于員工的管理也就相應的受到了忽視，導致企業管理制度的不合理、管理結構的不完善，難以對員工的個人狀態進行良性的控制，使其積極性不斷被削弱，進而影響到整個企業的工作氛圍。另一方面在于員工的個人素質。一些員工本身的專業能力就比較欠缺，實踐經驗也不夠豐富，一旦其沒有認識到自身素質對自己職業生涯的重要作用，學習的意識不強烈，就會導致對工作崗位的適應性較差，久而久之，其工作的積極性必然會降低，甚至影響到整個企業的工作氛圍。

（二）員工培訓制度不完善

隨著現在社會市場競爭形勢不斷變化，人力資源已經成為了企業競爭的核心競爭力。對此，企業要想在競爭激烈的市場環境中取得優勢的競爭地位，就必須要結合企業的客觀實際以及市場的需求狀況，制定適合企業發展的員工培訓制度[2]。但是，現階段的一些企業由于受傳統經營觀念的制約，還沒有將企業的管理中心從獲得經濟利益的角度轉移回來，對員工的培訓意識薄弱，從而導致企業的整體人力資源素質漸漸落后于其它企業，造成核心競爭力的缺失，影響企業的生存與發展。此外，一部分企業對員工的心理訴求沒有準確的把握，對員工的工作成果沒有形成相應的激勵機制，導致員工對企業喪失了信任以及歸屬感，從而出現跳槽的現象。

（三）激勵制度不完善

激勵制度，是保持企業整體活性，激發員工積極性的主要管理手段。但是，現階段的一些企業，沒有樹立起全新的企業管理觀念，還在實行著傳統的平均主義制度，對優秀的員工沒有與之相應的獎勵，對工作消極的員工也沒有規定的處罰。久而久之，優秀員工的工作積極性將會被逐漸消磨，消極員工的工作態度不斷被縱容，導致大量的員工工作態度轉向消極，甚至影響到整個企業的運營秩序。除此之外，大部分企業對員工的職業發展不夠重視，對于真正有能力、有思想的員工，沒有得到相應的施展平臺，導致員工的潛力得不到切實的激發，造成員工對企業喪失了信心，工作積極性進一步被削弱。

三、激勵理論在企業管理中的應用途徑

現階段，我國正處于經濟轉型的關鍵歷史時期，社會主義市場建設不斷完善。在這樣的實際情況下，各企業雖然面臨著更大的競爭壓力，但這又何嘗不是時代的機遇呢。因此，各企業應該立足發展的角度，牢牢把握住時代的機遇，勇敢的面對挑戰。對于激勵理論在企業管理中面臨的問題以及不足，可以從以下幾個角度進行思考：

（一）物質與精神的雙重激勵

物質是人類生存的根本，也是衡量一個員工工作成果的最直接體現。一般來說，企業對員工的物質激勵主要靠獎金、福利、提薪等方法來實現。一旦員工的物質需求得到了滿足，其工作積極性將會有極大地提高。精神追求是員工的物質追求得到了足夠的滿足之后，形成的一種精神層面的需求。通過馬斯洛的理論可以知道，單一的物資或精神激勵是不能全面的調動其員工的積極性的，唯有物質與精神雙方面的激勵，員工的實際需求才能得到全方面的滿足。在這樣的狀態下，員工能夠充分的激發出自己的潛力，以高度的熱情投入到工作之中，實現更大的個人價值[3]。具體的，企業應該結合自身的業務情況，以及員工的整體狀態，制定規范的薪酬制度以及評優制度。通過薪酬制度，直觀的體現每一個員工的價值，使員工的物質追求能夠得到滿足。通過評優制度，一方面可以實現員工對精神激勵的需求，另一方面，能夠在員工之間樹立起典型，形成企業內容部的良性競爭意識。

（二）健全培訓制度

隨著市場競爭形勢的越來越激烈，人力資源的素質已經成為了企業競爭的核心。在現階段，培訓制度是提高員工專業素質，優化企業人力資源結構的最有效手段。從激勵理論的角度來說，科學、合理的培訓制度，能夠讓員工直觀的發現自身的不足與短板，實現對工作能力的完善與提高，有利于其以更好的狀態投入到工作當中去。對此，企業應該本著激勵的原則，立足社會市場的客觀需求，結合員工的實際素質，制定科學、合理的員工培訓制度。首先，要重點提高員工的整體素質，定期的開展培訓活動。活動形式可以聘請專門的講師進行集體授課，使員工接受到更多的工作知識。還可以舉辦交流會、座談會、講座等交流活動，一則可以促進員工之間的互相促進、互相提高；二則，能夠在一定程度上加強員工之間的良性交流，促進企業各部門之間的互相交接，使企業間各項工作能夠在良性配合的前提下順利的完成。其次，應該建立健全的員工發展平臺，通過一系列的職業規劃以及升職制度，激勵員工的工作熱情。一方面，明確的升職制度能夠給員工樹立明確的職業規劃目標，實現企業之間的公平發展，提高員工對企業的信任度。另一方面，能夠為員工創造更多的發展與進步的機會，使員工的個人能力能夠得到最大程度的發揮，為企業創造更多的價值。

（三）完善激勵制度

要想實現激勵制度在企業管理中的有效應用，制定健全的激勵制度是重中之重，對此，可以從兩個方面進行分析：第一方面，建立健全的考評機制。考核機制的健全與否，關系著企業是否能夠有序、高效、健康的發展。考評機制的建立，首先要保證公平、公正。并將考評的結果與薪資待遇掛鉤，以此充分的激發員工的工作熱情，促進工作效率與工作質量的提升。第二方面，要對考評制度進行定期修改。企業的業務、經濟、資金等情況是不斷變化的，對此，考評制度也應該隨著企業實際情況的變化而做出調整，使考評制度能夠與企業的發展相互配合。以企業發展作為考評的基礎，以考評促進企業的發展。

四、結束語

綜上所述，隨著社會經濟形勢的不斷變化，企業管理對企業發展的重要作用已經越來越突出。對此，各行業、各企業應該樹立起正確的現代化的管理觀念，有機的應用激勵理論的原理，使企業充滿活力，以更積極的氛圍，在競爭激烈的市場洪流中取得優勢的地位，促進企業的健康、穩定發展。

[1]代耀.雙因素激勵理論在企業管理中的應用研究[J].現代商貿工業,2016,2304：161-162.

[2]劉德亮.激勵理論在企業管理方面的應用研究[A].《決策與信息》雜志社、北京大學經濟管理學院.“決策論壇——企業管理模式創新學術研討會”論文集（下）[C].《決策與信息》雜志社、北京大學經濟管理學院:,2017:1.

[3]李慕燕.激勵理論在企業管理中的應用研究[J].科技經濟導刊,2015,16:159-160.

李萍（1982-），女，遼寧省沈陽市人，漢族，經濟師職稱，在讀MBA碩士研究生，研究方向：人力資源。